Адаптация персонала в рыночных условиях

Наверняка, у многих читателей есть любимый работник на работе – внимательный и ненавязчивый, банковский клерк – точный и аккуратный, менеджер партнерской компании, отвечающий на любой ваш вопрос правильно и почти мгновенно. Лично нам, как клиентам, приятно не только общаться с ними, но и платить таким работникам за их услуги.

В связи с этим, интересно понять, каким образом компании, работающие в разных сферах бизнеса, адаптируют вновь принятых сотрудников - формируют у них необходимые компетенции и одновременно развивают чувство привязанности к компании. Ведь именно в результате адаптации новый сотрудник должен работать так, чтобы клиенты с удовольствием платили за его услуги.

Вполне естественно, что в различных фирмах подход к адаптации новых сотрудников оказывается разным. Поэтому мы предлагаем несколько интересных алгоритмов процесса адаптации для ЧП «Укрставинвест», на деле доказавших свою «профпригодность» в реальных (и не только российских) условиях.

Для начала, обратимся к опыту компании «Регата» (г.Ростов-на-Дону), занимающейся дистрибьюцией алкогольной продукции уже более 20 лет и испробовавшей не один десяток методик по адаптации торгового персонала.

Следуя концепции управления человеческими ресурсами, «Регата» проводит адаптационные программы, как для торгового персонала компании, так и для вновь назначенных руководителей всех уровней управления.

Сам процесс адаптации в компании формализован и документирован. Основные этапы описаны в соответствующих «Положениях о проведении адаптации».

Рассмотрим, как организована и реализуется в жизни адаптация вновь принимаемого торгового персонала розничного сектора (именно его труд формирует основную прибыль компании).

По словам тренинг-менеджера компании Елены Меньковой, адаптация торгового персонала – процесс постоянный, зависящий от того, на какой стадии профессионального развития находится продавец, его амбиций и личностных качеств. По словам Елены, примерно через год новый сотрудник сможет сказать: «Я уверенно разбираюсь в ассортименте продукции и могу профессионально проконсультировать покупателя». Исходя из опыта этой компании, мы предлагаем организовать процесс первичной адаптации нового сотрудника торгового подразделения ЧП «Укрставинвест», который должен быть организован следующим образом.

0– Этап

Директор ЧП «Укрстаинвест» подбирает кандидатов на позицию «Продавец – консультант».

1-Этап «Подготовительный». Кандидат, прошедший отборочный конкурс получает «Папку продавца-консультанта».

«Папка продавца-консультанта» ЧП «Укрставинвест» содержит базовый объем знаний, необходимых продавцу-консультанту:

1) информацию продуктах, дистрибьютируемых ЧП «Укрставинвест»;

2) корпоративные стандарты компании;

3) должностную инструкцию;

4) перечень основных функций  подразделения, в котором предстоит  трудиться,

5) описание организации работы  торгового зала,

6) Порядок выставления товара на витрину.

В части корпоративных стандартов сотрудник получает описание стандартов коммуникации. Изучив которые, он узнает, как должен вести себя с покупателем (с момента его входа в магазин, до момента благодарности за покупку и прощания), какие знания и компетенции ему необходимо развивать:

общение с клиентом,

знание ассортимента,

предлагаемого товара,

предложение товара,

разрешение конфликтных ситуаций.

Важно, что сотрудник получает точные указания о том, как он НЕ должен себя вести, что именно он НЕ имеет право говорить клиенту и какому dress-code он должен следовать.

2-Этап «Оценка результатов стажировки» 

Сотрудник ЧП «Укрставинвест» сдает зачет, для определения его уровня проф.знаний и приобретенных компетенций. Принимается решение о зачислении сотрудника в штат ЧП «Укрставинвест».

Зачет для оценки нового сотрудника проводится коллегиально: руководителем предприятия ЧП «Укрставинвест», менеджером  магазина (или торгового зала). Таким образом, фактор субъективности при оценке новичка нивелирован.

