Современные особенности и развития менеджмента

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Сентября 2013 в 20:43, курсовая работа

Описание работы

Введенное американцами в научный и практический оборот понятие «менеджмент» (management) в упрощенном понимании означает способность управляющего добиваться преследуемых целей, планируя, организуя, мотивируя и контролируя деятельность других людей.
Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами, и, как правило, в трех сферах человеческого общества:
- политической – необходимость установления и поддержания
порядка в группах;
- экономической – необходимость в изыскании, производстве и
распределении ресурсов;
- оборонительной – защита от врагов и диких зверей.

Содержание работы

Введение ……………………………………………………………………. 3
Зарождение менеджмента и стадии развития ……………………………. 4
Развитие отечественного управления ……………………………………. 6
Современный российский менеджмент ………………………………… 11
Зарубежные модели менеджмента …...…………………………………. 12
Американская модель менеджмента …………………………….…… 12
Японская модель менеджмента ………………………………………..14
Западноевропейская модель менеджмента …………………………... 15
Концепция «социального рыночного хозяйства» …………………… 17
Шведская модель социализма ………………………………………… 17
Заключение ...................................................................................................19
Список используемой литературы ……………………………………… 21

Файлы: 1 файл

Kursovaya_rabota_-_Sovremennye_osobennosti_razv (444).docx

— 53.50 Кб (Скачать файл)

    Предприниматели  не должны действовать по инерции,  по привычке, а должны гибко  реагировать на изменения внешних  и внутренних факторов. Пока у  менеджеров всех рангов отсутствуют  глубокие знания о рынке, экономики  и о самом менеджменте как  о науке управления.

    Развитие управленческой  науки было обусловлено и осуществлялось  в условиях господства общественной  формы собственности, директивных  методов руководства без должного  учета действий рынка, конкуренции  и взаимодействия различных видов  и форм собственности, характерных  для западного мира. Общество  не могло надлежащим образом  использовать огромное богатство  отечественной управленческой науки  в целях улучшения народного  хозяйства, страна пришла к  дефицитной экономике, а в 90-х  годах – к кризису.

    По иному складывался  процесс становления и развития  науки управления – менеджмента  – в странах Запада и Японии. Научный интерес к менеджменту  резко возрос в связи с острейшими  экономическими кризисами, депрессией, финансовыми потрясениями и жесткой  конкурентной борьбой. Крупные  хозяйственные структуры были  заинтересованы в таких научных  разработках, которые отвечали  бы потребностям практики, помогали  бы эффективно управлять, предвидеть  ход развития экономической ситуации, сделали бы так, чтобы работала  формула «затраты - выгоды».

    В результате  всего можно сделать вывод,  что российский менеджмент еще  находится в стадии формирования  и развития.

   

   

Зарубежные модели менеджмента

   

    Мировой опыт  формирования моделей менеджмента  свидетельствует, что механическое  перенесение моделей управления  из одной социокультурной среды  в другую практически невозможно. При создании собственной модели  менеджмента необходимо учитывать  влияние таких факторов, как тип  собственности, форма государственного  устройства и зрелость сложившихся  рыночных отношений.

   

 

Американская  модель менеджмента

   

    Интерес представляет  изучение американской модели  менеджмента, которая позволила  США занять лидирующее положение  среди стран западного мира. Американский  менеджмент базируется на учениях  школы научного управления, у  истоков которой стоял Ф. Тейлор.

    Американский  менеджмент впитал в себя также  основы классической школы, основателем  которой является Анри Файоль. Она оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления. А. Файоль полагал, что более умелое управление зависит от лучшей подготовки управляющего.

    Переход от  экстенсивных к интенсивным методам  хозяйствования в 20 – 30-е годы  потребовал поиска новых форм  управления. Постепенно сложилось  понимание того, что для выживания  капиталистического производства  необходимо изменить отношение  к положению рабочего на предприятии,  выработать новые методы мотивации  и сотрудничества между рабочими  и предпринимателями. Формирование  новой концепции, получившей название  «школы человеческих отношений», связано с именем американского  социолога и психолога Э. Мэйо.

