Планирование и регулирование средств на оплату труда (на примере Екатеринбургского филиала электросвязи ОАО «Уралсвязьинформ»)

Мотивация труда –  стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы.

Под стимулом обычно подразумевается  материальная награда определенной формы, например, заработная плата. В отличие от стимула, мотив является побудительной силой: желание, влечение, ориентация и т.д. Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности рассматриваются в данном контексте осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта).

В настоящее время  на предприятиях связи рассматривается  новая система оплаты и стимулирования труда работников общества – система грейдов. 

Система грейдов –  это иерархическая упорядоченная  совокупность групп типовых рабочих  мест в Обществе, сходных по значимости и по размеру заработной платы, предназначена для повышения  эффективности мероприятий в области материального стимулирования работников с учетом:

- целей и задач Общества;

- удовлетворения потребностей  работников Общества;

- задач в области  оплаты и стимулирования труда:

       а) оптимизация расходов на персонал;

       б)  обеспечение справедливой оплаты за сложность труда и уровень квалификации  работника;

       в)  обеспечение заинтересованности  работников в результатах труда.

Для  достижения цели системы грейдов необходимо обеспечить решение следующих задач:

- в соответствии с  целями бизнеса и приоритетами  Общества определить уровень  значимости типовых рабочих мест  и обеспечить распределение всех  рабочих мест Общества по группам (грейдам) в соответствии с их уровнями значимости;

- в соответствии с  едиными принципами установить  для каждого грейда оптимальные  значения размеров заработной  платы соответствующие финансовым  возможностям Общества, оптимизирующие  расходы на персонал;

- установить единые  правила определения и изменения  размера заработной платы работников  в грейде, обеспечение заинтересованность  работников в результатах труда  и учитывающие уровень квалификации  работника.

В процессе применения системы  грейдов в Обществе будут задействованы следующие участники:

- руководство Общества, обособленного структурного  подразделения;

- руководители и специалисты  подразделений по управлению  персоналом организационной единицы;

- непосредственные руководители  работников;

- работники.

Система грейдов  предполагает наличие следующих составляющих: типовое рабочее место, грейд, структура  грейдов, технологию функционирования, технологию администрирования.

Новая система  должна быть внедрена в 2010 году. В текущем  периоде проведена большая работа по отнесению рабочих мест к структуре грейдов Общества. Проведена оценка значимости  каждого рабочего места на основании описания рабочего места, должностной инструкции, рабочей инструкции и требованиям к должности, в соответствии с правилами  отнесения к структуре грейдов.

В соответствии с Концепцией системы оплаты  и стимулирования труда Общества включает следующие элементы:

- правила и принципы  функционирования системы оплаты  и стимулирования труда;

- структура общего  вознаграждения;

- требования системы оплаты и стимулирования труда и требования к другим подсистемам системы управления Общества;

- регламентные документы системы оплаты и стимулирования труда и требования к ним.

Система грейдов устанавливает, в рамках единой системы оплаты и  стимулирования труда, размеры базовой заработной платы работников на рабочих местах Общества, структурного подразделения, взаимосвязана  с планово-бюджетной системой, системой оценки и расстановки персонала, системой правового обеспечения, учетной системой, системой  организационного проектирования.

 

 

 

Заключение

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

- рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

- повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда  и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

- производственная программа в натуральном и стоимостном выражении

и ее трудоемкость;

- состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

- действующая тарифная система;

- применяемые формы и системы оплаты труда;

- нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата.

К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы  не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата  за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом  по предприятию, так и по структурным  подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту  задачу может решать нормативный  метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

- порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

- порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации. М., 1993

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Екатеринбург, Правовед-2001, 2002

3. Базарова Т.Ю., Управление персоналом. М., 1999

4. Бороненкова С.А. Экономический управленческий анализ: Учеб. Пособие. – Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 1999

5. Винокуров М.А. Н.А. Горелов. Экономика труда. Учебник для вузов. С-П.: Питер, 2003

6. Волгин Н.А. Ю.Г. Одегов. Экономика труда/социально-трудовые отношения/. М. ЭКЗАМЕН, 2003

7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М.: НОРМА-ИНФРА М, 1998

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник.- М.: ИНФРА-М, 2001

9. Мишурова И.В., П.В. Кутелев Управление мотивацией персонала. Учебно-практическое пособие. -М.: Ростов на Дону, 2004

10. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов.- М.: Экзамен, 2004

11. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ООО Новое знание, 2000

12 Слезингер Г.Э. труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. М. ИНФРА-М, 1996

13 Турчинов А.И. Управление персоналом.- М. РАГС, 2003