Остановимся более  подробно на характеристике девятого метода обучения вне рабочего места. В последнее время существенно  возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп  в регулярных встречах (до 10 человек) вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей решения проблемы (речь идет о японском методе "кружки качества", который применяется в США и Европе). В Германии этот метод называется "вместо учебы". Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели. Кружок качества старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа "вместо учебы" на передний план выставляет элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, то есть выработку манеры поведения, способов общения.

Кроме обучения на рабочем месте и вне его  возможно сочетание того и другого  метода. К таким формам обучения относится:

- опытное, или  эмпирическое, обучение - обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;

- демонстрация  и практика под руководством - обучающий показывает стажеру,  как делать, затем обучающий дает  возможность сделать это самому  работнику, но под его руководством;

- программируемое обучение - книга или машина, которая "ведет" читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;

- обучение с  помощью компьютера - собственно  программируемое обучение путем  взаимодействия с компьютером,  использование сети Интернет;

- обучение действием - обучение в ходе выполнения действий, например участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания или работа "во втором составе" другого подразделения.

Говоря об экономической  и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров, необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

О чем говорят...

Уроки терпимости

Всероссийский центр изучения общественного мнения (ВЦИОМ) представляет данные о том, что, с точки зрения россиян, должны делать власти, чтобы не допустить разжигания межнациональной розни. Чтобы не допустить в России роста межнациональной напряженности и конфликтов между коренным населением и мигрантами, власти должны ограничить приток в нашу страну иностранной неквалифицированной рабочей силы, ужесточить порядок их въезда и регистрации, считают 55% опрошенных. Еще 26% полагают, что нельзя допускать концентрированного проживания мигрантов в отдельных городах и районах России ("этнические гетто"). Все остальные варианты решений менее популярны. Так, 28% поддерживают предложение ужесточить наказание за пропаганду идей, разжигающих межконфессиональную и межнациональную рознь, 22% - запретить деятельность всех экстремистских религиозных и политических организаций. Что касается таких мер, как легализация, повышение правовой защищенности мигрантов, улучшение условий их жизни, то их поддерживают 13 - 14% опрошенных. За жесткое пресечение любых несанкционированных уличных выступлений высказались 10%. Россияне высказываются скорее против "этнических гетто" и в большей степени поддерживают точку зрения, что властям следует не допускать концентрированного проживания мигрантов в отдельных городах и районах России. Интересно, что респонденты с более высоким уровнем образования уделяют больше внимания таким мерам, как ограничение притока в нашу страну неквалифицированной рабочей силы (от 46% в группе с образованием ниже среднего до 59% в группе с высшим и незаконченным высшим образованием); ужесточение наказания за разжигание розни (24% и 32%); недопущение создания гетто (21% и 27%); повышение правовой защищенности мигрантов (9% и 18%), но несколько меньше значения придают улучшению условий жизни мигрантов (15% и 11%). Лучше всего к мигрантам относятся в средних городах. Там выше, чем в других типах поселений, процент сторонников повышения правовой защищенности мигрантов и улучшения условий их жизни. Кроме того, в средних городах за ограничение приезда в Россию иностранной неквалифицированной рабочей силы высказываются реже (44%), чем в других типах поселений, особенно в Москве и Санкт-Петербурге (67%). Более "эмоциональное" отношение столичных жителей к мигрантам выражается также в том, что в столицах выше, чем в стране в целом, доля как сторонников создания гетто (16% при 12% в среднем по стране), так и противников (33% и 26%).

Россия пережила моду на юристов и маркетологов

По мнению представителей Московского департамента занятости, через пять лет в цене будут  специалисты сферы услуг и HR-специалисты. Россия пережила моду на юристов, маркетологов и рекламщиков, сейчас идет волна абитуриентов, желающих стать управленцами. Однако, наряду с этим, на сегодняшний день на рынке отмечается острая нехватка технических специалистов, и рынок пока еще оказывается не в состоянии ответить на подобные запросы работодателей. Вместе с этим представители Центра исследования населения института экономика РАН отмечают тенденцию увеличения спроса на технических специалистов высокой квалификации. Существенно возрастет спрос на инженеров, техников, технологов. По мнению ряда экспертов, очень вероятно, что в будущем такой критерий, как опыт работы, отойдет на задний план при подборе работодателем "нетоповых" специалистов. Что касается общих прогнозов на ближайшее будущее, все эксперты едины во мнении относительно того, что, пока в стране происходит некоторый экономический рост, активность на рынке труда продолжится практически во всех отраслях.

