Анализ действующей системы мотивации на ИП «Дерановский»

– должностные инструкции;

– правила внутреннего распорядка для служащих, которые не только описывают обязанности работников, принципы взаимоотношений на всех уровнях управления, нормы поведения, но и являются своего рода «рабочими директивами»;

– трудовой договор между работником и работодателем;

– приказы и распоряжения вышестоящего руководства.

На основе правил внутреннего  распорядка для сотрудников ИП Дерановский администрация организации, в лице генерального директора имеет право поощрять работников за добросовестный и эффективный труд.

Поощрения объявляются приказом по организации, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся  в трудовую книжку работника.

Работникам, добросовестно  выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества по повышению квалификации, при продвижении по работе, присвоении разрядов.

Так же администрация фирмы  может привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности  в порядке, установленном Трудовым Кодексом Российской Федерации и  иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 192 Трудового  Кодекса РФ за совершение дисциплинарного  проступка руководитель имеет право  применять меры правового воздействия, такие как:

• Лишение премий, предусмотренных системой оплаты труда.
• Лишение права на отпуск в весенне–летний период;
• Лишение других льгот, предоставляемых работодателем.

Система стимулирования труда  как бы вырастает из административных методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который  платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями. Работник должен знать какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении и какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения.

Однако грань между  контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как  работник с сильной мотивацией труда  обладает самодисциплиной, привычкой  добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к  собственным нормам поведения.

Поощрения и наказания  составляют только часть тех возможностей, которыми может воспользоваться  руководитель для повышения производительности труда персонала. И все же они  являются ядром, вокруг которого выстраивается  система стимулирования труда на предприятии.

Развитая система поощрений, подразумевающая разнообразные  способы вознаграждения, способствует:

1 Привлечению квалифицированных специалистов;

2 Стимулированию производительности труда;

3 Сохранению групп квалификационных специалистов в течение необходимого срока;

4 Сохранению конкурентоспособности компании на рынке труда за счет предложения сотрудникам более выгодных форм поощрения, чем в других компаниях.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Итак, в заключении можно сделать  следующие выводы. В современной  науке об управлении мотивации отводится  ведущая роль.

Для эффективного управления персоналом необходимо знать, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его  действий.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации  мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с  максимальным эффектом. Процесс мотивации  упрощенно может быть разбит на следующие  этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими  с целью изменения поведения  людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными  теориями мотивации. В современном  менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре  потребностей.

Система мотивации персонала может  быть основана на самых разнообразных  методах, выбор которых зависит  от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов  мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности  может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно– административные), экономические и социально–психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

В настоящее время на ИП «Дерановский» назрела необходимость поиска новых путей поощрения сотрудников за хорошую работу. Это потребует от руководства перемены взгляда на выполнение работы. С одной стороны, необходимо увеличить уровень оплаты труда сотрудников и тем самым удовлетворить, хотя бы частично, доминирующую потребность персонала, мотивирующую его к труду.

С другой стороны, более эффективным  является изменение системы и  установление более высоких окладов, при этом, не только премируя за хорошую  работу, но и штрафуя и наказывая  за недостижение плановых результатов. Это будет являться демонстрацией руководства предприятий, что хорошая работа должна быть нормой, а плохая – если она является таковой по вине работников – должна устраняться, и случаи выполнения некачественной работы должны уменьшаться.

Таким образом, особенность современного внутрифирменного механизма управления персоналом по средствам мотивации  заключается в отказе от жестких  административно–командных методов воздействия и использование в сочетании всех методов побудительного воздействия комплексно на трех уровнях: работника как личности, рабочей группы и коллектива в целом, для реализации и развития интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей работников, которые рассматриваются как достояние и конкурентное преимущество организации.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Конституция Российской Федерации.  – М. : Проспект, 2001. – 48 с.

2. Гражданский кодекс Российской  Федерации: [принят Гос. Думой РФ 21 октября 1994 г.] : офиц. текст по состоянию на 1 марта 2009 г.. – М. : ЭКМОС, 2010. – 272 с.

3. Виханский О.С. Менеджмент.– М.: Экономистъ, 2008. – 415 с.

4. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Изд–во Проспект, 2009. – 320 с.

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом.: Учебное пособие для студентов  средних профессиональных учебных  заведений. / Т.Ю. Базаров. – 4–е изд., М.: Издательский центр "Академия", 2010. – 620 с.

6. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.– 2010.– № 1. – С. 88–101.

7. Веснин В.Р. Практический менеджмент  персонала. – М., Юристъ. 2008. – 246 с.