Адаптация персонала в рыночных условиях

Анализ данных таблицы 2.2.18 позволяет сделать вывод, что персонал ЧП «Укрставинвест» характеризуется относительной стабильностью на протяжении последних трех лет, однако в 2009 году состоялось увольнение шести лиц по собственному желанию. Это обусловлено резким сокращением объемов деятельности, сокращением заработной платы. Таким образом, мы можем сделать вывод, что данное предприятие за последние три года имеет стабильный персонал, что позволяет достигать поставленных целей, однако, чтобы, оценить эффективность деятельности ЧП «Укрставинвест» необходимо исследовать также процесс адаптации персонала.

2.3. Оценка  эффективности управления процессом адаптации персонала на ЧП «Укрставинвест»

Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала.

С целью решения поставленных задач было решено провести анализ программы адаптации персонала на ЧП «Укрставинвест» на соответствие ее основным требованиям по составлению данной программы.  Программа адаптации устанавливает общие правила и представляет собой комплекс необходимых действий. Процесс адаптации носит индивидуальный характер. Содержание программы зависит от следующих факторов: содержания работы; статуса и уровня ответственности принятого работника; рабочего окружения; личных качеств работника.

Организация процесса адаптации на ЧП «Укрставинвест» происходит следующим образом. Накануне официального выхода принятого сотрудника на рабочее место непосредственный руководитель выполняет следующие процедуры: подготавливает должностную инструкцию работника; подготавливает все информационные материалы, которые будут выданы работнику в первый день работы; информирует заранее будущих коллег о приходе нового работник; назначает наставника или просит, кого – нибудь из будущих коллег оказывать неформальную помощь; проверяет готовность рабочего места; связывается с работником, для того чтобы убедиться, что все в порядке. Эти процедуры (действия) непосредственного руководителя направлены на снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником в первые дни работы.

Общее ознакомление предусматривает ознакомление и получение общего представления об истории, миссии и организационной культуры ЧП «Укрставинвест». На данном этапе новый работник получает общее представление об ЧП «Укрставинвест» ; знакомится с Коллективным договором ЧП «Укрставинвест», с основной политикой и стратегией, с порядком и сроком выплаты заработной платы, с дополнительными льготами, с правилами охраной труда и техникой безопасности, с правилами внутреннего трудового распорядка,  со службой сбыта.

Следующий этап адаптации заключается в введение в подразделение (организацию) нового работника. Он предусматривает ознакомление и получение представления о подразделении (цех, отдел). На этом этапе работник: осматривает свое подразделение; представляется сотрудникам подразделения; знакомится с положением о подразделении; основами системы материального стимулирования и премирования работников; организацией питания на ЧП «Укрставинвест»; процедурами, правилами, инструкциями, предписаниями; основными целями и задачами подразделения (отдела, цеха, участка); с порядком принятия пищи, курения, перерывов, отдыха; с порядком выноса вещей из отдела, предприятия; с порядком пользования телефонами.

Введение в должность (профессию) предусматривает ознакомление принятого работника с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами подразделений ЧП «Укрставинвест». На данном этапе затрагиваются следующие темы: должностная инструкция работника; цели и функции рабочего процесса на рабочем месте сотрудника; процедуры взаимодействия с подразделениями, различными рабочими местами внутри подразделения; процедуры и технологические инструкции рабочего места; нормативы и критерии качества выполнения рабочих операций в системе общего рабочего процесса; возможность сверхурочных работ и порядок их организации в отделе, предприятии; порядок взаимопомощи и сотрудничества в отделе в случае отсутствия сотрудника; перечень исполняемых документов и порядок отчетности; порядок хранения, использования информации и уничтожения рабочей документации; пределы компетенции и инициативы сотрудника; технологические правила, процедуры характерные для данного рабочего места отдела предприятия; правила поведения в нештатной ситуации; перечень сведений, составляющих коммерческую тайну ЧП «Укрставинвест».

В результате проведенного анализа нами установлено, что программа адаптации персонала ЧП «Укрставинвест» соответствует предъявляемым требованиям. Все выше перечисленные мероприятия, если они проводятся в полной мере, то они позволяют достигать целей, которые были поставлены перед системой адаптацией персонала.

