Анализ деятельности менеджера по туризму

17. В  моём подчинение есть приемники, который со временем заменят меня на руководящей должности. Основные характеристики приемника: деловой внешний вид, имеет опыт работы, способность быстро схватывать суть проблемы, с чувством ответственности, в меру общительный, уровень общей и специальной подготовки, честность, личное желание работать в фирме и стремление к процветанию фирмы и карьерному росту.

18. Переход в новую должность — это психологически сложный момент для любого человека. Если он не ощущает поддержки со стороны высшего руководства и сотрудников организации, появляются сомнения в правильности выбора нового места работы, происходят ошибки в рабочем процессе, причины которых кроются в психологически некомфортном, неуверенном состоянии, снижается эффективность работы. Становится возможным самый нежелательный, но вполне вероятный исход — увольнение человека, не освоившегося на рабочем месте, не вписавшегося в коллектив и производственный процесс. Я, как руководитель  с самого начала справляюсь   с управленческой деятельности. Стараюсь проявить себя как грамотный и знающий руководитель с характерным демократическим стилем в управлении. Стараюсь так построить свою работу с подчинёнными, чтобы они видели мою  компетенцию  и степень доверия к ним. В процессе социально-психологической адаптации, наиболее часто приходится сталкиваться с проблемами, которые заключаются в следующем:

1. С подчиненными поначалу не всегда можно найти общий язык вследствие их настороженности. Коллектив не знает, чего можно ожидать от нового руководителя т. к. в начале работы человек, как правило, демонстрирует свои положительные стороны и тщательно скрывает отрицательные, и должно пройти достаточно времени, прежде чем коллективу удастся составить правильное мнение о руководителе. 
2. Существует опасность несоответствия уровня руководителя уровню подчиненных. Если руководитель будет на голову выше коллектива, подчиненные не смогут адекватно воспринимать его требования или распоряжения, основанные, например, на нестандартном подходе, и руководитель окажется в положении генерала без войска. Если происходит наоборот, то коллектив оказывается «стадом без пастуха» — этот вариант может привести к эмоциональной напряженности, особенно в случае, когда прежний начальник имел более высокий профессиональный уровень. 
3. Принятие коллективом нового руководителя связано с сопоставлением его с предшественником и отсутствием эмоциональной связи с ним.

Мой опыт деятельности показал, что необходимо использовать  комплекс профессиональных  и психологических знаний в период адаптации на должность руководителя.

19. Выполняя управленческую работу, решая задачи экономического, правового, технологического, социально-психологического, воспитательного характера. Я играю активную роль ,добиваясь чёткой направленности команд на решение различных проблем.  Прежде всего, я исполняю роль консультанта команды, предлагаю возможные решения проблем, а также консультирую о направлении и оценки успехов в решении задач. Также  я поддерживаю деятельность команды и создаю необходимые условия для их работы. Могу быстро реагировать на предложенные решения, помогаю команде выполнять решения на первом, сложном этапе и делаю так, чтобы выгода  была постоянной. Я умею признавать достижения моей команды. Моя главная задача сплотить сотрудников вокруг общей цели и достижении качества труда.

20. «Критика» происходит от греческого kritikё – искусство разбирать и имеет несколько значений: а) обсуждение с целью дать оценку; б) отрицательное суждение с целью указания недостатков; в) проверка достоверности чего-то.

«Нотация»- от лат.notatio — записывание, замечание имеет несколько значений:

а) выговор, поучение, наставление, назидание, нравоучение, мораль, проповедь;

б) система условных обозначений, принятая в какой-либо области знаний или деятельности.

«Деловое обсуждение» - обсуждение вопросов по какому-либо значимому делу.

Между этими понятия прослеживается  различие в понимании значения разбирательств  по какому – либо делу. Я сторонница позитивной критики, так как  
ей свойственны следующие характеристики: 
1. Она всегда  уместна по ситуации , то есть осуществляется 

в том месте и в то время,  когда от нее есть созидательная  польза . 
2. Критика позитивная  осуществляется в присутствии  объекта критики.  Поэтому  целесообразно критиковать что-либо  в присутствии самого человека, допустившего ошибки. 
3. Предметом критики являются  дела и поступки, неверные или  сомнительные умозаключения, высказывания, рассуждения, ошибки, допущенные  в работе, неправильные действия, а не личность человека, его  особенности, характер, умственный потенциал. 
4. Действенная, объективная  критика опирается на конкретные  факты и аргументы, на доказательства, а не на «вкусовые суждения» или вымышленные сюжеты. 
5. Конечной целью критики  является решение, помогающее  изменить ситуацию, конкретные предложения  по устранению недостатков, по  снятию возникших проблем.  

