Адаптация работников в государственных и муниципальных организациях

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение	3
1 Сущность социальной адаптации государственных и муниципальных служащих	5
1.1. Понятие и стадии  адаптации	5
1.2 Особенности адаптации молодых специалистов в организациях государственного и муниципального управления	14
2 Анализ проблем адаптации работников организаций государственного и муниципального управления	19
2.1 Обзор трудностей организации адаптации работников государственного и муниципального управления	19
2.2 Анализ механизма управления процессом адаптации работников в Отделе по делам архивов Администрации города Нижний Тагил	25
3 Перспективы совершенствования адаптации государственных и муниципальных служащих	33
Заключение	37
Список использованных источников	40

Введение

 

Реформирование системы  государственного и муниципального управления в значительной степени зависит от решения проблем кадрового обеспечения этой системы. Это закономерно предполагает необходимость обращения к анализу ценностно-нормативной, социальной и институциональной сфер жизнедеятельности современного российского чиновничества. Большую роль в осуществлении процесса вхождения чиновников в систему новых социальных отношений играют институты государства и местного самоуправления. Их эффективное функционирование и влияние на результаты реформ во многом зависят от этого процесса.

Во-первых, на фоне кризисных  явлений в жизни общества усиливаются  дисфункции в деятельности государственных  и муниципальных служащих, что  оказывает отрицательное влияние  на эффективность функционирования органов государственной власти и местного самоуправления. Активная адаптация к происходящим общественным преобразованиям позволяет обеспечить процесс включения российского чиновничества в реформирование общества и самой государственной и муниципальной службы.

Во-вторых, без анализа механизма адаптации государственных и муниципальных служащих невозможно моделировать основные направления их служебного и профессионального развития.

В-третьих, без изучения вопросов адаптации персонала государственной  и муниципальной службы невозможно эффективное кадровое управление, решение вопросов повышения социально-профессиональной компетентности [1, с.108].

Таким образом, проблемы адаптации государственных и муниципальных служащих в условиях общественных преобразований в современной России представляются теоретически и практически актуальными.

Объект исследования: государственные служащие.

Предмет исследования: социально-профессиональная адаптация государственных служащих к изменениям в институте государственной  службы.

Цель исследования: проанализировать процесс адаптации работников в организациях государственного и муниципального управления.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть понятие и стадии адаптации;
2. изучить особенности адаптации молодых специалистов в организациях государственного и муниципального управления
3. исследовать проблемы адаптации работников государственных и муниципальных служб;
4. определить перспективы адаптации работников государственных и муниципальных служб.

Теоретической базой курсовой работы послужили труды современных ученых экономистов, в частности С.Ф. Гребениченко, Г.М. Сергеева, А.Р. Кудашева, статьи в периодической печати посвященные анализу вопросов адаптации государственных и муниципальных работников.

Методологическая база исследования. Системный подход к объекту исследования реализован при помощи следующих общенаучных методов и приемов: графических изображений, анализа, группировки и сравнения.

 

 

 

1. Сущность адаптации государственных  и муниципальных служащих

1.1. Понятие и стадии адаптации

 

Адаптация в условиях общественных преобразований может принимать разные субъектные формы: индивидуально-личностные, микрогрупповые, макрогрупповые (классовые, национально-этнические, институциональные и т.п.) и мегагрупповые (международные, межгосударственные, межнациональные и др.). Поэтому можно выделить различные виды адаптации в зависимости от социального субъекта: адаптацию личности, адаптацию таких социальных групп, как молодежь, безработные, военные, инвалиды и т.д., адаптацию социальных институтов - например, образования, семьи и т.д.

Поведенческо-деятельностная адаптация сотрудников разделяется на следующие виды:

• профессиональная адаптация;
• социально-организационная адаптация;
• социально-психологическая адаптация.

Профессиональная адаптация – это приспособление к рабочему месту, порядку несения службы, орудиями и средствами труда, технологическому процессу, временным параметрам работы, объекту и предмету труда, характеру и направлению взаимодействия работников. Профессиональная адаптация – это непосредственная адаптация к самой служебной деятельности. На ее процесс влияют три основных фактора: 1) факторы эргономики и окружающей среды; 2) индивидуально-личностные факторы сотрудника, в том числе уровень развития адаптационных способностей; 3) факторы управления процессом профессиональной адаптации [12, с.207].

Адаптация начинается с  оборудования рабочего места и приспособления его в связи с индивидуальными  психофизиологическими, физическими  и психологическими особенностями сотрудника. Кроме того большое значение приобретает «вхождение» сотрудника в ритм работы, приспособление к технологическому процессу деятельности.

К числу индивидуально-личностных факторов, определяющих процесс профессиональной адаптации следует отнести: исходный (предадаптационный) уровень знаний и умений сотрудника; мотивацию деятельности и уровень мобилизованности; адаптационные способности, включающие в себя ряд психологических свойств и умений.

К числу управленческих воздействий, определяющих профессиональную адаптацию следует отнести:

• установление уровня и сложности служебных задач, соответствующих предадаптационной подготовке работника;
• обеспечение обоснованного темпа включения адаптанта в деятельность и выполнение должностных обязанностей;
• контроль за режимом труда и отдыха адаптанта;
• обеспечение эргономических требований к оборудованию рабочих мест;
• стимулирование адаптанта за достижение успехов в служебной деятельности.

