Анализ действующей системы мотивации на ИП «Дерановский»

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых  работников.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность  в деньгах будет расти до определенного  предела, зависящего от уровня жизни, после  которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Конечно, ни одна система  материального вознаграждения не может  в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад  работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции  вообще не фиксируются в нормативных  актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что  мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в  дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности  в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации  существуют не экономические, а именно: организационные и морально–психологические.

Организационные способы  мотивации (мотивирования) включают в  себя:

–   участие в делах организации (как правило, социальных);

–   перспектива приобрести новые знания и навыки;

– обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально–психологические методы мотивирования включают в себя :

– создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

– присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

– признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п. За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.);

– высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

– атмосфера взаимного уважения, доверия.

Своеобразным комплексным  методом мотивации является продвижение  в должности. Однако этот метод внутренне  ограничен, так как, во–первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во–вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как  правило, одновременно применяют различные  методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три  группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Приведенная схема классификации  методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в  следующие четыре вида:

1) Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2) Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3) Обогащение труда – эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4) Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия). Мотивы как внутренние побуждения активности индивидов следует отличать от внешних побуждений – стимулов, то есть воздействий объективных условий, которые становятся мотивами в случае, если они становятся субъективно значимыми, отвечают потребностям субъекта. Стимул (лат. stimulus – остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) – это побуждение, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д.

 

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ИП «ДЕРАНОВСКИЙ»

 

2.1 Характеристика  предприятия ИП Дерановский

 

ИП «Дерановский» учреждено в соответствии с действующим законодательством РФ.

Цель создания – осуществление рыночных взаимоотношений и получение прибыли на основе удовлетворения потребностей граждан, юридических лиц в производимой продукции и товарах, выполняемых работах и оказываемых услугах в сферах, определяемых предметом деятельности.

Общество является юридическим  лицом с момента государственной  регистрации, имеет самостоятельный  баланс, расчетный счет в банковском учреждении, а также является самостоятельным  субъектом хозяйственной деятельности, выступает от своего имени истцом и ответчиком в суде.

Имущество организации образуется за счет:

– доходов от собственной деятельности;

– целевых вкладов и вступительных взносов, которые могут вноситься как денежными средствами, так и имуществом;

– других поступлений, не запрещенных законодательством.

Высшим органом ИП «Дерановский» является собрание участников. К исключительной компетенции общего собрания участников относятся:

– Определение основных направлений деятельности ИП «Дерановский», а также принятие решения об участии в ассоциациях и других объединениях коммерческих организациях.

– Утверждение годовых отчетов и годовых бухгалтерских балансов.

– Принятие решения о распределении чистой прибыли общества между его участниками.

– Утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества.

– Назначение аудиторской проверки.

– Принятие решения о реорганизации и ликвидации общества.

Исполнительным органом  общества является Генеральный директор. Генеральный директор может быть избран из числа участников общества на общем собрании сроком на 5 лет.

Генеральный директор ИП Дерановский:

1 определяет основные направления деятельности ИП;

2 рассматривает текущие и перспективные планы работ;

3 определяет организационную структуру общества;

4 распоряжается имуществом предприятия в пределах, установленных общим собранием, настоящим уставом и действующим законодательством;

5 утверждает штатное расписание работников предприятия;

6 принимает на работу и увольняет с работы сотрудников, в том числе своих заместителей, главного бухгалтера, руководителей подразделений;

7 утверждает договорные цены на продукцию и тарифы на услуги;

8 организует бухгалтерский учет и отчетность;

9 принимает решения по другим вопросам, связанным с текущей деятельностью организации.

Основным видом деятельности является оптово–розничная продажа запасных частей, машин, механизмов и приспособлений к зерно– и кормоуборочным комбайнам семейства «ДОН», «НИВА», «ЕНИСЕЙ» и другой сельскохозяйственной технике, а также кондиционеры и комплектующие к ним различных фирм. В данной сфере существует множество фирм, производящих и реализующих сельскохозяйственную технику. Основными крупнейшими конкурентами являются: «Югтехкомплект», «Бизон», «Техноком».

