Адаптация пресонала

Оглавление

 

Введение 3

1 Теоретические основы управления адаптацией персонала 5

1.1 Сущность и значение управления адаптацией персонала 5

1.2 Методы управления адаптацией персонала 10

1.3 Российский и зарубежный опыт в управлении адаптацией персонала 16

2 Совершенствование управления адаптацией персонала торгово-промышленной палаты Оренбургской области 22

2.1 Организационно-кадровая характеристика Торгово-промышленной палаты Оренбургской области 22

2.2 Анализ управления адаптацией персонала в Торгово-промышленной палаты Оренбургской области 28

2.3 Рекомендации по совершенствованию управления адаптацией персонала 32

Заключение 36

Библиографический список 38

Приложения……………………………………………………………………...41

 

Введение

Любая организация, принимая в свой коллектив нового сотрудника стремиться максимально  эффективно использовать его потенциал  для своего развития. Главным фактором в этом процессе выступает адаптация, обеспечивающая грамотную организацию вхождения нового сотрудника в коллектив организации и является одной из основных функций структурного подразделения по управлению персоналом.

Важность наиболее качественной организации адаптации  вновь принятых работников обусловлена  тем, что этот процесс адаптации должен содействовать быстрому вхождению нового сотрудника в рабочий процесс, при одновременном поддержании текучести кадров на низком уровне. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, без грамотной программы профессиональной адаптации создает условия для значительного увеличения срока «врабатываемости» работника, что влечет снижение эффективности труда. 

Существует множество  причин, обуславливающих изменения  условий трудовой деятельности: поступление  на новое место работы, переход  в другое подразделение, на новую  должность, внедрение новых форм организации труда, оплаты и т.д. Для снижения негативных последствий  этих изменений, которые несут в  себе значительные затраты финансовых и временных ресурсов,  важно  грамотно организовать адаптацию персонала.

Актуальность  выбранной темы обусловлена тем  фактом, что совершенствование адаптации  позволит повысить эффективность не только нового сотрудника, но и всей организации в целом, так как  процесс адаптации является двусторонним. Эта особенность определяет необходимость  уменьшения срока адаптации и  повышения качества адаптационных мероприятий, так как в этот период времени организация тратит значительное количество ресурсов для поддержания эффективности деятельности персонала, а новый сотрудник на начальном этапе не способен полностью обеспечить отдачу от вложенных в него средств. 

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию управления адаптацией персонала Торгово-промышленной палаты Оренбургской области.

Цель исследования определяет необходимость решения  следующих задач:

1. Изучить   сущность и значение управления  адаптацией персонала.

2. Рассмотреть  методы управления адаптацией  персонала.

3. Проанализировать  российский и зарубежный опыт  в управлении адаптацией персонала.

4.Составить организационно-кадровую  характеристику ТПП Оренбургской  области.

5. Провести анализ управления адаптацией персонала в ТПП Оренбургской области.

Объектом исследования является Торгово-промышленная палата Оренбургской области.

Предметом исследования является управление адаптацией.

Методы исследования: изучение нормативных документов ТПП  Оренбургской области, аналитический, наблюдение.

Теоретической основой исследования послужили  научные труды отечественных  и зарубежных ученых: Веснина В.Р., Карпова А.В., Егоршина А. П., Журавлева  П. В.,  Кибанова А. Я. и др.

Информационной  базой для написаниякурсовой работы выступает нормативно-правовая документация ТПП Оренбургской области, сайт ТПП и др.

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ  ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность и  значение управления адаптацией  персонала

 

Организация грамотной  рекрутинговой кампании и привлечение  необходимого количества талантливых  и амбициозных сотрудников вовсе  не означает итогового успеха и реализации задуманных планов. Все затраченные  усилия, время и средства могут  оказаться бесполезными, если профессиональные и человеческие ожидания кадрового  пополнения не будут оправдываться  уже с самых первых дней работы на новом месте.

Попадая в организацию, новый сотрудник включается в  систему внутриорганизационных  отношений. В любой организации  существует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих роль человека в группе, например, как  работника, коллеги, подчиненного или  руководителя. От человека, занимающего  каждую из таких позиций, ожидается  соответствующее ей поведение. Для  отражения сути процесса поиска необходимых  поведенческих норм, индивидуальных для каждого сотрудника, которые  обеспечат эффективное исполнение  этих ролей и функций, выступает  процесс адаптации.

Ограниченное  выполнение функций кадровой службы противодействует развитию прямых связей органов управления адаптацией персонала. Это не позволяет устранить организационные недостатки в практике адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления.

В компаниях  наблюдается неразработанность  механизма управления процессом  адаптации.

Этот механизм предусматривает решение трех важнейших  проблем:

1. Структурное закрепление функций управления адаптацией в системе управления организацией;

2. Организация технологии процесса адаптации;

3. Организация информационного обеспечения процесса адаптации[3, с. 147].

Поэтому именно на уровне звена – организации – необходимо, прежде всего, преодолеть недостатки в формировании личности работника, путем выявления у него резервов психофизического и мотивационного механизма выбора профессии, приведения их в действие с учетом личных и общественных потребностей.

Чем выше уровень  развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее  совершенствуется и более производительно  используется вещественный фактор производства.

