Американская модель управления и возможность её адаптации к российским условиям

Все виды менеджмента взаимосвязаны. Любой менеджер выполняет административные функции, руководит персоналом, участвует  в выборе целей своей деятельности и средств ее достижения. Директор малого предприятия  и  тем  более  индивидуальный  предприниматель  сам выполняет все или большинство  функций. Лишь с увеличением размеров фирмы  появляется  возможность  закрепить  их  за  разными  сотрудниками или отделами управления. Однако во всех случаях целесообразно  различать и анализировать виды менеджмента, поскольку для них  характерны   особые   средства   и   методы   управления,   навыки  и  приемы.

Для того, чтобы наиболее правильно  выбрать стратегию для корпорации необходимо учесть следующие ее составляющие:

• маркетинг,
• НИОКР (научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы),
• производство,
• финансы,
• работа с персоналом,
• а также уровень менеджмента на предприятии.

 

Следует отметить, что знание перечня  функциональных областей обеспечивает руководство фирмы еще и полезным инструментом по претворению в жизнь  намеченных стратегических изменений.

Стратегическое управление выполняет  функцию целеполагания в                   системе управления предприятием. Эта  подсистема корпоративного                   управления вырабатывает цели организации  и критерии их достижения. Предприятие  без стратегии - это набор активов,  отягощенных обязательствами. Наличие  стратегии создает "силовое поле", в котором движение каждого "элемента"    организационной структуры приобретает  направленность и смысл.

Если сравнить менеджера  с капитаном корабля, то становится   более ясной проблема выбора пути. Куда плыть? Ответ на этот        вопрос дает стратегический менеджмент (стратегическое      управление и планирование). Пирамида планирования в стратегическом менеджменте - это миссия  фирмы, стратегические цели, задачи и конкретные задания.

Стратегический менеджмент - основа управления предприятием. Установление  целей  развития  и  средств  их  достижения  определяет задачи  всех  видов  менеджмента.

 

 

5. Адаптация персонала к новым условиям.

 

5.1Планирование  в американской организации.

Управление, основанное на принципе участия, называют партисипативным.  Такая  идея могла возникнуть только в Америке, стремящейся к демократии или  к наибольшей, максимальной выгоде.

Каковы выгоды реализации принципа участия⁸?

Во-первых, каждый из участников организации получает более глубокое понимание сути своей организации, знание различных сторон ее жизни. Он получает более обширную и объективную информацию о ее деятельности, чем раньше. В целом процесс обмена внутрифирменной информацией облегчается.

Во-вторых, личное участие членов организации, в том числе рядовых работников, в процессе управления приводит к тому, что планы организации становятся личными планами работающих, а участие в достижении целей организации приносит удовлетворение собственных потребностей работников. У каждого из работников появляются новые, ярко выраженные мотивы к эффективному труду, укрепляется командный дух в организации.

В-третьих, применение принципа участия способствует тому, что работники организации, занимаясь управлением, развивают себя как личность. У них появляются новые навыки, новые знания, расширяется горизонт их личных возможностей, а значит, организация приобретает дополнительные ресурсы для решения своих будущих задач.

В-четвертых, партисипативное  управление объединяет две функции⁹ менеджмента, которые часто вступают в противоречие друг с другом, — оперативное руководство и планирование. Планы перестают быть чем-то внешним для руководителей. Руководители сами привлекаются к их составлению.

В 60-е гг. XX в. все настойчивее  стали требования работников    корпораций  по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд  организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины «производственной демократии» («демократии на рабочих местах»), связанной с вовлечением в  управление непрофессионалов, как самого предприятия, так и   потребителей товаров и услуг, посредник ков и т.д., т.е. Внешней по отношению к  предприятию среды.  Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении.

            Первая революция, по их мнению, связана с отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой             деятельности. Вторая революция характеризуется появлением             менеджеров,  т.е. людей особой профессии. «Производственная демократия» (или       партисипативное управление) стала рассматриваться как форма  соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их     интересы.

            Авторами идеи «производственной  демократии» принято считать             социологов Дж. Коула и А. Горца,  которые предлагали управление             корпорациями осуществлять посредством  производственных советов,             контролируемых рабочими. Благодаря  участию в работе этих советов,             рабочие постепенно научились  бы контролировать весь процесс             производства сначала в рамках  одной корпорации, а затем и  в целом по             промышленности.  Партисипативное  управление можно рассматривать  как один из общих   подходов  к управлению человеком в организации.  Целью             партисипативного  управления является  совершенствование использования  всего           человеческого   потенциала организации.

            Партисипативное управление предполагает  расширение привлечения  работников к управлению по следующим направлениям¹⁰:

            • предоставление работникам  права самостоятельного принятия  решений;

            • привлечение работников к  процессу принятия решений (сбор 

            необходимой  информации для  принятия решения, определение  приемов и способов   выполнения  принятого решения, организация  работ и т. п.);

            •предоставление работникам права  контроля за качеством и количеством             выполненной ими работы;

            • участие работников в совершенствовании  деятельности как в целом             всей организации, так и отдельных  ее подразделений;

            • предоставление работникам  права создавать рабочие группы  по             интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного       выполнения решений у в настоящее  время в США получили распространение  четыре основные формы привлечения  рабочих к управлению:

         

1. Участие рабочих в  управлении трудом и качеством  продукции на

уровне цеха.

2. Создание рабочих советов  (совместных комитетов) рабочих  и

управляющих.

3. Разработка систем участия  в прибыли.

4. Привлечение представителей  рабочих в советы директоров  корпораций.