    Термин «менеджмент  человеческих ресурсов» возник  в 60-е годы. Американский социолог  Р.Е. Майлз в одной из своих работ противопоставил модель «человеческие отношения» модели «человеческие ресурсы». Модель «человеческие ресурсы» рассматривается как стратегическая, способствующая решению основных целей организации. Модель «человеческие отношения» ориентирована на активную позицию личности организации.

    Стремясь выразить  свое повышенное внимание к  человеческим ресурсам, большинство  американских фирм в 60 – 70-е  годы переименовали кадровые  подразделения в службы человеческих  ресурсов, роль которых в последние  два десятилетия заметно выросла.

    Современный американский  менеджмент базируется на трех  исторических предпосылках:

    1. Наличие рынка;

    2. Индустриальный  способ организации производства;

    3. Корпорация как  основная форма предпринимательства.

    Корпорации пришли  на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность  принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали  деятельность рабочих.

    По мнению теоретиков  менеджмента, создание корпораций  повлекло за собой отделение  собственности от контроля над  распоряжением ею, т.е. от власти. Реальная власть по управлению  корпорацией перешла к ее правлению  и менеджерам. В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.

    Американские  корпорации широко используют  в своей деятельности стратегическое  управление.

    Стратегическое  планирование является важнейшей  составной частью плановой работы  корпорации. Оно сдерживает стремление  руководителей к получению максимальной  текущей прибыли в ущерб решению  долгосрочных задач, ориентирует  их на предвидение будущих  изменений внешней среды. Позволяет  установить обоснованные приоритеты  распределения ресурсов.

    В 60-е годы  ХХ века все настойчивее стали  требования работников корпораций  по улучшению их социально  – экономического положения.  Оказалось, что ряд организаций  не достигает своих целей по  причине игнорирования противоречий  быстро меняющейся социальной  среды. Следствием сложившегося  положения было появление доктрины  «производственной демократии»,  связанной с вовлечением в  управление непрофессионалов, как  самого предприятия, так и потребителей  товаров и услуг, посредников  и т. д.

    В настоящее  время в США получили распространение  четыре основные формы привлечения  рабочих к управлению:

    1. Участие рабочих  в управление трудом и качеством  продукции на   

                уровне цеха.

    2. Создание совместных  комитетов рабочих и управляющих.

    3. Разработка систем  участия в прибыли.

    4. Привлечение  представителей рабочих в советы  директоров                               

                   корпораций.

    В 60-е года  в США получили широкое распространение  бригадные методы организации  труда, в 70-е годы – кружки  контроля качества, идея создания  которых принадлежит американцам.  Однако впервые кружки контроля  качества стали применяться в  Японии.

    Американская  практика подбора руководящих  работников делает главный акцент  на хорошие организаторские способности,  а не знания специалиста.

   

 

Японская модель менеджмента

   

    Значительный  интерес представляет и японская  модель менеджмента. За последние  десятилетия Япония заняла лидирующее  положение на мировом рынке.  Одной из главных причин этого  является применяемая ею модель  менеджмента, ориентированная на  человеческий фактор. За период  исторического развития в Японии  сложились определенные методы  труда и поведения, соответствующие  специфическим чертам национального  характера.

    Японская система  хозяйствования опирается на  исторически сложившиеся традиции  групповой сплоченности и прирожденную  устремленность японцев к созданию  высококачественной продукции.

    Сущностью японского  менеджмента является управление  людьми. При этом японцы рассматривают  не одного человека, как американцы, а группу людей.

    Известно, что  поведение человека определяется  его потребностями. При этом  японцы выше других ставят  социальные потребности. Поэтому  и вознаграждение за труд они  воспринимают через призму социальных  потребностей.

    В иерархии  ценностей японского народа труд  стоит на первом месте. Японцы  испытывают удовлетворение от  хорошо выполненной работы. Поэтому  они согласны терпеть жесткую  дисциплину, большую напряженность  и сверхурочную работу.

    Японская модель  менеджмента ориентирована на  «социального человека». «Социальный  человек» имеет специфическую  систему стимулов и мотивов.  К стимулам относится заработная  плата, условия труда, стиль  руководства, межличностные отношения  между работниками. Мотивами к  труду являются трудовые успехи  работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное  совершенствование, творческий поход.

