Адаптация персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Одной из проблем работы с персоналом в организации при  привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение  работника в новые профессиональные и социально-экономические условия  труда.

Актуальность исследования объясняется, прежде всего, тем, что  процедура трудовой адаптации персонала  призвана облегчить вхождение новых  сотрудников в жизнь организации. Процедуры трудовой адаптации персонала  призваны облегчить вхождение новых  сотрудников в жизнь организации. Профессиональная адаптация выступает  важным составным элементом системы  подготовки кадров и является регулятором  связи между системой образования  и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации  в рабочей силе в необходимом  качественном и количественном отношении  для повышения их прибыльности и  конкурентоспособности.

Выделяют два направления  трудовой адаптации: первичную и  вторичную. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в  течение первого года, приняли  это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.[2, с.235]

Как правило, новичок в  организации сталкивается с большим  количеством трудностей, основная масса  которых порождается именно отсутствием  информации о порядке работы, месте  расположения, особенностях коллег и  т.д. То есть специальная процедура  введения нового сотрудника в организацию  может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в  начале работы.

Кроме того, способы включения  новых сотрудников в жизнь  организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его  подразделении процесс адаптации  новых работников, может многое сказать  о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Объект работы - система  трудовой адаптации персонала предприятия.

Предмет курсовой работы –  процесс реализации системы трудовой адаптацией персонала предприятия.

Цель работы – изучить процесс трудовой адаптации в ТОО «Агро – Торо».

Поставленная цель определяет задачи курсовой работы:

1. Рассмотреть теоретические  подходы к трудовой адаптации  персонала предприятия;

2. Проанализировать процесс трудовой адаптации предприятия ТОО «Агро – Торо»

3. Выявить проблемы трудовой адаптации на примере предприятия ТОО «Агро – Торо»;

4. Найти пути решения выявленных проблем на предприятии ТОО «Агро – Торо»;

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

 

 

1.1 Сущность трудовой адаптации

 

 

После того как соискатель на должность прошел мытарства собеседований, тестов, деловых игр, он наконец оказывается  в штате организации. Наступает  непростой период адаптации в  новом коллективе, который должен подтвердить или опровергнуть правильность кадрового отбора. Поскольку фирма  потратила средства и время на поиск работника и уже сделала  выбор, она заинтересована в том, чтобы сотрудник не уволился в  течение ближайших трех месяцев. Статистика свидетельствует, что наибольшее количество принятых на работу уходят именно в это время. Основные причины  — несовпадение ожиданий и действительности, а также сложности адаптационного процесса.

Адаптация – это процесс  социокультурной перестройки общества и присущих ему организаций. Анализ различных вариантов адаптации  дает основание для определения  ее как особой формы отражения  системами управления воздействий  внешней и внутренней среды, заключающегося в стремлении к установлению между  ними динамического равновесия. Такое  равновесие обеспечивает гармоничное  соотношение системы с ее внутренней и внешней средой и развитие самой  системы, функционирующей в конкретном пространстве. Кроме того, адаптация  – это такое взаимодействие человека с окружающей средой, которое позволяет  ему выживать в ней, достигая свои целевые установки наиболее рациональным путем, сохраняя при этом сред обитания. Сейчас практически невозможно найти  такую область деятельности, где  не присутствовала бы потребность в  адаптации. Во многом это обусловлено  самой природой данного явления, которое постепенно распознается человеком и приводит его к пониманию важнейшей характеристики адаптации, заключающейся в ее универсальном свойстве – быть всегда и во всем. В этом отношении данную функцию можно считать универсальной.[8, c.332]

Адаптация начинается с общей ориентации, включающей информирование об организации в целом и структурном подразделении, где предстоит работать новичку. В результате сотрудник знакомится с историей фирмы, характером деятельности, структурой управления, узнает имена руководителей, правила внутреннего распорядка. Общую ориентацию может проводить кадровая служба с участием непосредственного начальника подразделения, используя как традиционные беседы и демонстрации, так и специальные видеофильмы, брошюры и возможности компьютера. Во время этого периода приспособления у человека через адаптацию к вырабатывается новое отношение к работе. Эдгар Шейн определяет Адаптацию «как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях»

В широком понимании адаптация  может быть организационной, социальной, культурной и личностной, выходящей  на управленческие отношения в процессе взаимодействия как всего персонала  управления субъектов хозяйствования, так и отдельных менеджеров между  собой и внешней средой.[12, c.124]

Выделяют два направления адаптации:

- первичная, то есть приспособление молодых кадров, нe имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);

- вторичная, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя.

Успешная программа по адаптации кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед  организацией. Естественно, что это  должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.[21, c.310]

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника  как можно более производительным, является профессиональная адаптация  в  коллективе. Если руководство  заинтересовано в коллективе успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация  — это общественная система, а  каждый работник - это личность. Когда  новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные  опыт и взгляды, которые могут  вписаться или не вписаться в  новые рамки.

Организации используют целый  ряд способов, как официальных, так  и неофициальных, для того, чтобы  ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация  дает человеку информацию о себе с  тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и  собеседование на тему, что считается  эффективной работой. Правила, процедуры  и наставления со стороны старших  по должности представляют собой  дополнительные формальные методы адаптации  работников в коллективе организации.[16, c.210]

И какое бы название не имел процесс адаптации, значение его  неоспоримо в силу еще целого ряда аргументов и фактов, свидетельствующего о важности хорошо подготовленного  процесса адаптации:

- статистические данные  многих предприятий указывают  на особенно высокую долю увольнений  за первый месяц работы сотрудника;

- большинство несчастных  случаев происходит в первые  дни paботы, а не тогда, когда работник освоится на новом месте. Значительное количество несчастных случаев приходится на период нахождения людей в состоянии стресса. (Новые сотрудники, которое испытывают неуверенность в массе вещей, скорее всего, будут ощущать стресс). Люди, находящиеся в состоянии стресса, будут ощущать и неудовлетворенность работой. А это низкие производственные показатели или уход с работы;

- с другой стороны,  если с самого начала уделяется  большое значение формированию  у новичка чувств, что он является  членом Вашей команды, то это  положительным образом отразится  на деятельности всего коллектива. Специалисты говорят, что обучение  имеет два аспекта – «то, чему обучают» и «то, что постигается при обучении побочно». Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не сможет влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы. Предоставьте их самим себе и они, конечно же, чему-то будут обучаться, но прежде всего они поймут, что организация либо недостаточно компетентна, либо недостаточно ответственна, либо просто не желает заботиться о новых сотрудниках. В любой организации найдутся «доброжелатели», которые без Вашего участия проведут введение и должность и помогут сформировать у новичка такое отношение к организации, которое Вы бы не одобрили. Это особенно относится к выпускникам ВУЗов, не имеющим опыта и собственного отношения к работе, чтобы противопоставить их навязываемому мнению;

- большое значение имеет  осознание того, что работа, которую  должны делать новички, вписывается  в общее выполнение задач организации.  Если он поймет значимость  своего вклада, появится желание  выполнить работу как можно  лучше. Если есть понимание  "философии" организации, то  мероприятия и административные  меры, которые в противном случае  могут показаться просто бюрократическими  препонами, становятся более понятными.[27, c.345]

Дабы сгладить проблемы адаптации, современные компании разрабатывают  и применяют методики, направленные на максимально быстрое и эффективное включение нового работника в деловую жизнь фирмы. Создаются структурные подразделения, отвечающие за процессы адаптации, обычно эту функцию выполняют подразделения по обучению персонала. Опытные работники получают доплату за помощь в приобщении новичков к секретам профессионального мастерства. Проходят семинары и тренинги, нацеленные на снятие психологических и организационных преград, мешающих полноценно участвовать в работе коллектива. Новички получают неформальные поручения, вовлекающие их в межличностный контакт.[2, c.140]

Кадровым службам  дается задание выяснять и анализировать  причины увольнений, ведь не исключено, что адаптация нового сотрудника будет затруднена какими-то реальными  проблемами данного коллектива. Через  систему оценки персонала кадровики  контролируют ход адаптационных  процессов.

Повышенное внимание к адаптации персонала объясняется  стремлением компаний повысить конкурентоспособность  за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации  и корпоративной этикой. Пренебрежение  адаптацией новых сотрудников автоматически  приводит к текучке кадров и непроизводительному  расходованию средств.[29, c.340]

 

 

1.2 Цели и функции трудовой адаптации

 

 

Принципиальные цели адаптации  можно свести к следующему:

  - уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

- снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

- сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

- экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.[9, c.360]

Отметим, что в отечественных  организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом  адаптации. Этот механизм предусматривает  решение трех важнейших проблем:

- структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

- организации технологии процесса адаптации;

- организации информационного обеспечения процесса адаптации.

Структурное закрепление  функций управления адаптацией может  проходить по следующим направлениям:

1. Выделение соответствующего  подразделения (бюро, отдела) в структуре  системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению  адаптацией входят в состав  подразделения по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям организации, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.

3. Развитие наставничества, которое в последние годы в  отечественных организациях незаслуженно забыто.[4, c.210]

Задачами подразделения  или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются организация: семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; специальных курсов подготовки наставников; использования метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; выполнения разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; подготовки замены при ротации кадров; проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.[6, c.128]