Социально-организационная  адаптация включает в себя следующие аспекты: административно-правовой аспект (знание сотрудником целей и функций органов управления и обеспечения работы служб и подразделений; знание своего должностного статуса, своих должностных обязанностей, полномочий, ответственности; порядка подчиненности в организационной системе и т.д.); социально-экономический аспект (социальная и экономическая активность адаптанта, развитая тенденция к экономии ресурсов; знание работником экономических норм, стимулов, критериев оценки его труда и т.д.); управленческий аспект (включение работника в управление; участие адаптанта в подготовке и принятии управленческих решений и т.д.); рекреационно-творческий аспект (адаптация к жизни организации, связанной с бытом, отдыхом, проведение досуга, занятие спортом, общественной работой).

Социально-психологическая адаптация связана с вхождением работника в систему межличностных взаимоотношений профессионального коллектива, достижением определенного социометрического статуса, принятием норм и традиций коллектива. Здесь большое значение приобретают адаптационные способности, связанные с общением, эмпатией, восприятием и пониманием друг друга, регулированием представлений друг о друге и соответствующих ожиданий и т.д.

Психологическое сопровождение  процесса адаптации сотрудников  и «вхождении» в профессию должно строиться с учетом важности адаптационных способностей и других психологических качеств личности. На первом этапе основной задачей работодателя является изучение и анализ адаптационных способностей (адаптивности) и других психологических особенностей адаптантов. В качестве методов исследования целесообразно использовать тесты и личностные опросники, в том числе специализированные для диагностики адаптивности (опросник для выявления доминантного инстинкта В.И. Гарбузова, многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» и др.). Кроме этого возможно привлекать результаты наблюдения, индивидуальных консультаций, анкетирования и бесед.

На втором этапе психологического сопровождения, используя имеющуюся  психологическую информацию об адаптантах, нужно ставить задачу по формированию у них индивидуального стиля профессиональной деятельности, соответствующего их адаптационным способностям и другим личностным качествам. В основу формирования индивидуального стиля профессиональной деятельности может быть положено:

• профессиональное образование (правовая грамотность, владение мерами личной безопасности, освоение тактики поведения в различных служебных ситуациях и пр.);
• знание сотрудником своих психологических особенностей и проблем;
• умение психологически грамотно взаимодействовать с другими людьми;
• наличие информации о психологических профессионально значимых качествах;
• представление о наиболее распространенных вариантах индивидуальных стилей профессиональной деятельности;
• понимание, что процесс трудового становления в сложных видах деятельности невозможен без активного создания индивидуальных форм и методов достижения профессионального результата;
• умение самостоятельно выходить из неблагоприятных в психологическом смысле состояний (стресс, страх и др.).

Третьим этапом психологического сопровождения адаптации работников является контроль за становлением индивидуального стиля деятельности и его коррекции на основе использования различных особенностей личной адаптивности.

Адаптация как процесс  проходит несколько стадий.

На начальной стадии субъект  информирован о правилах поведения  в социальной среде, но не признает эти правила, придерживаясь других ценностных норм – происходит «познание» окружающей среды.

На второй стадии субъект и среда  находятся в состоянии взаимной терпимости.

На стадии аккомодации происходит признание субъектом основных ценностей  социальной среды при сохранении признания ценностей некоторых  социальных сфер.

Последняя стадия - стадия ассимиляции  завершает установление полного  соответствия ценностных систем среды и субъекта [7, с.21].

Социальная адаптация  может идти двумя основными путями: преобразование внешней для адаптанта  среды или преобразование его внутренней среды. При этом адаптивная и адаптирующая деятельность неразрывно взаимосвязаны.

Преобразующая деятельность субъекта адаптации предполагает не просто пассивное приспособление к  изменениям внешней и внутренней среды, а активное участие в данном процессе, приобретает форму самоадаптации. При этом преобразование социальным субъектом среды (как внешней, так и внутренней) возможно только в отношении тех элементов, на которые он может воздействовать. Например, человек может поменять место работы или жительства, получить новое образование, изменить свое отношение к происходящим событиям.

Социальная адаптация как процесс согласования самооценок и притязаний субъекта с его возможностями и с реальностью социальной среды может иметь несколько форм:

• полное растворение и подчинение личности окружающей среде;
• принятие ценностей новой социальной среды в форме, не адекватной ей и не одобряемой другими людьми, адаптированными к этой среде;
• внешнее одобрение ценностей социальной среды со стороны субъекта при его внутренней, скрываемой оппозиции;
• инновационное принятие ценностей и преобразование внешней среды согласно этому.

С точки зрения социальной приемлемости, адаптация государственных  и муниципальных служащих может  быть:

- адекватной, в рамках которой  социальный субъект достигает  своих целей социально одобряемыми  средствами;

- неадекватной, осуществляемой с помощью социально неодобряемых способов поведения. Последняя подразделяется на суррогатную - связанную с изменениями в мотивационно-потребностной сфере (возникновением новых потребностей, например, в алкоголе), и криминальную, связанную с противоправным поведением.