Активизация творческого потенциала сотрудников

Министерство  образования и науки РФ

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Кузбасский Государственный Технический Университет  имени Т.Ф. Горбачева»

 

Кафедра государственного и муниципального управления

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

на тему: Активизация творческого  потенциала сотрудников

(на примере Общества с ограниченной  ответственностью «Агентства нестандартных  проектов «Визард – К»)

 

 

 

 

Выполнила: студентка 3 курса

Гр. МУ-091

Пулукчу С. И.

Преподаватель: доцент кафедры Государственного и муничипального управления

Анферова Н. М.

 

 

 

 

Кемерово

2012

Содержание

Введение 3

1. ТВОРЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ: СУЩНОСТЬ И ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ 5

1.1. Методы управления творческим коллективом 5

1.2. Внутренняя творческая среда 13

1.3. Методы активизации творческого мышления 18

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «АГЕНТСТВА НЕСТАНДАРТНЫХ ПРОЕКТОВ «ВИЗАРД-К» 25

2.1. История создания и развития 25

2.2. Общая характеристика и организационная структура 28

2.3. Анализ основных показателей деятельности Общества с ограниченной ответственность «Агентства нестандартных проектов «Визард-К» 30

3. АКТИВИЗАЦИЯ ТВОРЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ООО «АНП «ВИЗАРД-К» 34

3.1. Исследование творческого потенциала сотрудников 34

3.2. Эффективность управления творческим потенциалом компании 37

Заключение 39

Список используемой литературы 40

 

Введение

В настоящее время в  результате глобальных перемен произошедших в результате развития нашей страны и перехода к рыночной экономике, возникает необходимость разработки новой системы формирования и  развития кадрового потенциала управления, так как эффективное функционирование предприятия в решающей степени  зависит от кадров руководителей. С  целью укрепления позиций на рынке  и повышения конкурентоспособности  компании при прочих неизменных условиях современные управляющие стараются  использовать творческий резерв компании, а именно формируют новую концепцию  управления персоналом, которая предусматривает  возможность реализации творческого  потенциала кадров.

Творческий подход при  решении задач все более активно  проникает из сферы искусства  и науки в другие сферы человеческой деятельности. Сфера управления предприятием также не является исключением. Такой  нестандартный подход в управлении персоналом обусловлен повышением интенсивности  конкурентной борьбы предприятий на рынке с относительно одинаковыми  возможностями. Такая ситуация требует  от менеджерского состава новых маркетинговых идей, подходов.

В настоящее время с все более нарастающей конкурентной борьбой предприятий на рынке, безусловно, необходимо уметь использовать творческий потенциал персонала. Ведь именно это делает фирму уникальной и помогает удержать лидирующие позиции в своем секторе экономики.

Целью курсовой является исследование творческого потенциала сотрудников ООО «АНП «Визард-К», для выявления способов и приемов его активизации.

Задачи:  

• Рассмотреть сущность творческого потенциала, факторы его развития.
• Дать характеристику объекту исследования, а именно, ООО «Агентство нестандартных проектов «Визард-К»
• Провести анализ основных показателей деятельности ООО «Агентства нестандартных проектов «Визард-К»
• Исследовать и разработать способы активизации творческого потенциала ООО «АНП «Визард-К».

Объект: ООО «Агентство нестандартных проектов «Визард-К»

Предмет: Способы и приемы активизации творческого потенциала сотрудников в ООО «Агентстве нестандартных проектов «Визард-К»

 

 

1. ТВОРЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ: СУЩНОСТЬ И ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ

1. Методы управления творческим коллективом

Творческие сотрудники – это хорошо или плохо для  развития компании? Меру надо знать  во всем, хорошо, когда человек имеет  творческий подход к своей работе, однако каждый сотрудник имеет свои должностные обязанности, инструкции, положения, согласно которым выполняет  свою работу.

Но инструкции не способствуют эффективным действиям во внештатных ситуациях и тем более, если специфика  бизнеса организации предусматривает  сотрудников, для которых креативность - профессиональное качество. Для творческих сотрудников инструкция может приобрести угрожающий и дестабилизационный оттенок. Как понять и определить, для каких  профессий инструкция необходима и  обязательна, а для каких человеческий фактор, пусть даже непредсказуемый  в своем проявлении, гораздо важнее, чем бездумное соблюдение когда-то написанных правил профессионального  и производственного поведения.

Творческий потенциал (Creative potential), совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы  его участия в трудовой деятельности[1, 65-66]:

- возраст;

- физическое и психическое  здоровье;

- личностные характеристики;

- общеобразовательная и  профессиональная подготовка;

- способность профессионального  роста;

- отношение к труду;

- стаж работы по специальности;

- семейное положение

Любое сообщество творческих профессионалов должно уметь мыслить  и действовать не стандартно –  во всех направлениях деятельности, чтобы  действовать быстрее конкурентов. Уметь использовать новые многочисленные технологии для создания эффективных  предложений. Все руководители творческих коллективов пытаются понять механизмы  креативности и как целенаправленная кадровая политика влияет на экономический  эффект фирмы.

Основная и главная  причина успеха крупных известных  компаний – это постоянный поиск  новых идей и принятие изменений, отсутствие страха перед неопределенностью. То, как работала компания вчера, завтра может оказаться неприемлемо. Если проследить достаточно активное развитие на примере работ связанных с  фотографией, можно сделать предположение, что, скачок вызванный, развитием компьютерных технологий в изменении работы фотооборудования, лет пятнадцать двадцать назад, сегодня никого не пугает. Теперь это норма – активное устаревание оборудования и систем управления.

