Адаптация персонала

Информационное обеспечение  процесса адаптации заключается  в сборе и оценке показателей  ее уровня и длительности. Сбор и  обработку информации рекомендуется  проводить в рамках процедуры  текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций  главная проблема информационного  обеспечения адаптации состоит  в необходимости накопления нормативных  показателей уровня и длительности адаптации.

 

1.3 Виды и этапы трудовой адаптации

 

Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенном  включении работника в процесс  производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических  и бытовых условиях труда и  отдыха.

Выделяют два направления  трудовой адаптации: первичную и  вторичную.[2, c.110]

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной  адаптации. При этом необходимо внимательно  изучать опыт зарубежных фирм, которые  уделяют повышенное внимание первичной  адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается  в особой заботе со стороны администрации  организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие, приведены в приложении 1.

В рабочей классификации  представлены основные виды адаптации  индивида в новой организации:

Первичная адаптация предполагает приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности.

Вторичная адаптация подразумевает  приспособление сотрудников, имеющих  опыт профессиональной деятельности (меняющих область деятельности или профессиональную роль).

Психофизиологическая адаптация  представляет собой приспособление к новым физическим и психологическим  нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая  адаптация подразумевает приспособление к новому социуму, нормам поведения  и взаимоотношений в ином коллективе.

Профессиональная адаптация  представляет собой постепенную  доработку трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков  сотрудничества и т.п.).[25, c.165]

Организационная адаптация  – это усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения  в общей организационной структуре, понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

Активная адаптация предполагает, что индивид сам стремится  воздействовать на среду с тем, чтобы  изменить ее.

Пассивная адаптация - индивид  не стремится к такому воздействию  и изменению.

Прогрессивные результаты адаптации  предполагают после завершения периода  ознакомления с организацией повышение  производительности труда, уровня дисциплины и эффективные социальные коммуникации.

Регрессивные результаты адаптации возникают в случае пассивной адаптации к среде  с отрицательным содержанием.[30, c.321]

Таким образом, из приложения 2 видно, что сложность, многоаспектность и разнонаправленность процесса врабатываемости нового работника  в специфические организационные  условия требует от руководства  компании реализации эффективной политики управления данным процессом и непрерывного мониторинга его хода и результатов.

Рассмотрим основные этапы  адаптации нового работника:

1. Оценка уровня подготовленности. Она необходима для разработки  наиболее эффективной программы  адаптации. Работник, имеющий не  только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных  подразделениях других организаций,  будет проходить адаптацию в  минимальные сроки. Но и на  данном этапе возможны непривычные  для работника варианты решения уже известных ему задач.

2. Ориентация, то есть  практическое знакомство нового  работника со своими обязанностями  и требованиями, предъявляемыми  к нему со стороны организации.  К этой работе должны привлекаться  как непосредственные руководители, так и менеджеры по персоналу. [32, c.235]

При этом менеджер по персоналу  помогает составить программу ориентации и знакомит новичков с фирмой, ее историей, кадровой политикой, условиями  труда и правилами, принятыми  в организации. Непосредственный руководитель объясняет задачи и требования к  работе, вводит работника в рабочую  группу, организует и поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников. Общая программа ориентации предполагает формирование представления о компании, ее целях, миссии, приоритетах развития, проблемах. Здесь же происходит ознакомление с традициями, принятыми нормами и правилами. Работнику демонстрируется разнообразие видов деятельности, производимой продукции, предоставляется необходимая информация о руководстве организации;

3. Действенная адаптация.  На этом этапе новичок приспосабливается  к своему статусу, что обуславливается  его включением в межличностные  отношения с коллегами. Необходимо  дать новичку возможность активно  действовать в различных сферах, проверяя и апробируя полученные  знания об организации. Важно  максимально оказывать поддержку  новому сотруднику, регулярно вместе  с ним проводить оценку эффективности  его деятельности и взаимодействия с коллегами.

4. Функционирование завершает  процесс адаптации, характеризуется  постепенным преодолением производственных  и межличностных проблем и  переходом к стабильной работе. При нормальном развитии процесса  адаптации этот этап наступает  после первого года работы. [17, c.410]

Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь  трех организационных элементов:

- структурного закрепления функции управления адаптацией;

- разработки технологии  закрепления процесса управления адаптацией;

- информационного закрепления  этого процесса.

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2 ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИЕЙ ТОО «Агро-Торо»

 

 

2.1 Общая характеристика  деятельности ТОО «Агро – Торо»

 

 

Товарищество с ограниченной ответственностью «Агро-Торо», именуемое в дальнейшем «товарищество» учреждено 31 августа 1994 года и действует в соответствии с Гражданским   Кодексом   РК на основание устава Закона Республики Казахстан от 22 апреля 1998 года «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью»

Место нахождения Общества: Республика Казахстан, 110000 Костанайская обл. Карабалькский р-н пос. Станционный.