На практике традиционно рассматривают уровень удовлетворенности работника как меру его адаптированности к предприятию, считая, что чем выше степень насыщения потребностей и притязаний адаптанта, тем выше уровень его адаптации к микросреде. Количественно можно измерить глубину адаптированности работника, измерив, удовлетворенность персонала следующими факторами: производственной ситуации, морально-психологического климата в коллективе .

Для выявления удовлетворенности персонала нами совместно с сотрудниками отдела по работе с персоналом (ОРП) было проведено исследование удовлетворенности персонала факторами морально-психологического климата в коллективе, метод исследования - анкетирование. В этом исследовании опрашивались лица, отработавшие на ЧП «Укрставинвест» 1 месяц – 8 человек. Следует учесть, что не все работники при анкетировании отвечали на поставленные вопросы.

Таблица 2.3.19

Удовлетворенность факторами морально-психологического климата в коллективе ЧП «Укрставинвест»

При сравнении результатов оценки удовлетворенности факторами жизни управленческого и обслуживающего персонала различия. Рабочих больше устраивает:

• взаимоотношения в коллективе,
• сплоченность коллектива,
• организация досуга.

Технические специалисты наибольшую удовлетворенность выразили по следующим факторам:

• отношения с непосредственным руководителем,
• возможность общения в процессе работы,
• бытовые условия труда.

Вместе с тем, рабочие в отличие от специалистов выразили сильное недовольство бытовыми условиями труда (75,0%).

Для выявления удовлетворенности персонала ЧП «Укрставинвест» отношениями с непосредственным руководителем нами совместно с сотрудниками было проведено исследование, в котором участвовали работники, проработавшие на ЧП «Укрставинвест» 1 месяц – 8 человек.

Таблица 2.3.20

Удовлетворенность отношениями с непосредственным руководителем

Как видим, большинство опрошенных выполняют распоряжения начальника и менеджера в силу того, что он обладает властными полномочиями (он - начальник).

При проведении анализа показателей работы организации по повышению удовлетворенности персонала было выявлено, что руководство ЧП «Укрставинвест» в пределах своих функций проводит определенную организационную, разъяснительную и воспитательную работу, направленную на усиление мотивации качественного труда и вовлеченность персонала в процесс управления производством.

Профессиональная подготовка персонала ЧП «Укрставинвест» обеспечивает возможность выпуска высококачественной продукции. При этом  при приеме на работу как на ЧП «Укрставинвест», так и другие предприятия преобладают следующие тенденции:

• усилились требования к профессионализму специалиста;
• при приеме рабочих кадров предпочтение отдается специалистам, которые имеют, помимо основной профессии, несколько смежных профессий;
• отбор специалистов стал более тщательным. Прием на работу осуществляется по рекомендациям, по результатам тестирования.

Таким образом, работники ЧП «Укрставинвест» удовлетворены отношениями администрации к организации их трудовой деятельности и с точки зрения взаимоотношений, как в коллективе, так и между администрацией и сотрудниками.

Для выявления уровня удовлетворенности персонала факторами производственной среды мы опросили сотрудников ЧП «Укрставинвест» – 8 человек. Исследование проводилось в два этапа: на первом этапе опрашивались работники после 10 лет работы на ЧП «Укрставинвест» и второй этап проводился среди работников проработавших меньше 10 лет.

Уровень удовлетворенности факторами производственной среды больше 10 лет работы колеблется от 72,4% (достаточность инструмента) до 93,1% (наличие места для хранения инструмента), а меньше колеблется от 14,8% (размер зарплаты) до 96,4% (отношения между коллегами). В целом, удовлетворенность  работой на ЧП «Укрставинвест» повышается: если после первых лет работы  на ЧП «Укрставинвест»указали, что предприятие им нравится 58,6% работников, то больше 10 лет удовлетворенность предприятием повышается до 64,3%.

При оценке факторов производственной среды ЧП «Укрставинвест» работники наиболее негативно оценили следующие факторы (учтены распределения ответов работников, давших ответ на поставленный вопрос):

• низкий размер заработной платы – 63,0 %
• низкая информированность о ближайших перспективах развития – 14,8%
• возможность повышения квалификации – 10,7 %
• плохое обеспечение инструментом и оснасткой – 10,7 %
• обеспеченность планов материально – техническими ресурсами – 7,1 %
• состояние оборудования и качество его обслуживания – 7,1 %
• возможность питания на работе – 7,1%
• оснащение рабочего места – 7,1%.