Система управления персоналом – это стержень организации труда, для определенных профессий он может  быть условным, содержащим несколько  инструкций и требующий формальный контроль. Чем более творческие задачи у специалистов, чем более нестандартных  решений вы ожидаете в результате, тем более жесткий должен быть стержень – система управления. Любые процессы в деятельности фирмы – это ряд последовательных действий. И даже, для сотрудников, которым для выполнения должностных обязанностей требуется «вдохновение», все равно существуют и сроки выполнения работ и требования по разумному общению с другими подразделениями. В любом случае необходимо составлять функциональные цепочки взаимодействия, должностные инструкции и профпортреты.

Многие специалисты утверждают, что творческие решения применяются  в случаях, когда недостаточно информации для принятия рационального решения, когда трудно установить причинно-следственные связи, прогнозировать последствия решений и поэтому приходится рассчитывать на интуицию. Например, в вертикально-интегрированных компаниях, имеющих сложное организационное строение и сложную иерархическую организационную структуру, с нехваткой информации для принятия решений и с высокими прогнозными рисками специалисты в сфере управления сталкиваются постоянно. Для таких компаний разработка методологии принятия креативных решений - одна из самых насущных задач управления[2,125-127].

На сегодняшний день в теории управления все чаще обращают внимание на проблему всестороннего  использования творческого (креативного) потенциала топ-менеджеров предприятия. Во многих высших учебных заведениях существуют специальные курсы креативного  менеджмента, способствующие развитию навыков нетривиальных творческих решений в управлении и бизнесе.

Система подготовки, переподготовки и профориентации кадров должна стать  важным блоком инфраструктуры рынка  труда, реализующим функции формирования конкурентоспособности работников при переходе к рынку, поддержания  качественной сбалансированности спроса и предложения рабочей силы и, в конечном итоге, способствующим эффективной  реализации активной политики занятости.

На современных предприятиях существует много различных типов  менеджеров (нижнего и среднего уровней, высшие менеджеры; линейные и штабные  менеджеры; функциональные и генеральные  менеджеры). Организации, в которых  они действуют, достаточно разнообразны (промышленность, услуги, розничная  или оптовая торговля и др.) по многим показателям (размер, возраст, географическое положение, потребительская база), то важно обобщить, какие функции  выполняют и какими качествами должны обладать управляющие кадры.

Например, за рубежом степень  соответствия способностей, то есть кадрового  потенциала руководителя, и предъявляемых  к нему требований характеризуют его компетентностью, понимая под этим совокупность следующих факторов:

- знания, как результат  образования личности;

- навыки, как результат  опыта работы и обучения;

- способы общения, как  умение общаться с людьми и  общаться в группе.

Существует "модель компетентности в стратегическом управлении", разработанная  Хинтерхубером и Полом, которая  представляет собой каталог для  систематизации всех, в том числе  и новых требований, предъявляемых к управленческому персоналу, согласно этому каталогу - компетентность руководства является суммой следующих компонентов:

• функциональной компетентности,
• ситуативной,
• интеллектуальной,
• социальной компетентности.

Функциональная компетентность - подразумевает знание о технологии, маркетинге, контроллинге, а также  способность приобретать и усваивать  косые функциональные (профессиональные) знания, способность менеджеров к  обучению.

Ситуативную компетентность - требования к управлению, которые  обусловлены спецификой различных  фаз жизненного цикла предприятия (основание, рост и т. д.).

Интеллектуальная компетентность - наличие аналитического мышления в сочетании с умением мыслить  в категориях комплексных связей.

Социальная компетентность - это четвертая составляющая, которая  охватывает коммуникационные и интегративные  способности управленцев, проявляющиеся  как во внутрифирменной деятельности, так и при взаимодействии с  внешней средой.

Как считают авторы этой модели, функциональная и ситуативная  компетентность характеризует профессионализм, а интеллектуальная и социальная - психологическую состоятельность  руководителя. Они должны дифференцированно проявляться у различных руководителей в зависимости от их уровня в иерархии и специфики конкретной ситуации.

Автор В. И. Шуванов высказываясь о ролевой модели деятельности руководителя, кроме профессиональной и психологической  состоятельности выделяет еще и  организаторскую составляющую. Под  этой составляющей он понимает три  управленческих роли[3,21-24]:

а) интегратора-координатopa, которая заключается в эффективной  интеграции ресурсов и организации  совместной трудовой деятельности персонала, формирование управленческой команды;

б) коммуникатора, суть этой роли - организация эффективных деловых  и межличностных коммуникаций, обеспечение  сбора и переработки информации для обоснования управленческих решений;

в) социального контролера – это организация внешнего и  внутреннего контроля исполнения управленческих решений, обеспечение систематической  оценки труда каждого сотрудника.

Теория о ролевой модели деятельности руководителя не противоречит теории "компетентности", но рассматривает руководителя с позиции ролей, которые выполняет руководитель в процессе своей деятельности в условиях рынка.

Существует еще одна модель управления кадровым потенциалом, которая определяет качественную характеристику кадрового потенциала управления уровнем  прав и полномочий для самостоятельного принятия управленческих решений, уровнем  квалификации и образования кадров управлении, производственным и управленческим опытом. Ее автор Российский ученый В. А. Шахов[4,41]. Однако данная модель справедлива для плановой экономики, так как в условиях рынка не все данные уровни могут объяснить тот факт, что при одинаковой квалификации, образовании, производственном и управленческом опыте, одинаковом уровне прав и полномочий, результаты деятельности кадров управления различны. В этом случае предлагается определять качественную характеристику только через функции управления и степень управленческого мастерства (опыта).