 

 

 

 

5.2 Американский  менеджмент в РФ.

 

Безусловно, использование американской практики менеджмента в РФ необходимо.  
 
1). Действительно на фирмах необходима ориентация на максимальную гибкость систему управления в плане распределения и перераспределения ресурсов для повышения прибыли в краткосрочном периоде. Для осуществления таких установок американская практика менеджмента выработала следующую установку, что для достижения гибкости системы подходят формализованные организационные схемы с четкой формулировкой наборов целей для каждого руководителя. У каждого менеджера в этом случае поощряется предприимчивость, навыки лидера и способности принимать самостоятельные решения, что немаловажно для России.  
 
2). Во то время, как в России идет спад производства необходимо, согласуясь с американской практикой менеджмента, направлять наибольшую часть ресурсов в такие области, как совершенствование товаров и использование новых технологий, без которых просто невозможно конкурировать с иностранными производителями.

В результате большая часть  средств, выделяемых на научные исследования должны быть сконцентрированы в этих областях (так как совершенствуя  товар, будет расти объем реализации) 
 
3). Также необходим России опыт относительно ориентации менеджеров на индивидуальные ценности. При этом деятельность будет базироваться на механизмах личной ответственности, оценке индивидуальных результатов, выработке четких количественно определенных, как правило, краткосрочных целей. Подобно тому, как американский менеджер есть лидер, замыкающий на себе процесс управления, российский менеджер должен также являться лидером и с помощью своих навыков российский менеджер сможет мотивировать возглавляемую группу на выполнение сложных локальных задач. 
 
4). Также необходимо использовать такой путь, как один из традиционных рецептов американской школы менеджмента - методология формирования организационных структур должна быть основана на четких схемах распределения ответственности и полномочий использования детальных должностных инструкций, формальных механизмов отношений.

 

5). Также необходима оценка  результативности деятельности  работников и полнейшая реализация  функции контроля.

 

5.3. Специфика менеджмента  в России.

Состояние и проблемы менеджмента в современной  России. Прежде чем говорить о российском менеджменте, следует отметить объективные  особенности современного этапа  российской экономики. Как известно, рынок есть результат естественного  отбора наиболее эффективных и действенных  инструментов ведения хозяйства. История  человечества не знает другой экономической  системы, кроме рыночной экономики, которая являлась бы высокоэффективной, восприимчивой к научно-техническим  достижениям и постоянно ориентированной  на изменения в структуре общественных потребностей. Рынок нельзя создать  искусственно, с помощью насильственного  внедрения рыночных отношений. Рыночная экономика — результат длительного  исторического процесса.

Россия  находится на первом, переходном, этапе  развития рыночных отношений. Задачи этого  этапа:

достижение  материально-финансовой сбалансированности народного хозяйства;

изменение стереотипов сознания и поведения;

подготовка  кадров новой формации.

Рынок всегда отражает национальные и исторические традиции и особенности той или  иной страны. Рыночная экономика в  России, имея общие признаки, отличается от таковой в других странах. В  первую очередь речь идет о наследии советской системы с ее жесткой  централизацией экономики, всеохватывающим  планом, практически полным отсутствием  какой-либо самостоятельности у  руководителей предприятий. Высокоэффективным  в настоящее время может быть регулируемый, социально-ориентированный  рынок.

В менеджменте  главной проблемой является работа с персоналом. Люди — это субъекты рыночных отношений. От их квалификации, исполнительности зависит успех  деятельности любого предприятия. Кто  же работает на развивающемся российском рынке?

Отвечая на этот вопрос, необходимо учесть следующее важное обстоятельство. С  начала радикальных рыночных преобразований в России прошло лишь около 10 лет. Естественно, за столь короткий срок объективно не могла появиться новая массовая генерация трудоспособного населения, разделяющая философию рыночной экономики. Поэтому подавляющее  большинство работников в стране (80% по данным НИИ труда России) все  еще имеет «советское» трудовое сознание.

 

5.4. Реализация программы адаптации персонала к новым условиям.

 

Проведение реорганизации  влечет за собой как положительные, так и отрицательные последствия  для персонала.

 К последним можно отнести возросшую нагрузку на сотрудников, стрессовое состояние как рядовых работников, так и руководителей разных уровней, необходимость освоения работниками новых должностных функций, совмещения работ и т.п.

           Антикризисные программы в области управления персоналом должны предусматривать своевременную постановку  перед трудовым коллективом новых приоритетных целей и задач, предусматривать привлечение стимулирование работников к выработке решений и участию в управлении на разных уровнях,

их сплочение.

                Одним из положительных моментов  реорганизации является слом  социальной инерции персонала,  изменение формальных и неформальных  отношений внутри коллектива. Это  обстоятельство позволяет произвести  оптимизацию проектирования трудовых  коллективов, сформировать команды,  в которых потенциал каждого  работника будет использоваться  наиболее продуктивно.

                Качественный подбор команд позволит существенно улучшить морально- психологический климат в малых группах и повысить  эффективности их деятельности. С другой стороны, в новом социальном окружении у работника  быстрее происходит слом старых стереотипов трудового поведения, легче протекает  переориентация на инновационные изменения в организации.

         Было бы  полезным организовывать в разных  формах обучение для всего  персонала. 

               Важно понимать, что степень эффективности адаптации зависит не только от того насколько успешно овладели работники новыми рабочими местами, новыми функциями, но и  насколько хорошо они ориентируются в изменившейся социальной среде.  Успех адаптации определяется прежде  всего тем, удалось ли сформировать новые стереотипы трудового поведения работников, позволяющие организации выйти из  кризисного состояния.