Численность персонала: 700 человек.

Товарищество имеет самостоятельный  баланс, круглую печать с указанием  полного наименования, угловой штамп, свой бланк, банковские счета ТОО  «Агро-Торо», осуществляет владение, пользование  и распоряжение своим имуществом в соответствии с целями своей  деятельности и назначением имущества. Товарищество является самостоятельной  хозяйственной единицей, действующей  на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

Товарищество ведет бухгалтерскую  и статистическую отчетность. Бухгалтерский  учет на предприятии ведется в  соответствии с едиными методологическими основами и правилами, установленными Законом «О бухгалтерском учете», положениями по ведению учета и отчетности в РК, регулирующими порядок учета различных объектов бухучета, Планом счетов бухгалтерского учета.

Товарищество «Агро-Торо»  имеет право самостоятельного ведения  экспортных и импортных операций на внешнем рынке, необходимых для  его хозяйственной деятельности.

Основной целью создания товарищества является получение прибыли, организация осуществляет следующие  виды деятельности:

1. оказание услуг в сфере сельского хозяйства и животноводства;
2. торгово- закупочная деятельность;
3. внешнеэкономическая деятельность и другие виды деятельности, не противоречащие законодательству РК, после внесения в «Устав».

Предлагаемая продукция/услуги:

1. Скот крупный рогатый;
2. скот крупный рогатый на убой;
3. молочные коровы;
4. злаки;
5. ячмень;
6. гречиха;
7. просо;
8. овес;
9. рожь;
10. пшеница;
11. молоко свежее;
12. сыр;
13. творог;
14. сыр из коровьего молока;
15. продукты земледелия и плантаций иные чем табак (торговые поставки);
16. зерно злаковых сельскохозяйственных культур - торговые поставки;
17. молоко;
18. молочные и кисломолочные продукты;
19. сливочное масло;
20. сливки;
21. сметана;
22. сыр свежеприготовленный.

Направление:

1. Продукты питания;
2. напитки;
3. табак.

Основные цели и задачи формулируются высшим руководством предприятия. Можно выделить следующие  приоритетные для предприятия цели:

1. Занять конкурентоспособное положение на рынке;
2. Иметь высокий объем продаж, соответственно повышать прибыльность предприятия;
3. Обеспечить работникам предприятия стабильную заработную плату, условия роста, интересную и безопасную работу;

Обеспечить покупателям  высокое качество товаров, доступные  цены, а также гарантии в работе и обслуживании.

 

 

2.2 Анализ процесса адаптации персонала в ТОО «Агро – Торо»

 

 

В ТОО «Агро - Торо» действует  стандарт адаптации персонала, включающий следующие этапы:

1. Знакомство с производственными  особенностями организации, включение  в коммуникативные сети, знакомство  с персоналом, корпоративными особенностями  коммуникации, корпоративной этикой, правилами поведения т. д..

2. Практическое знакомство  нового работника со своими  обязанностями и требованиями, которые  к нему предъявляются со стороны  организации. Непосредственный руководитель  проводит ознакомление новичков  с предприятием и ее историей, кадровой политикой, условиями  труда и правилами, объясняет  задачи и требования, предъявляемые  к работе, вводит работника в  рабочую группу, поощряет помощь  новичкам со стороны опытных  работников.

Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих  местах или с определенным оборудованием). В обязательном порядке производятся инструктаж по технике безопасности и охране труда.

3. Действенная адаптация.  Для повышения эффективности  действенной адаптации новичку назначается наставник.

4. Функционирование. Этим  этапом завершается процесс адаптации,  он характеризуется постепенным  преодолением производственных  и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Типовая должностная инструкция специалиста по адаптации персонала  в ТОО «Агро - Торо» выглядит следующим  образом:

Должностная инструкция.

1. Общая часть

Отдел - отдел кадров

Полное наименование должности - инспектор по адаптации персонала

Должность подчинена и  получает приказы и распоряжения от начальника отдела кадров

Дополнительные распоряжения Вы можете получить от руководителей  групп инспекторов функциональных групп отдела кадров.

Должность дает распоряжения и методические указания всем подразделениям организации в пределах своей  компетенции.

 Работа в данной должности требует от работника:

Образование – высшее

Специальность - психолог и/или  специалист по труду

2. Цели

Руководство организации  для данной должности выдвинуло  следующие цели: организация и  текущее регулирование мероприятий  по адаптации персонала, консультирование работников и должностных лиц  по проблемам адаптации.