Адаптация персонала в рыночных условиях

Высокая степень отрицания приводит к чрезмерной оценке своих возможностей. В этом случае человек излишне внушаем, его легко уговорить, апеллируя к его "исключительности". На деловых переговорах проницательный партнер не преминет воспользоваться этим.

Низкий уровень отрицания делает личность неуверенной в себе, снижает самооценку. Человек во всем винит себя, искренне полагая, что не может заслужить хорошее отношение окружающих. Из такого человека вряд ли получится хороший руководитель. Неуверенность чревата и другими проблемами.

Для самоутверждения человек склонен приписывать окружающим негативные качества для того, чтобы положительно воспринимать себя на их фоне. Здесь действует механизм проекции. Но излишнее проецирование приводит к тому, что человеку требуется постоянное внимание, ему постоянно необходимо знать, как его оценивают окружающие. Низкий уровень проекции способствует возникновению стресса. Такой человек бурно реагирует на любую критику, он очень обидчив. Зависимость от чужого мнения - серьезное препятствие в карьере.

Человеку, желающему добиться успеха, часто приходится сталкиваться с проблемами, которые могут вызвать не только раздражение, но и настоящий гнев. Сдерживать его помогает механизм замещения (снятие напряжения за счет переноса агрессии с источника раздражения на более слабый объект или на самого себя). После серьезного конфликта на работе порой хочется разбить чашку, а иногда человек склонен "переносить" негативные эмоции на близких. Ничего не понимающим родственникам остается только ютиться по углам, пережидая бурю. Многие люди "замещают" гнев алкоголем или курением. Слишком высокий уровень такой реакции свидетельствует о склонности к доминированию, о потребности саморазрушения и таит в себе опасность травматизма. Сильно разозлившись, такой человек не контролирует свои действия, бессознательно вредит себе на физическом уровне. Такой сотрудник вряд ли уживется в небольшом коллективе ЧП «Укрставинвест» , из него получится неважный "командный игрок".

Неуверенность, тревожное ожидание, страх блокируются механизмом подавления. Иногда человек с трудом может вспомнить те или иные обстоятельства, чаще всего связанные с эмоциональным напряжением. Наше сознание "подавляет" их, в противном случае организм не выдержал бы чрезмерной нагрузки. Если реакция подавления слишком слабая, это приводит к панике. Например, менеджер, собирающийся на важные и сложные переговоры, естественно, опасается того, как сложится беседа. Если он не может компенсировать свои страхи, то явится на него в паническом состоянии. Последствия очевидны. С другой стороны, чрезмерное подавление чревато недостаточной концентрацией внимания, забывчивостью. Для профессий, связанных с постоянными межличностными коммуникациями, это не самое лучшее качество.

Острые жизненные эпизоды каждый переживает по- разному, но сознание человека "работает" на то, чтобы облегчить переживания. Еще один механизм защиты - компенсация. Часто он проявляется в желании исправить ситуацию на умозрительном уровне. Высокий уровень компенсации дает модель поведения "фантазера", живущего в мире своих эфемерных представлений. Такое качество не подходит для бухгалтера ЧП «Укрставинвест» , но необходимо в творческой профессии (художника, поэта, писателя и т.д.).

Проанализировать свои поступки - непросто. Легче это сделать человеку, склонному к интеллектуализации (рационализации). Эмоциональная неустойчивость, иррациональное поведение не способствуют объективному анализу. Нежелетелен и "перекос" в сторону подмены реальной деятельности абстрактными рассуждениями. Замечено, что руководитель с высокой степенью рационализации способен детально донести до подчиненных задачу, разобрать неудачные проекты "по косточкам".

Осознание, оптимизация и моделирование своего поведения

Конечно, моделировать свое поведения, изменять черты характера способны только сильные люди, постоянно стремящиеся к развитию.

Если же случаются экстремальные жизненные ситуации, справиться с которыми самостоятельно очень сложно, то есть смысл обратиться за консультацией к профессиональному психологу. По нашему мнению, "слабый решает проблемы сам, сильный обращается за помощью". Главное - адекватно оценивать свои возможности.