По результату зачета заполняется лист прохождения адаптации, в котором по 5-балльной шкале оцениваются девять значимых качеств: коммуникабельность, ответственность, внимательность, честность, стрессоустойчивость, быстрая обучаемость, умение работать в команде, результативность, хозяйское отношение к материальным ресурсам.

3-Этап «Реализация плана адаптации» (2 месяца)

Проводится дальнейшее обучение новичка профессиональной деятельности.

Новый сотрудник изучает основные продукты и их основные свойства, проходит 2 тренинга «Профессиональный продавец» (для изучения эффективных моделей взаимодействия с покупателями), изучает правила проведения ревизии. В адаптации принимают участие: наставник, менеджер  (магазина или  торгового зала).

Собственно наставничество также является формализованным процессом. Его принципы описаны в соответствующем «Положении о наставничестве». Деятельность наставников стимулируется морально (возможность карьерного роста наставника) и материально (доплата за наставничество).

4-Этап -Оценка результатов прохождения  адаптации

Проводится оценка профессиональных знаний, приобретенных компетенций, по результатом прохождения первичной адаптации.

Сотрудники ЧП «Укрставинвест», обучавшие нового продавца-консультанта премудростям личных продаж, проводят экзамен, оценивая его профессиональные навыки, умения, в соответствии с профилем компетенций. В числе основных компетенций продавца-консультанта выделяется три: знание продаваемого товара, умение работать с покупателем, знание и соблюдение корпоративных стандартов компании.

После экзамена, новичок получает информацию об уровне своей профессиональной подготовки и рекомендации по дополнительному изучению вопросов, в которых он пока не силен.

Таким образом, адаптационная программа торгового персонала ЧП «Укрставинвест» будет продумана до мелочей. Одновременно с передачей профессиональных знаний (изучение специальных документов, тренинги) новый сотрудник будет проходить и социальную адаптацию – так как у него есть наставник, морально и материально заинтересованный в успехе новичка, в принятии его коллективом.

Следующий пример опыта, который может быть полезен для ЧП «Укрставинвест» это опыт европейских компаний, которые раньше других в мире подсчитали, что качественно проведенная адаптация сотрудников, повышает многократно результаты работы новичков.

Компания «Кельт» - французский производитель и поставщик коньяков, обучает каждого нового сотрудника работе всей компании. К примеру, новый бухгалтер может на две недели оказаться в цехе розлива, две недели поработать в купажном отделении, и две недели поработать в отделе закупок. Такая методика применяется, чтобы каждый сотрудник хорошо понимал механизм действия всей компании и специфику работы её каждого подразделения.

По словам владельца компании, господина Кристофера Кельта «такой подход дает каждому сотруднику отличное представление о работе всей компании, стимулирует его независимое мышление – свою точку зрения о работе предприятия - и делает его более счастливым (понимание работы бизнеса, вовлеченность в жизнь компании создает устойчивое чувство комфорта – комментарий автора)».

Описанная выше методика адаптации едина для всех категорий персонала: и для менеджмента и для сотрудников рабочих специальностей. По мнению господина Кельта, методика работает, так как численность персонала очень незначительна.

Господин Кельт отметил, что не рассчитывает ROI (Return Of Investment, коэффициент возврата инвестиций) от вложений в адаптационные программы в денежном выражении. За пять лет применения адаптационной методики ни один сотрудник не покинул компанию – это основной показатель её эффективности.

Наставничество в компании «Кельт» активно применяется для всех офисных сотрудников. На первые шесть месяцев работы в компании каждый новичок получает отдельного наставника, который полностью несет за него ответственность.

Задача наставника: научить новичка его новой работе и дать полное представление о компании - адаптировать к работе в компании профессионально и социально.

Господин Кельт привел такой пример практики наставничества: «Сейчас я являюсь наставником нового менеджера по международным продажам. Мое наставничество носит неформальный характер, его идея такова: дать возможность новому сотруднику задавать вопросы все время».

Каждый месяц планируется обязательная встреча наставника и ученика – для обсуждения достигнутых результатов, прогресса в адаптации к компании. Компания «Кельт» оплачивает расходы наставника на проведение таких встреч в ресторане, в начале и в конце адаптационного периода. Наставник отчитывается о достигнутых результатах владельцу или генеральному директору компании через 3 и через 6 месяцев, после начала работы с новичком. Это не формализованные процедуры, они не описаны на бумаге. «Мы стремимся к тому, чтобы этот процесс был именно неформальным, считая, что это содействует скорейшей интеграции новичков в команду «Кельт», подчеркнул Кристофер Кельт.

Таким образом, мы считаем, что этот опыт может будет полезен и для ЧП «Укрставинвест». Во-первых, новый сотрудник ЧП «Укрставинвест», получив представление о работе ЧП «Укрставинвест» в целом, легче становится членом команды (не просто винтиком машины). У новичка формируется очень полезное чувство причастности к работе всей компании. Во-вторых, описанная выше методика позволяет снять стресс, существующий у каждого человека, впервые приходящего на новое место работы. Что греха таить, многие из нас переживали лично, либо наблюдали ситуации, когда к новому сотруднику на многих предприятиях, причем любого ранга, поначалу всегда относятся не очень хорошо. Кто-то видит в нем конкурента, кто-то любимчика руководителя, кому-то он просто не нравится, без объективных причин. Много сил и времени тратится на «притирание» новичка и коллектива друг к другу. Наставник же помогает и новичку и коллективу ЧП «Укрставинвест» привыкнуть друг к другу, понять профессиональную пользу нового сотрудника, сконцентрироваться только на позитивных идеях.

На наш взгляд, для повышения эффективности не только процесса управления, но и адаптации необходимо провести следующий ряд мероприятий:

выделение из работников ЧП «Укрставинвест» одного работника, на которого бы возложили функции, которы связанны с системой адаптации. Этот работник должен иметь полное представление об адаптации и иметь специальное образование. Этот работник выполнял и отвечал за: разработку и внедрение с участием функциональных служб управления ЧП «Укрставинвест» мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом, координацией деятельности всех звеньев ЧП «Укрставинвест», имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.

доработка существующей системы премирования адаптация ее к существующей действительности. А именно премирование работников, которые успешно прошли период адаптации за короткий срок, повысили свою производительность и качество труда. Эффективнее было бы премировать не только адаптанта, но и его наставника, что бы и для него был стимул для плодотворной работы с адаптантом, его обучению. Это сказалось бы на производительности не только адаптанта, но и ЧП «Укрставинвест» в целом, так как хорошо обученный адаптант не будет тревожить своих коллег, что также снизить уровень травматизма на производстве.

Справедливая система поощрения. Целесообразно выдвигать кандидатов на поощрение не только самого адаптанта, но и его непосредственного руководителя, это повысило бы производительность труда и других работников, так как руководитель был бы в этом заинтересован. Таким образом, мы можем сделать вывод, что совершенствование процесса адаптации персонала на ЧП «Укрставинвест» позволит не только достигать поставленных целей, но и формировать конкурентные преимущества.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 4. ОХРАНА ТРУДА В ЧП «Укрставинвест»

 

 

Охрана труда - система законодательных актов и соответственно им социально-экономических, технических, гигиеничных и организационных мер, которые обеспечивают безопасность, сохраняют здоровье и трудоспособность человека в процессе работы.

Обязанность по обеспечению безопасных и безвредных условий работы полагается на владельца или уполномоченный им орган. Выполнение этой обязанности требует от них точного соблюдения требований нормативных актов (инструкций, правил, стандартов) из охраны работы, разработанных на государственном межотраслевом и отраслевом уровнях.

Закон Украины «Об охране труда» установил основные принципы государственной политики в области охраны труда: приоритет жизни и здоровье работников по отношению к результатам производственной деятельности, полной ответственности работодателя за создания безопасных и здоровых условий работы, комплексного решения задач охраны труда, социальной защиты работников, полного возмещения убытков лицам, которые потерпели от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, использование экономических методов управления, выполнение нормативов охраны труда независимо от форм собственности и видов деятельности предприятия.

Организация работ по охране труда включает:

- обеспечение безопасности производственного оборудования, производственных процессов, домов, сооружений;