Цель критики  заключается  в том, чтобы выявить действительные  причины допущенных ошибок и  предложить конструктивные шаги по их устранению. Стараюсь менять стиль критики  в зависимости от темы разговора  и уровня самокритики партнера. Выбирая  меры воздействия, всегда стараюсь понять, почему человек совершил такой поступок. 
Критика - обоюдоострое оружие, способное не только созидать, но и  разрушать человеческие взаимоотношения. Поэтому созидательная критика  должна быть позитивной, конструктивной (указывать пути преодоления обнаруженных недостатков). 
Критика ведет к улучшению результатов при условии, что: 
- она является средством, а не целью; 
- ее высказывает человек,  пользующийся доверием и уважением критикуемого; 
- критикуется дело, деятельность, а не человек; 
- она применяется в  особых случаях, а не является повседневной и привычной; 
- она высказывается наедине  или дружеским тоном.

21. 

подчиненных?

 http://www.cti-technologies.ru

Нередко рабочие ситуации вынуждают руководителей прибегать к таким средствам управления, как поощрение отличившихся и наказание провинившихся сотрудников. Однако, как показывают наблюдения, тактично и грамотно умеют это делать далеко не все руководители. Для начала давайте рассмотрим типичные ошибки управления в ситуации, когда работа выполнена подчиненным плохо.

Наверняка вам приходилась наблюдать подобные ситуации в компании: сотрудник регулярно не справляется с доверенными ему обязанностями, а руководитель, избегая конфронтации, откладывает дисциплинарную беседу, ограничиваясь общими замечаниями. Такие задушевные отношения нисколько не способствуют увеличению трудоспособности работника и его желанию исправить допущенные ошибки, а наоборот, тормозят весь рабочий процесс, расхолаживают трудолюбивых сотрудников, снижают общий уровень дисциплины коллектива. Нередко встречается и другая крайность:  дисциплинарная беседа руководителя выливается в поток нелицеприятной критики, вместо обсуждения начинаются взаимные упреки и обвинения. В итоге этот совершенно неконструктивный и бессмысленный скандал заканчивается потерей мотивации и лояльности сотрудника вплоть до его ухода из компании. Как правило, руководители потом раскаиваются, что дали волю гневу и вынуждены извиняться.

Справедливости ради отметим, что критика сотрудников — один из самых сложных аспектов работы руководителя. В словаре указано, что критика – это анализ, разбор, обсуждение кого-либо или чего-либо с целью вынесения оценки, выявления недостатков. Критика бывает двух видов – позитивная (конструктивная, приносящая пользу) и негативная (разрушающая, наносящая вред). Таким же различным может быть и воздействие критики - неправильная приводит к тотальной демотивации в коллективе, в то время как критика взвешенная способствует личному росту и улучшению результатов труда. С точки зрения совершенствования управления полезно, когда ошибки замечаются и указываются непременно с добрыми намерениями, чтобы вследствие этого не страдал человек. Можно ли проводить дисциплинарную беседу таким образом, чтобы критика воспринималась сотрудником правильно, послужив дальнейшим стимулом для активной работы?

Давайте рассмотрим некоторые приемы конструктивной критики, используя которые, руководитель сможет добиться положительных результатов.

• Критикуйте только за актуальное поведение

Для начала запомните, что реагировать на ошибки и недочеты в работе персонала нужно оперативно. Если вы делаете замечание с недельным опозданием, то учтите, что сотрудник может воспринять вашу критику негативно, посчитать ее пустыми придирками. Подчиненный может занять оборонительную позицию, решив, что вы, вспоминая о старых ошибках и недочетах, вымещаете на нем свое плохое настроение, в этом случае разговор не даст вам нужных результатов. Нельзя также ругать сотрудника за один и тот же проступок несколько раз.

• Выслушайте позицию сотрудника

Дисциплинарную беседу с сотрудником старайтесь начинать с чего-нибудь положительного, для начала перекиньтесь парой-тройкой фраз на отвлеченные темы для установления контакта. Помните, любая ваша критика должна начинаться с объяснения ситуации. Для того чтобы диалог получился конструктивным, обязательно выслушайте позицию своего подчиненного. Узнайте у него, что по поводу своей ошибки думает он сам, обязательно выясните истинные причины допущенного им промаха и возможные смягчающие обстоятельства. Такие действия помогут исключить разного рода неточности, пресечь интриги или закулисную борьбу в коллективе.