Осознание актуального функционирования защиты, смысла собственных защитных действий с помощью навыка рефлексии, как учеба субъекта новым способам поведения - это ключ к успеху. Происходит переход на более высокий уровень отражения и регуляции и, тем самым, совершенствования адаптивных способностей. С другой стороны, если эмоциональная напряженность достигает чрезвычайно сильной выраженности, то это может привести к дезинтеграции всех функций и даже к патологической деструкции субъекта, "стадии истощения" - это и есть зона предсрыва.

Функциональность конфликта для групп и ЧП «Укрставинвест» состоит в том, что он сигнализирует о смещении баланса противоположных сил и необходимости перестройки структуры взаимодействий; а для индивида - в том, что он корректирует жизненный опыт, указывая на слабые места адаптированных систем. Конфликт продуктивен, поскольку в ходе его организуются и актуализируются механизмы защиты как ментальные процессы, и происходит учеба способам защитного поведения.

В зависимости от интенсивности этих конфликтов (интенсивности воздействия и соответствующей психической адаптации), они могут быть более примитивными или более сложными, более автоматичными или более осознанными, более или менее интенсивными и адекватными общественно заданным стандартам поведения. Поэтому они могут как способствовать, так и препятствовать эффективной адаптации индивида в новом, расширенном социальном контексте, что особенно необходимо учитывать при оценке уровня адаптации сотрудника .

Поэтому, мы предлагаем, при формировании процесса адаптации на ЧП «Укрставинвест» учитывать следующие принципы:

1. Принцип достаточности. Предполагает достаточность арсенала методик и устройств для диагностического охвата наиболее значимых показателей, находящихся на разных уровнях иерархической структуры свойств человека.
2. Принцип относительности. Предполагает приоритет относительных диагностических показателей и критериев над абсолютными. Этот принцип следует учитывать:
1. при интерпретации всплесков измеряемых показателей ЧП «Укрставинвест» относительно среднего (фонового) уровня;
2. при интерпретации причин изменения различных показателей под влиянием тестового материала. Целесообразно исследовать типологические характеристики и сравнивать их показатели с показателями реакций на тестовый материал.
3. Принцип соответствия. Предполагает соответствие методов и аппаратуры для психической адаптации и развития общенаучным стандартам (валидности, надежности, достоверности, точности).
4. Принцип универсальности. Предполагает, что предпочтение отдается более универсальным методам и устройствам, т.е. таким, которые позволяют диагностировать как можно большую группу параметров ЧП «Укрставинвест». Такой подход, способствуя реализации принципа достаточности, одновременно ограничивает круг необходимых методов и устройств.
5. Принцип континуума. Предполагает, что результат любого исследования любого параметра должен быть представлен в виде точки на непрерывном континууме диагностируемого свойства  на ЧП «Укрставинвест» .
6. Принцип сравнимости результатов. Предполагает, что методы и аппаратура дают возможность представить результаты исследования различных параметров в единой цифровой системе отсчета.
7. Принцип стандартизации. Предполагает:
1. стандартизацию диагностических методов, методик и аппаратуры;
2. целесообразность приведения результатов диагностики различных параметров к стандартной общедиагностической шкале.
8. Принцип портативности. Предполагает преимущество портативных диагностических методов и аппаратуры в целях экономии времени диагностики и упрощения требований к ее материально-техническому обеспечению.
9. Принцип моделируемости. Предполагает правомерность и целесообразность:
1. изучения свойств в условиях моделирования соответствующей деятельности (ситуации) на ЧП «Укрставинвест» ;
2. использования упрощенных моделей, взаимодействие которых отражает сложное свойство.
10. Принцип доступности. Предполагает доступность диагностических методик и аппаратуры для массового пользователя в обычных условиях на ЧП «Укрставинвест» . Включает в себя:
1. научно-практическую доступность в получении и интерпретации данных;
2. экономическую (финансовую) доступность в приобретении и эксплуатации.

Таким образом, мы можем сделать вывод, что для повышения уровня адаптации сотрудников ЧП «Укрставинвест» необходимо в первую очередь совершенствовать процесс оценки психологических качеств работников, а именно психодиагностические технологии и методы.

 

 

3.2. Разработка и внедрение плана адаптационных мероприятий на ЧП «Укрставинвест»

 

Исходя из основных выводов и причин, препятствующих наиболее эффективному функционированию ЧП «Укрставинвест» перед организацией встала необходимость совершенствования процедуры социальной адаптации персонала.

