Активные методы обучения персонала

= овладение требуемыми профессиональными навыками и умениями, их закрепление в условиях конкретного производства, приобретение знаний, позволяющих быстро ориентироваться в различных производственных ситуациях, контролировать и программировать свои действия.     

4) Психофизиологическая адаптация - приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.    

 Объектом  адаптации являются условия труда  - комплекс факторов производственной среды, которые оказывают различное психофизиологическое воздействие на работника: влияют на самочувствие, настроение, дееспособность, а при длительном воздействии - на утомляемость, трудоспособность, состояние здоровья, физические и психологические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещение и т.п.).     

5) Социально-психологическая адаптация - включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.      

 Этот  вид адаптации имеет познавательный, практический и эмоциональный элементы. Познавательный - связан с информацией о формальной и неформальной структуре коллектива. Практический - с непосредственным включением его в социальную жизнь предприятия. Эмоциональный - выражается в формировании определенного уровня удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в их системе.    

6) Организационная адаптация - ознакомление с особенностями организационного управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей организационной структуре и системе целей, создаются связи и отношения между работником и организацией, которые упорядочивают их взаимодействие.    

7) Экономическая адаптация - уровень заработной платы, способы материального стимулирования и т.п.     

8) Непроизводственная адаптация выражается во внепроизводственном общении с коллегами: совместном отдыхе, обучении, занятиях спортом и т.д., к бытовым условиям, предоставляемым на предприятии.    

 Выделяют  также первичную и вторичную адаптации, которые имеют разные цели, задачи, способы и механизмы управления.    

Первичная адаптация - приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники учебных заведений).     

Цели первичной адаптации:   

 »  включение молодежи в трудовую  деятельность;   

 »  распределение рабочей силы;   

 »  социализация и профессионализация;    

 »  замещение убывающих работников;    

 »  профессиональный отбор и ориентация.      

Вторичная адаптация - приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих место работы, профессию, статус).      

Цели вторичной адаптации:  

~ перераспределение  кадров;  

~ приведение  в соответствие качеств работников  требованиям рабочих мест;  

~ дальнейшая  социализация и профессионализация;   

~ повышение  уровня стабильности и сплоченности  коллектива;  

~ совершенствование  производственного климата.

Методы и стадии адаптации персонала      

 Методы  адаптации могут быть различными, например:     

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте.     

Ротация - сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, особенно когда работник должен обладать поливалентной квалификацией (то есть владения несколькими специальностями).      

Ученичество и наставничество (коачинг) - где практический опыт играет важную роль в подготовке специалистов.     

Обучение на рабочем месте - связан с производственными функциями работника, является оптимальным для выработки производственных навыков.      

Обучение вне рабочего места – расширяет потенциал сотрудника, дает возможность выйти за рамки традиционного поведения.     

Лекция - эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео).     

Самостоятельное обучение. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств — аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.   

 Используются  такие образовательные методики, как:    

 •  рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д.;   

 •  деловые игры – приближен к профессиональной деятельности, вырабатывает практические (составления планов, проведения совещаний, переговоров и т.д.) и поведенческие навыки (удовлетворения потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество и т.п.). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями.     

 Адаптационный  период можно условно разбить  на три стадии:   

1. Стадия ознакомления – ознакомление с целями, задачами и микроклиматом организации, происходит сопоставление со своими ожиданиями.    

2. Стадия приспособления - продолжительность зависит от помощи руководителя, службы персонала, коллег и подчиненных, новичок должен «вписаться» в коллектив.   

3. Стадия ассимиляции - этап полного приспособления, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.     

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий:   

~ качественный  уровень работы по профессиональной  ориентации;   

~ объективность  деловой оценки;   

~ престиж  профессии, работы по специальности;    

~ особенности  организации труда и мотивации;    

~ гибкость  системы обучения;   

~ особенности  социально-психологического климата;    

~ личностные  свойства (психологические, возраст,  семейное положение и т.п.).  

3.  Обучения  персонала  

Сущность, цели и принципы  обучения персонала     

 Профессиональные  качества сотрудника определяются  целым рядом факторов: общее базовое  образование, специальное профессиональное образование, приобретенные навыки, стаж и опыт работы, а также личностными и социальными качествами.     

 Существует  несколько факторов, которые обуславливают  значение обучения:   

≈ повышает конкурентоспособность предприятия во внешней среде;   

≈ является средством достижения стратегических целей;   

≈ повышает ценность человеческих ресурсов;    

≈ обеспечивает успешность проведения организационных изменений.    

Обучение персонала - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.   

 Обучение  персонала выполняет важную двойную функцию: наилучшего использования работника и его мотивацию. Цели обучения с позиции работодателя и работника отличаются.     

Планирование обучения - составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.    

 Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.     

Подготовка персонала - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров дня всех областей деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.     

Повышение квалификации персонала - усовершенствование знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.    

Переподготовка персонала - освоение новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.   

 Отечественный  и зарубежный опыт выработал  три концепции обучения  персонала.   

1. Концепция  специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.   

2. Концепция  многопрофильного обучения является эффективной с экономической 
точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Работник имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к рабочему месту.   

3. Концепция  обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Относится к людям склонным к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.    

Предметом обучения являются:   

= знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых для выполнения обязанностей на рабочем месте;    

= умения - способность выполнять обязанности на рабочем месте;   

= навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, сознательный самоконтроль;    

= способы общения (поведения) - выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.      

Основные направления работы СУП по организации обучения:    

1. Определение  потребности в обучении.   

2. Постановка  целей обучения.    

3. Определение  содержания, форм и методов обучения и ресурсов.   

4. Выбор  или подготовка преподавателей.   

5. Проведение  подготовительных мероприятий.   

6. Проведение  обучения.   

7. Оценка  эффективности обучения.     

 Организуя  процесс обучения, необходимо учитывать  следующие основные принципы.   

1. Заинтересованность  обучаемого в результатах.    

2. Подкрепление  обучения вознаграждением.    

3. Сочетание  обучения с практикой.    

4. Осмысленное  усвоение учебного материала.     

5. Сочетание  традиционных и современных методов обучения.    

6. Контроль  знаний и корректировка обучения.    

7. Приближенность  теории к реальной рабочей  обстановке.   

8. Обеспеченность  процесса обучения  материальной и технической базой и др.

Виды, формы  и методы обучения персонала