• Ясно выскажите свои замечания

Согласитесь, достаточно редко встречается ситуация, когда за проделанную работу можно только отчитывать. Ваша задача заключается в том, чтобы разглядеть плюсы в работе сотрудника. Похвалите подчиненного, скажите, что вы довольны его работой, однако есть некоторые недочеты, которые нужно устранить. О недочетах говорите только в прошедшем времени. Все свои замечания к работе подчиненного излагайте четко и ясно. В результате разговора сотрудник должен усвоить, какие им были допущены ошибки и промахи, что нужно делать, чтобы их исправить и не допускать в дальнейшем.

• Критикуйте только ситуацию

Ваша критика всегда должна быть направлена не на человека, а на ситуацию. Оценивайте только результат действий подчиненного, а не его самого. Обиженный человек вряд ли будет внимать пожеланиям об исправлении допущенных ошибок. Работник должен услышать от вас, что это не "он плохой", а "его работа выполнена плохо". По возможности старайтесь, чтобы ваш разговор носил доброжелательный и спокойный характер, обращайтесь к собеседнику по имени.

• Учитывайте индивидуальные особенности

Учитывайте, что все люди разные и к каждому сотруднику нужно найти свой подход. Старайтесь изучать и использовать индивидуальные особенности подчиненного, подбирая при разговоре такую форму критики, которая конструктивно на него воздействует. С кем-то можно пошутить - и он нормально воспримет все замечания, а кого-то ваш ироничный тон сильно заденет, следует провести спокойный обстоятельный разговор. Робких не забывайте подбодрить, с человеком, сознательно не выполняющим свою работу, говорите предельно жестко. Только при таком подходе ваши замечания достигнут поставленной цели, и допущенные ошибки смогут быть исправлены.

• Не критикуйте публично

В 90% случаев рекомендуется проводить критический диалог о недочетах с глазу на глаз. Вынесение промахов человека на всеобщее обсуждение только создаст барьер между вами и подчиненным. А без согласия и доверия, утраченных в воспитательной борьбе, очень трудно достичь хороших результатов. Директору также не следует критиковать начальника в присутствии подчиненных, авторитет такого руководителя сильно упадет в глазах коллектива, мешая нормальной работе.

• Критика должна усиливаться постепенно

В 10% случаев, когда сотрудник регулярно не выполняет доверенные ему задачи, критику рекомендуется проводить в присутствии коллектива. Усиливайте критику постепенно, сначала выскажите подчиненному свои замечания наедине, затем, демонстрируя неудовольствие невыполненной работой, сделайте выговор прилюдно,  – пусть сотрудник поймет, что им неудовлетворенны. Это поможет ему скорее свыкнуться с мыслью о возможном увольнении или заставить изменить свое отношение к работе.

• Поставьте новую задачу

Критика обязательно должна завершаться фиксацией договоренностей. Но кроме этого помните, что ваш подчиненный в конце разговора не должен почувствовать себя профессионально непригодным. Ваша основная задача - дать ему толчок для достижения лучших результатов. Поэтому похвалите своего сотрудника и поставьте ему новую задачу. Продемонстрируйте подчиненному свою веру в то, что в следующий раз он выполнит свою работу намного лучше. Оказанное доверие обязательно даст положительный стимул для эффективной работы.

Здесь перечислены основные приемы конструктивной критики. Но ведь часто наблюдается и обратная ситуация, когда сотруднику удается выполнить свою работу исключительно хорошо, сверх всяких ожиданий. В таких случаях настоятельно рекомендуется начальникам поощрять своих сотрудников. Позитивная мотивация куда более эффективна, чем критика и позволяет получить от работников максимальную отдачу. Однако чтобы похвала работала, она должна быть приятной для сотрудника, в противном случае все бесполезно.

Давайте теперь рассмотрим некоторые правила поощрения сотрудников, используя которые, руководитель сможет более эффективно мотивировать сотрудников.

• Хвалите сотр удников чаще

Старайтесь, как можно чаще хвалить своих сотрудников. Вознаграждать нужно не только крупные достижения, которые не так уж часты, но и небольшие, чтобы воспитать чувство достижимости целей и задач. Похвала положительно влияет как  на настроение  сотрудников, так и улучшает результаты их работы.