А.Кибанов

Д. э. н.,

профессор,

заведующий кафедрой

управления персоналом

Государственного университета

управления,

дважды лауреат  Премии Правительства РФ

Подписано в  печать

25.08.2008 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

«Управление развитием персонала»

 

 

1. Развитие персонала  

Понятие, цели и принципы развития персонала    

 В  работе П. Юнга развитие персонала определено следующим образом: «Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия».     

 В  трудах других исследователей  содержатся следующие определения.      

Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации».      

Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала.      

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.      

Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.    

 Понятия  «развитие персонала» и «обучение  персонала» следует разграничить. Обучение персонала реализуется в рамках программ развития персонала, а развитие персонала включает следующие компоненты: профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры.     

Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.    

 Основные  принципы развития персонала:    

≈ целостность системы развития, преемственность видов и форм развития персонала;    

≈ опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;    

≈ гибкость различных форм развития;    

≈ профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;    

≈ учет возможностей организации.    

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:    

 ♦  конкуренция на различных рынках;    

 ♦  развитие информационных технологий;    

 ♦  комплексное решение вопросов  управления человеческими ресурсами  и стратегических задач на  основе единой программы деятельности организации;   

 ♦  необходимость разработки стратегии  и организационной культуры организации  и др.  

2.  Адаптация  персонала  

Понятие, цели и виды адаптации    

 «Адаптация (от позднелатинского «adaptio») —  приспособление строения и функций организмов (и их групп) к условиям существования».     

 В  процессе жизнедеятельности человек  адаптируется ко многим социальным средам: семье, учебным заведениям, новому месту жительства и т.д.     

Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в социальную среду и превращения ее в его сферу деятельности, что предполагает следующие этапы:   

 ♦  внедрение в среду;   

 ♦  принятие и усвоение норм и  ценностей этой среды;   

 ♦  активное отношение субъекта  к этой среде с целью наиболее  полного удовлетворения обоюдных интересов.     

 Адаптация  персонала - взаимное приспособление  работника и организации, основывающееся  на постепенном включении работника  в процесс производства в новых  для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. Под адаптацией понимается не только процесс, но и результат.    

 Результатом адаптации к предприятию является состояние соответствия между производственной средой (среда адаптации) и работником (субъект адаптации). Но это соответствие никогда не бывает абсолютным, носит обратимый характер.   

 Особенностью  адаптации является непрерывность, с которой связаны понятия пределов, сроков и критериев адаптации.   

Цели адаптации:  

≈ уменьшение издержек, связанных с  невысокой эффективностью работы;  

≈ снижение степени неопределенности у новых работников;  

≈ сокращение текучести кадров;  

≈ экономия времени руководителя и сотрудников;   

≈ формирование позитивного отношения к работе, удовлетворенности ею.    

 Выделяют  следующие формы адаптации:    

1) Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:   

- внедрение  в среду;   

- принятие  и усвоение норм и ценностей  этой среды;   

- активное  отношение субъекта к этой  среде с целью наиболее полного  удовлетворения обоюдных интересов.    

2) Производственная адаптация - включение работника в новую производственную среду, усвоение норм трудовой деятельности, установление и расширение взаимосвязей между работником и производственной средой.    

3) Профессиональная адаптация - характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, формированием профессиональных качеств.      

 Профессиональная  адаптация содержит как объективный  (выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний и навыков), так и субъективный (мотивы выбора профессии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения или сохранения профессии) аспекты.     

 Профессиональная  адаптация проходит два этапа:    

= формирование  у работника положительного отношения  к определенному виду трудовой  деятельности, характеру, условиям, режиму и организации труда;