Анализ действующей системы мотивации на ИП «Дерановский»

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………...3

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Содержание понятия «система мотивации»

1.2 Методы мотивирования персонала

ГЛАВА    2   АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ИП «ДЕРАНОВСКИЙ»

2.1 Характеристика предприятия  ИП Дерановский

2.2 Особенности построения системы оплаты и стимулирования труда на ИП Дерановский

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Формирование рыночной экономики  в России создает условия, при  которых возрастает значимость человеческого  фактора в производстве, в бизнесе: знания, опыт, навыки работников становятся главным источником эффективности  и конкурентоспособности деловых  организаций.

Сегодня мотивация трудовых ресурсов является одним из важных стратегических направлений развития предприятия. Мотивация нацелена на наиболее эффективное использование  способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества, путем создания творческого трудового  коллектива, способного к изменениям, развитию и обновлению.

Для обеспечения эффективной  работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально–психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки системы мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления.

При сложившейся экономической  обстановке в России тема настоящего дипломного проекта является актуальной, так как среди комплекса проблем  менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента  является повышение эффективности  производства за счет всестороннего  развития и разумного применения творческих сил человека, повышение  уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Ключевое же место занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Руководитель, ориентированный  на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении  о человеке, которое он стремится  постоянно развивать.

Облик современного руководителя определяют представления о труде  и вытекающие из них системы мотивации  и отношения сотрудников к  труду. Меняющиеся представления о  содержании и характере труда, свободном  времени и качестве жизни предъявляют  новые требования к руководству  кадрам. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

На современном этапе  развития предпринимательства в  России, тема курсовой работы актуальна  и очень важна, так как человеческие ресурсы являются наиболее решающим фактором успеха любого бизнеса.

Исходя из вышесказанного, в настоящей дипломной работе рассматриваются основные теоретические  вопросы механизма управления персоналом посредством мотивации, также освещены важные аспекты мотивационного процесса и методы воздействия на человеческие ресурсы организации.

Целью курсовой работы – является анализ влияния системы мотивации труда на поведение работников (на примере ИП «Дерановский»). Для реализации этой цели были поставлены следующие задачи:

1 Рассмотреть сущность и содержание понятия мотивации на предприятии;

2 Охарактеризовать методы мотивационного воздействия на трудовые ресурсы организации;

3 Проанализировать действующую систему стимулирования труда на ИП «Дерановский»;

4 Разработать рекомендации по совершенствованию мотивации на ИП «Дерановский».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Содержание  понятия «система мотивации»

Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и во взаимоотношении между ними.

Система мотивации –– это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Другими словами:

1) привлечь нужных сотрудников;

2) вовлечь и раскрыть их потенциал;

3) удержать продуктивных сотрудников.

Система мотивации персонала  является для многих компаний достаточно острым вопросом. Есть такое выражение: идеального сотрудника не существует, исполняются только его функции. Однако такого не бывает, поскольку  работаем мы с обычными живыми людьми, каждый из которых различен, со своими убеждениями, взглядами на жизнь  и т.д. Поэтому нелегко сделать  так, что каждый из таких людей  делал то, что требуется для  компании. Однозначного решения по данному вопросу нет, существует лишь ряд принципов, к примеру, индивидуальный подход, связь результатов труда  с вознаграждениями. В мировой  практике постепенно наработался ряд  составляющих компонентов, позволяющих  добиться необходимой мотивации  персонала.

Систему мотивации формируют  постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации.

Сначала речь пойдет о постоянной части мотивации, другими словами, об окладе. Он выплачивается сотруднику независимо от достигнутых результатов. Нередко он образуется на основе грейдов, то есть некой шкалы, имеющей вид разрядной сетки, которая в госучреждениях существует и по настоящий день. Каждая должность сопоставляется с каким–либо грейдом, делается это по нескольким объективным критериям, к примеру, материальная ответственность, общее число подчиненных и т.д. Грейды позволяют создавать ощущение справедливости вознаграждения. Однако редко бывает так, что человек будет очень стараться, чтобы получить оклад. Тем самым используются вознаграждения.  В качестве переменных вознаграждений могут быть бонусы, проценты, премии и т.д. Получение вознаграждения, главным образом, соответствует результатам труда работника, такая система мотивации персонала должна быть связанной, чтобы ожидать от работника хорошего результата. Существует несколько способов для определения переменного вознаграждения. Первый способ носит название «с барского плеча». Нередко его можно встретить в небольших компаниях, чтобы поощрить отличившегося сотрудника, однако, в больших компаниях на его основе трудно построить систему, тем самым он не эффективен в них. Следующий способ заключается на основе ключевых показателей эффективности. Для должностей и подразделений могут определяться соизмеримые показатели эффективности их работы (это может быть объем продаж, количество новых клиентов и т.д.). Показатели регулярно измеряются и математически вычисляют бонус. Система является очень простой и понятной. Еще один способ состоит на основе компетенций, например, работа в команде, лояльность. Измеряются они с помощью опроса сотрудников, и на их основе формируется вознаграждение.