Внедрение новой процедуры социальной  адаптации персонала ЧП «Укрставинвест» направлена на реализацию следующих целей (приложение Б):

1. Разработать документационное  обеспечение, регламентирующее и  функционально закрепляющее процедуру  социальной адаптации персонала (план адаптации персонала, положение  о наставничестве, памятка нового сотрудника).

2. Повысить эффективности работы  сотрудников за счет удовлетворенности  трудом и организационным климатом ЧП «Укрставинвест».

3. Повысить конкурентоспособности  организации, которая будет достигнута  посредством снижения текучести кадров и быстрым вхождение новых сотрудников в организацию.

4. При использовании новой процедуры  социальной адаптации улучшить  вхождение новых сотрудников  в жизнь организации и максимально  активизировать творческий потенциал  уже работающих сотрудников.

5. Улучшить уровень сплоченности  и внутренней интеграции, что  приведет к развитию коллектива  в целом.

6. Сотруднику необходимо получить  ответы на следующие вопросы:

· Какой стиль общения принят в коллективе (дружеский, официально-деловой, богемный, комеди-клаб и т.п.)?

· Как принято обращаться к сотрудникам, равным по уровню / должности, подчиненным, руководителям?

· Есть ли в компании какие-то группы, «лагеря», территории? Какие между ними взаимоотношения?

· С кем обедать? С кем курить?

· У кого дети такого же возраста? У кого кошки/собаки/рыбки/птички? У кого похожие хобби, увлечения?

· Что можно / нельзя обсуждать в курилке, за обедом?

· К кому можно / нельзя обращаться за помощью, советом? и т.д.

Данные цели должны быть доведены до сведения всех сотрудников ЧП «Укрставинвест», что, в конечном счете, будет влиять на понимание людей необходимости процедур социальной адаптации и чувство ответственности перед организацией.

Данный проект будет направлен на новых сотрудников ЧП «Укрставинвест».

Проектируемая программа процедуры социальной адаптации персонала содержит разработку следующих документов:

· План адаптационных мероприятий.

· Положение о наставничестве.

· Памятка нового сотрудника.

Разработка проекта по совершенствованию процедуры социальной адаптации на ЧП «Укрставинвест» протекает в 2 этапа:

1. Принятие решения о необходимости  разработки и совершенствования  проекта процедуры социальной  адаптации персонала в ЧП «Укрставинвест».

2. Разработка программы и формализация  ее с помощью вышеперечисленных  документов, регламентирующих принципы усовершенствования процесса социальной адаптации.

План адаптационных мероприятий представляет собой памятку для сотрудников отделения, в обязанности которых входит проведение адаптационных мероприятий. Этот план имеет стандартную структуру и согласно ему осуществляется процедура социальной адаптации для вновь принимаемых сотрудников на ЧП «Укрставинвест». Этот план согласовывается Директором по персоналу и утверждается Генеральным директором. План адаптационных мероприятий разбит на 5 основных этапов:

I этап (первая неделя) - подготовительная  фаза.

II этап (вторая неделя) - начальный  период.

III этап (третья неделя) - период  приспособления.

IV этап (четвертая неделя) - завершение  периода введения в должность.

V этап (окончание 3-го месяца) - подведение итогов испытательного срока.

Первый этап Подготовительный.

Длится данный этап одну неделю и включает в себя мероприятия по подготовке рабочего места сотрудника и поочередную подачу необходимой информации. Здесь важно выделить 4 временных отрезка:

1. Подготовка рабочего места до прихода нового сотрудника.

2. Первый рабочий день нового  сотрудника.

3. Первая рабочая неделя.

4. Последний день рабочей недели.

При подготовке рабочего места на ЧП «Укрставинвест» до прихода нового сотрудника необходимо, прежде всего, убрать все личные вещи, принадлежавшие предыдущему сотруднику. Затем при помощи инженера и соответствующих специалистов следует заранее произвести настройки автоматизированного рабочего места под нового сотрудника: а именно, создать личный почтовый ящик, установить необходимые для работы программы, ссылки на корпоративный сайт и т.п. Важным психологическим шагом является проявление внимания лично к новичку. Для этого можно положить на рабочее место ручку и записную книжку с логотипами ЧП «Укрставинвест», а также подписать открытку от имени работников отделения. В необходимый набор документов на рабочем столе новичка обязательно входит Памятка новому сотруднику.