Рассматривая  понятие «адаптация персонала», необходимо выделить определение, на котором будет  основано дальнейшее исследование. Это  определение предложил Кибанов А. Я.:  адаптация – взаимное приспособление работника и организации, которое основано на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [13, с. 427].

 Существует  еще несколько различных определений  понятия «адаптация». По мнению  проф. Базарова Т. Ю., адаптация – это процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и возможное изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды [3, с. 237].

Адаптация призвана облегчить взаимоотношения между  человеком и организацией на первом этапе их взаимодействия.

С точки зрения Бершовой Л. В., адаптация – это подключение нового сотрудника к рабочему процессу. Адаптация – объективный процесс приспособления человека к новым для него условиям труда, требованиям осуществления деловой коммуникации и межличностного взаимодействия[4, с. 105].

По мнению Тишина Е. В.   адаптацией следует считать процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях.

В зарубежной психологии значительное распространение получило необихевиористическое  определение  адаптации, которое используется, например, в работах Г. Айзенка и его  последователей. Адаптацию они определяют двояко. С одной стороны, как состояние  в котором потребности индивида и требоваия среды полностью  удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и социальной средой. С другой стороны, это процесс, благодаря которому это гармоничное состояие достигается.

Процесс управления адаптацией по мнению А. Я. Кибанова, управление адаптацией – процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации, а также для повышения общеорганизационной эффективности и достижения целей организации [13, с. 432].

Довольно часто  адаптационный период отождествляют  с испытательным сроком, однако надо помнить, что это отнюдь не равные понятия.

Испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций  и их заместителей, главных бухгалтеров  и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев [1, с. 41].

Цели адаптации  во всех компаниях совпадают – помочь сотруднику быстро и четко сориентироваться и приспособиться к условиям внутренней среды компании. Методы подхода могут отличаться в зависимости от специфики персонала, который эту адаптацию проходит. 
В процессе рекрутинга, поиска и отбора персонала компания уже несет определенные затраты. И грамотно построенная система адаптации будет способствовать сохранению пришедшего персонала и увеличению его эффективности. Тенденция последних лет говорит о растущем желании компаний увеличивать расходы на HR-мероприятия. Здесь можно отметить более профессиональный подход к проведению учебных мероприятий, наем более дорогих тренеров, повышение удобства классов для обучения, создание максимально эффективных учебных материалов и многое другое.

Принято выделять первичную и вторичную адаптацию. Первичная происходит при первоначальном вхождении работника в трудовую деятельность. Вторичная происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место, со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов.

Процесс адаптации  условно можно разделить на 4 этапа:

1. Оценка уровня подготовленности нового сотрудника. Если он имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных компаниях, период его адаптации будет минимальным. Однако в любом случае человек попадает в незнакомую для него атмосферу.

2. Ориентация. Это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Как правило, программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсий и практикумов (работа на отдельных рабочих местах и с определенным оборудованием).

3. Действенная адаптация. Она состоит в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

4. Функционирование. Этот завершающий этап характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе[4, с. 110].

Процесс адаптации  молодого специалиста в компании является ключевым фактором не только продвижения по карьерной лестнице, но и формирования его как профессионала и личности в целом. Продолжительность адаптационного периода находится в прямой зависимости от квалификации — от недели (для рабочих средней квалификации) до 1,5-3 лет (для управленческих работников, выпускников школ бизнеса и инженеров-исследователей).

Общеизвестно, что  обучение сотрудников на этапе адаптации представляет определенные затраты для организации, которые окупаются не сразу, должно пройти время, чтобы сотрудник применил полученные навыки и знания в своей работе и принес экономическую пользу компании, однако в случае с каждым конкретным сотрудником это индивидуальный срок.

Выгодность обучающих  мероприятий можно заложить на этапе  формирования процесса обучения, в  самом начале адаптационного процесса для этого необходимо рассчитать оптимальное количество дней, составить  максимально эффективное обучение, которое может сопровождаться реализацией  определенных планов.

Процесс адаптации  сотрудника будет тем успешнее, чем  в большей степени нормы и  ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника. В основе взаимного приспособления, как правило, лежит утверждение о том, что, становясь работником конкретного предприятия, новый сотрудник оказывается перед необходимостью принять организационные требования (режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения и многое другое). С другой стороны, работник имеет целый комплекс ожиданий, реализацию которых он связывает с конкретной организацией [10, с. 105].

Если эти ожидания, или их часть не оправдываются, то может возникать неудовлетворенность  работой в целом либо ее отдельными сторонами. Можно сделать вывод  о том, что и работник и микросреда организации при определении  адаптации должны рассматриваться  в качестве объектов и субъектов  одновременно, это - две стороны одного процесса, сущность которого в их взаимосвязи.

 

1.2 Методы управления  адаптацией персонала

 

Грамотно и  аккуратно проводимая программа  адаптации способна не только сократить  количество временных и финансовых затрат организации, увеличить ценность рабочего места, но и положительно влиять на поддержание командного духа, создавая тем самым предпосылки для  успешной системы наставничества, преемничества, обучения персонала и повышения  квалификации, т. е. деятельности компании в целом. Самое главное, система  адаптации обеспечивает обратную связь  с работниками [2, с. 194].