Для нематериальной мотивации  можно выделить следующие составляющие:

– социальная политика;

– корпоративная культура;

– коммуникация;

– соревнование.

Корпоративная культура – это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких–либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы

К базовым элементам корпоративной  культуры:

– миссия компании (общая философия и политика);

– базовые цели (стратегия компании);

– этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками);

– корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

Нематериальной мотивацией обычно часто пренебрегают. Однако это не благоразумно, поскольку данная система мотивации персонала  позволяет, как сэкономить компании средства, так и дать сотруднику то, что не приобретешь за деньги.

Вообще то в системе  мотивации – должна найти отражение перспективы развития предприятия, т. к мотивация подразумевает целенаправленное поведение и определяется им.

Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система  является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.

Постановка системы мотивации  – это комплексный процесс, т. к анализ практики работы компаний не позволяет выделить универсальный мотиватор. В ходе этого процесса, в зависимости от начальной диагностики компании происходит задействование того или иного метода мотивации

К возможным методам мотивации  относятся:

1 Справедливое денежное вознаграждение

Для того, чтобы система  оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала следующим  требованиям: должна прослеживаться четко  определенная связь между вознаграждением и затраченными усилиями, методы оценки производительности должны быть общепризнаны как справедливые и последовательные

То есть финансовые мотиваторы (бонусы, премии, комиссионные схемы) работают только тогда, когда существует связь между усилием и вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию.

2 Наделение полномочиями и ответственностью

Для правильной реализации данного метода сотрудники должны иметь  возможность контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей в контексте общей прозрачной структуры деятельности. Эта возможность основывается на получении информации о целях и миссии организации, ее истории и рынке; о целях отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной инструкции, неформальной информации об организации (должна соответствовать информации, полученной формальным путем)

3 Пробуждение интереса к работе

Люди как профессионалы  хотят иметь интересную работу и  видеть результат своих усилий. Однозначных  средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как  и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п.

4 Возможность персонального роста

Интересная работа остается таковой до определенного момента, необходим рост и развитие, а соответственно, и новые знания. Сотрудники должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для карьерного и  профессионального роста, а также  иметь возможность получения  новых знаний.

5 Формирование преданности/верности организации (Commitment)

По определению «commitment» состоит из трех компонентов:

1) осознание целей и ценностей компании;

2) желание принадлежать организации;

3) желание прилагать усилия на благо организации.

Преданность передается от лидера и целей, которые он выражает. Руководители, у которых есть представления  о желаемом будущем организации, четко определены цели и ценности компании, способны вести сотрудников  в заданном направлении и обеспечить их ресурсами для выполнения заданий. Мотивация и продуктивность выше, когда определены конкретные цели, когда цели сложны, но достижимы. Важны  участие сотрудников в постановке целей, как средство достижения соглашения, а также обратная связь.

6 Формирование духа сотрудничества и корпоративной культуры

Целью в данном контексте  будет создание мотивационного климата, подчеркивание и пропаганда норм и ценностей компании. Работа в  команде единомышленников может  обернуть индивидуальные усилия в потрясающий  успех. Трудные задания порой  под силу только для коллективного  выполнения.

В заключение отметим, что  мотивационные стимулы действуют  только в случае систематического применения как внешних, так и внутренних мотиваторов, их взаимосвязи и учета индивидуальных особенностей и потребностей персонала

 

1.2 Методы мотивирования  персонала

Методы мотивирования  персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие  методы мотивирования эффективного трудового процесса:

– материальное поощрение;

– организационные методы;

– морально–психологические.

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования  является индивидуальная премия. Ее целесообразно  выплачивать один раз в год, иначе  она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и  корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10–30%, на среднем 10–40%, на высшем 15–50% .

Эффективность премирования во многом определяется правильностью  выбора показателей, их дифференциацией  в зависимости от роли и характера  подразделений, уровня должностей, ориентацией  на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.