Организационная структура  направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения  между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.

ИП Дерановский имеет четыре основных отдела: бухгалтерия, отдел кадров, отдел снабжения и сбыта. Также имеется склад и служба безопасности.

Каждый из отделов выполняет  строго определенные функции. Бухгалтерия  ведет учет и контроль всех хозяйственных  операций предприятия, а также анализ и планирование финансово–экономической деятельности.

Отдел кадров занимается подбором и расстановкой кадров, обучением  и переподготовкой сотрудников  ИП Дерановский. Проводит мероприятия по мотивации, адаптации и организации труда.

Отдел продаж специализируется на поиске и расширении клиентской базы по телефону или через Интернет, выявляет потребности клиентов; предоставляет  информацию о новых разработках, оказывает клиенту помощь в выборе товара; информирует клиента о  технических характеристиках и  качестве продаваемой продукции; консультирует, при необходимости, клиентов по телефону.

Отдел снабжения занимается поставками материалов, анализом поставщиков  и рынков сырья.

На рассматриваемом предприятии  численность работающих составляет 38 человек в количестве 19 должностей.

 

2.2 Особенности построения системы оплаты и стимулирования труда на ИП Дерановский

 

Вопросы трудовой мотивации  являются важными для любой организации, поскольку считается, что эффективный  работник – это высоко мотивированный работник.

В ИП Дерановский существует система стимулирования персонала, отвечающая современному уровню развития организации и рыночным условиям. В ее основу легли методы морально–материальной заинтересованности, которые предполагают комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности труда, его качества и принципы карьерного роста сотрудников.

Особенностями построения системы  оплаты и стимулирования труда на ИП Дерановский являются четкая фиксация в документах функциональных обязанностей, целей и задач деятельности, продуманная система количественных показателей – критериев результатов деятельности. Для построения системы оплаты труда проводится тщательная и детальная разработка оснований: тарификация окладов, ранжирование и классификация должностей по сложности, ответственности и объему работ.

Классификация рабочих мест позволяет определить относительную  ценность каждого работника предприятия. На ИП Дерановский применяется наиболее распространенный метод классификации – ранжирование рабочих мест. Политика данной организации отражена в тарифной системе оплаты труда. Каждый работник имеет свой разряд и ему присваивается коэффициент, который определяет квалификационная комиссия.

Помимо разрядов существуют категории: менеджеры 1–й категории, 2–й и 3–й категории. Таким образом, в тарифной системе отражен уровень занятости, сложности и ответственности должности.

Должностные оклады строятся от официально признанной минимальной  оплаты труда. Сверх этого работник получает премии в зависимости от показателей его работы и работы его отдела.

Предприятие стремится к  тому, чтобы нижний предел заработной платы равнялся прожиточному минимуму, а верхний предел дифференцировался  по индивидуально решаемым задачам  и личной производительности труда. Для этого руководители должны знать требования к различным функциям и результат работы своих сотрудников. Кроме того, на размер заработной платы оказывает влияние экономический успех всего предприятия.

Каждому работнику гарантируется:

1 ежегодный оплачиваемый отпуск;

2 оплачиваемый больничный;

3 бесплатная медицинская помощь в случае получения трудовой травмы или производственного заболевания.

Все факторы и методы, влияющие на производительность и продуктивность работы сотрудников, можно разделить  на четыре основные группы:

– Организационные факторы;

– Поощрения и наказания;

– Формирование взаимоотношений в рабочей группе и между группами;

– Организационная культура: установки и ценности, действующие в организации и влияющие на отношение к труду, к руководству, на взаимоотношения с коллегами, подчиненными и др.

Каждый из этих факторов влияет на производительность труда  с помощью применения определенных инструментов и методов.

В качестве административно–организационных методов воздействия в ИП Дерановский выступают: