Управление персоналом НПК «Каригуз»

 

 

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

 

 

Федеральное государственное  бюджетное образовательное

учреждение высшего  профессионального образования

«МАТИ» - Российский государственный технологический университет         

                                   имени К.Э.Циолковского (МАТИ)

 

 

 

 

Кафедра: «Экономика и управление»

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

по дисциплине «Производственный  менеджмент»

 

на тему «Управление  персоналом НПК «Каригуз»»

 

 

 

 

 

 

 

 

Студент:                                                                                       Поляков П. Е

 

Группа:                                                                                       14 МЕН-3ДС-035

 

Преподаватель:                                                                           Мишанова В. Г

                                      

 

 

 

 

 

 

Ступино 2013

 
Оглавление

 
Введение…………………………………………………………………………3 
ГЛАВА 1.ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…………………………………………………………………5 
         1.1 Основные подходы к управлению персоналом………………5 
         1.2 Методы управления персоналом........................................................8 
ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ НПК «КАРИГУЗ»……………………………………………………………12 
          2.1 Общая характеристика предприятия НПК «КАРИГУЗ» …………12 
          2.2 Миссия, цели, задачи, политика предприятия НПК «КАРИГУЗ»…14 
          2.3 Политика управления персоналом НПК «КАРИГУЗ»…………….15 
          2.4 Организационная структура управления на предприятии ...………18

          2.5 Оценка эффективности управления НПК «КАРИГУЗ»………20 
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НПК «КАРИГУЗ» …………………22 
           3.1 Проблемы управления персоналом на предприятии НПК «КАРИГУЗ»……………………………………………………………………...22

           3.2 Предложения по совершенствованию управления персоналом на         предприятии НПК «КАРИГУЗ»………………………………………………..23

Заключение……………………………………………………………………...25

Список использованных источников и литературы………………...……27 

 

 

 

 

 

 

     

 

  ВВЕДЕНИЕ

        Чтобы понять, что такое управление персоналом, мы должны в первую очередь узнать, в чем заключается работа менеджера. Существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно мы называем процессом управления.

Сегодня управление персоналом является одной из важнейших функций  менеджера. Кажется повсеместно  признанным фактом, что эффективность  организации в значительной мере зависит от человеческих ресурсов –  навыков, умений, знаний персонала. Стратегия функционирования и развития любого предприятия немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

Любая организация создается  для выполнения каких-либо целей  и нуждается в управлении, а  от того насколько эффективно ей управляют  и зависит достижение поставленных задач. Найти правильные методы налаживания  связей между задачами, целями организации и людьми, которые их выполняют, должен руководитель.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее  время составляют возрастающая роль личность работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации, что определяет несомненную актуальность данной работы.

Цель данной курсовой работы:

1. Выявить теоретические аспекты процесса управления персоналом

2) исследовать основы  управления персоналом на современном  предприятии на примере НПК «Каригуз»

Исходя из поставленной цели по предприятию НПК «Каригуз»      данная работа должна решить следующие задачи:

1. Дать анализ организационной структуры предприятия;
2. оценить эффективность управления предприятием;
3. выявить проблемы в управлении персоналом предприятия;
4. предложить собственные пути решения по совершенствованию управления персоналом.

Объектом исследования является НПК «Каригуз»     

Предметом исследования является управление в НПК «Каригуз»     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

          1.1 Основные подходы к управлению персоналом

          Во второй половине XX столетия понятие "управление персоналом" в различных странах мира значительно расширилось. Появились различные концепции, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности /3;с.135/.

          Классический подход - это управление кадрами, или кадровый менеджмент, т.е. технико-экономический подход (технократический), целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для обеспечения целей и задач, стоящих перед организацией. Здесь основное место занимает техническая подготовка работников, т.е. обучение и овладение основными трудовыми приемами и навыками. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной в управление еще вначале XX в. Ф.У. Тейлором и его соратниками, основавшими "школу научного управления". Здесь управленческие решения подчинены интересам производства: увеличению выпуска продукции (работ, услуг), максимизации прибыли и т.д. Численность персонала определяется исходя из потребностей на том или ином участке работы, применяемой технологии, разделения и кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом (кадрами) при данном подходе поглощается более широким процессом управления предприятием в целом и сводится в основном к удовлетворению потребности предприятия в кадрах соответствующей квалификации и их рациональной расстановке исходя из задач организации производства. /4;с.126/.

 Другим подходом  является гуманистический, включающий в себя такие концепции, как управление человеческими ресурсами, теория человеческого капитала, управление человеческим фактором и некоторые другие. Все эти понятия вносят некоторую сумятицу в понятие кадрового менеджмента, хотя по своей сути все они представляют специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников, т.е. персонал организации.

Интересный подход к  управлению человеческими ресурсами  представляет собой теория человеческого капитала, разработанная двумя учеными, Т. Шульцем и Г. Беккером, получившими Нобелевские премии в области экономики соответственно в 1979 и 1992 гг. за разработку теории человеческого капитала.

"Человеческий капитал  - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации" /5;с.233/.

Накопление человеческого  капитала во многом зависит и от самого человека, и от его работодателя. Здесь имеют место понятия "инвестиции в человеческий капитал", которые многократно окупаются и приносят инвестору экономическую выгоду, и "альтернативные издержки".

Например, человек, получивший среднее образование, может продолжить его в высшей школе, неся определенные издержки, например неполученный доход за годы учебы или плата за обучение, вносимая им. А человек, начавший сразу работать или ставший индивидуальным предпринимателем (торговля, частный извоз), будет в течение длительного времени иметь финансовые преимущества по сравнению со студентом и удовлетворять свои потребности.

Однако впоследствии экономическая эффективность от инвестиций в человеческий капитал  у студента станет намного выше, так как позволит ему не только получать высокие заработки, но и продвигаться по служебной лестнице, само утверждаться в долгосрочной перспективе, и мотивация его труда будет гораздо выше, чем у человека, оставшегося на прежнем уровне. Таким образом, гуманистический подход к управлению персоналом подразумевает создание таких условий и такого содержания труда, которые бы позволили работнику снизить степень отчуждения от результатов своего труда и от других работников, способствовать органическому совпадению личных целей работника в процессе труда с целями и задачами организации, в которой он работает. При данном подходе управленческие решения выходят за рамки чисто технических или экономических задач, имеют социальный характер и базируются на социологических и психологических предпосылках. В свою очередь, функционирование и эффективность производства во многом зависят не только от соответствия численности и профессиональной квалификации персонала технологическим требованиям, но и от уровня самосознания самих работников, от степени удовлетворения его мотивационных потребностей, интересов, ожиданий и ценностных ориентаций.

Отсюда следует, что  политика управления персоналом во многом основывается на мотивации самих  работников. Отношение к труду  у сотрудников различных организаций  формируется под влиянием жизненных целей и устремлений, возможности самовыражения и самоутверждения в своей трудовой деятельности. Поэтому основными факторами, побуждающими работников к активному труду, являются:

- признание профессиональных  и деловых качеств работника;

- уважение окружающих, компетентность, самостоятельность  в принятии решений;

- возможность профессионального  и служебного роста, развитие  работника как личности.

При технократическом же подходе мотивация работника  строится в основном на удовлетворении первичных потребностей, таких как материальная заинтересованность, уверенность в завтрашнем дне (безопасность) и чувство коллективизма (причастности).

В настоящее время  трудно выбрать, какой подход более  эффективен, это зависит от множества  объективных и субъективных факторов и условий, в которых находится организация (фирма). Руководство каждой компании выбирает свой подход, на котором строится работа с кадрами.

 1.2 Методы управления персоналом

           Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические /6;с.200/.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и  взысканиях и известны в истории  как «методы кнута». Экономические  методы основываются на правильном использовании  экономических законов и по способам воздействия известны как «методы  пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

Огромное значение в  системе материального стимулирования имеет эффективная организация  заработной платы в соответствии с количеством и качеством  труда. В условиях смешанной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления /7;с.560/.