    Японцы учитывают  сложившуюся ситуацию и приспосабливаются  к ней.

    Сильнейшим средством  мотивации в Японии является  «корпоративный дух» фирмы, под  которым понимается слияние с  фирмой и преданность ее идеалам.

    Каждая японская  фирма состоит из множества  групп. В каждой есть старшие  и младшие, которые различаются  по возрасту, стажу и опыту.  Младшие безоговорочно воспринимают  авторитет старших, оказывают  им уважение, подчиняются им.

    Японцы внимательно  отслеживают свое положение в  группе. Они чутко реагируют на  изменение места каждого человека  в группе и стараются не  переступать очерченные для каждого  из них границы.

    Для крупных  японских фирм характерна система  «пожизненного найма». Она очень  выгодна как предпринимателям, так  и работникам.

    Для многих  японских фирм характерна ротация  персонала, которая заключается  в том, что примерно через  каждые 3 – 5 лет производится  переучивание персонала новым  специальностям.

    Центральное место  в оперативном управлении японского  менеджмента занимает управление  качеством. Движение за качество  сначала выражалось в виде  борьбы за бездефективность выпускаемой продукции, а затем вылилось в мощную систему управления качеством.

    Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы.

   

 

Западноевропейская  модель менеджмента

   

    На формирование  западноевропейской модели менеджмента  значительное влияние оказали  исследования ученых европейских  государств.

    Так, под влиянием  бихевиоризма наблюдается тенденция  психологизации управления на Западе. Предполагается, что денежное вознаграждение не является единственным фактором, предопределяющим все усилия. Усилия во многом определяются психологическими мотивами индивида, от которых зависит его поведение.

    Вслед за США  в Европе проводились эксперименты  по повышению содержательности  труда на рабочем месте. Так,  в ряде фирм был упразднен  конвейер, что позволило снизить  текучесть кадров и повысить  рентабельность.

    В Англии, Голландии,  Норвегии, Швеции и других странах  Запада широко прорабатывались  также вопросы привлечения работников  к «участию в управлении».

    Заслуживает внимания  система «соучастия», сформировавшаяся  в ФРГ. Она состоит из трех  элементов:

* Создание «производственных  советов» на предприятиях;

* Включение представителей  наемных работников в наблюдательные  советы

* Включение «рабочих директоров»  в советы управляющих

    В последнее  время больше внимания стало  уделяться коллективной работе. Немецкая «модель Гарцбурга» предусматривает перенесение ответственности на нижние уровни. Идея состоит в передаче права принятия решений наиболее компетентным сотрудникам, что повышает качество принимаемых решений на всех уровнях управления. Каждый работник принимает управленческие решения в рамках своих обязанностей и компетенции.

    Западноевропейские  ученые оказали заметное влияние  на формирование подхода к  управлению с позиции «социального  человека». Этот подход позволял  изучать поведение людей с  точки зрения воздействия на  них группового поведения.

    Западноевропейские  компании имеют общие с американскими  фирмами черты в использовании  принципа децентрализации управления.

    В последние  десятилетия западноевропейские  фирмы произвели реорганизацию  управления с использованием  американского опыта. Они отошли  от узкой специализации производства.

    В частности, производственные отделения в западноевропейских компаниях играют большую роль, чем в американских. В децентрализованной форме управления они координируют деятельность входящих в них дочерних компаний, которые наделены оперативно – хозяйственной, финансовой и юридической самостоятельностью.

    Между отдельными  компаниями устанавливаются производственные  связи, и тогда западноевропейские  концерны называются «промышленными  группами».

    Некоторые отличия  от американского и западноевропейского  управления в целом имеет управление  фирмами в Финляндии. Здесь  цели имеют  количественные  показатели. Стратегия на достижение  конечных целей носит название  «управление по результатам». Особенностью  этого управления является то, что в определении намеченных  результатов наравне с высшим  руководством участвуют исполнители  и рабочие. Подчиненные сами  выбирают пути и методы достижения  этих результатов.

Информация о работе Современные особенности и развития менеджмента