Анализ финансово -хозяйственной деятельности

3. по взаимодействию с индивидом структуру рассматриваемого предприятия можно скорее отнести к корпоративному типу, чем к индивидуалистскому. Однако, однозначно определить тип структуры по данному признаку сложно, так как  этой фирме присущи также и некоторые признаки индивидуалистской структуры. К таким признакам, например, можно отнести наличие со стороны руководства поддержки и обеспечения поиска возможностей и дополнительных ресурсов; присутствие общечеловеческой морали и здравого смысла в поведении, а также существование суверенитета и некоторой свободы личности.

Организационная структура – это  состав, взаимосвязь и соподчиненность  самостоятельных управленческих подразделений  и отдельных должностей.

Сущность организационной структуры  в делегировании прав и обязанностей для разделения труда. Организационная структура рекламной группы является отражением полномочий и обязанностей, которые возложены на каждого ее работника.

Целью организационной структуры  являются:

- разделение труда;

- определение задач и обязанностей работников;

- определение ролей и взаимоотношений.

Главной задачей организационной  структуры рекламной группы «Арт-Лайн»  является установление взаимоотношений  полномочий, которые связывают высшее руководство с низшими уровнями работников. Эти отношения устанавливаются  посредством делегирования, которое означает передачу полномочий и задач лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Для эффективной работы руководство  должно распределить среди сотрудников  все те задачи, которые необходимы для достижения цели предприятия.

Но если существующие задачи не будут  делегированы, значит, руководитель должен будет выполнять их сам.

На предприятии четко распределены полномочия и меры ответственности  по каждой должности. Каждый понимает, что от него ждут и кто на него опирается. Структура управления на предприятии – линейно-функциональная.

Директор без доверенности действует от имени предприятия в следующих случаях:

- осуществляет оперативное руководство  деятельностью предприятия;

- имеет право первой подписи  под финансовыми документами;

- утверждает штатное расписание, заключает трудовые договора  с работниками предприятия, применяет  к этим работникам меры поощрения  и налагает на них взыскания.

      Руководитель отдела создания и проектировки контролирует процесс создания рекламной продукции, делает расчет и проект, выезжает с монтажниками на объект, где делает замеры, фотографии объекта. Осуществляет контроль по технике безопасности всего цеха и монтажных работников.

      Креативный директор руководит работой с клиентами и занимается снабжением и приобретением товаров, сырья, материалов у поставщиков.

      Бухгалтер документально оформляет совершаемые хозяйственные операции на предприятии: снабжение, приобретение товаров, сырья, материалов, расчетные операции с поставщиками, транспортными организациями, бюджетом, составляет калькуляцию произведенной продукции, проводит инвентаризацию, начисляет заработную плату и налоги, ведет отчетность предприятия.

Менеджер продаж работает с клиентами, ведет коммерческие переговоры с клиентами в интересах фирмы, прием и обработка заказов клиентов, оформление необходимых документов, связанных с отгрузкой продукции для клиентов фирмы, ведет клиентскую базу.

Работники цеха осуществляют работу на специализированном оборудовании, изготавливают рекламную продукцию, следят за оборудованием, осуществляют наладку оборудования, делают заявку креативному директору по закупу материалов и необходимых инструментов.

Монтажники осуществляют монтаж по четкому плану руководителя отделом создания и проектировки.

Дизайнер создает эскизы рекламного проекта, ведет тесную работу с руководителем отдела создания и проектировки, разрабатывает фирменные стили, создает дизайн-макеты всей рекламной продукции.

Постоянный штат работников компании составляет 15 человек:

Директор - 1 чел.,  бухгалтер - 1 чел., руководитель отдела создания и проектировки - 1 чел., креативный директор – 1 чел., менеджер продаж - 2 чел., дизайнер - 2 чел., цех - 4 чел., монтажники - 3 чел.

Но в некоторых случаях для  полноценной работы предприятия этого количества людей не хватает и компания прибегает к временному найму дополнительных сотрудников. В основном это дизайнеры, монтажники.

Привлечение временных  сотрудников имеет определенную сезонность. В зимнее время (перед празднованием Нового Года и Рождества) поступает большое количество заказов, т.к. все организации и предприниматели украшают внешний вид своих объектов торговли, развлечений и массового скопления людей в период праздничных дней.

Проведем  оценку организационной структуры  данного частного предприятия по этим принципам.

Гибкость. Организационная структура данного предприятия довольно гибкая и способна быстро влиять на рыночные изменения.

Централизация. Как можно заметить из приведенной выше схемы централизация довольно высокая, однако, это не мешает, а скорее помогает эффективно функционировать.

Специализация. Также как и предыдущий принцип оценивается высоким баллом, у каждого работника определенные функции, за выполнение которых он несет ответственность.

Нормоуправляемость. В данной организации число подчиненных у каждого руководителя не превышает рационального.

Единство  прав и ответственности. Права и ответственность сотрудников находятся в диалектическом единстве.

Разграничение полномочий. Функциональное руководство (руководитель отдела создания и проектировки) обеспечивает принятие решений по подготовке продукции к продаже, а линейное (креативный директор) обеспечивает принятие решений по количеству и номенклатуре продаваемой продукции.

Экономичность. Данную организационную структуру можно охарактеризовать как средне экономичную, так как затраты на содержание данной структуры не так низки, как хотелось бы.    

 

1.4 Кадровая политика

 

1.4.1 Персонал

 

 

      Персонал  является одним из самых важных ресурсов организации. Переход экономики России на рыночный тип развития заставил пересмотреть отношение руководства к подчиненным. Прежний взгляд на людской ресурс как на некий обезличенный ресурс предприятия, которое использует его для достижения своих целей, сменился отношением к персоналу как к персонифицированному ресурсу предприятия. Вот почему важно исследовать количественный и качественный состав персонала предприятия. Качественный состав персонала характеризуется квалификацией работников предприятия, а также социальной структурой.  Квалификация работников предприятия представлена в таблице 1.       

Таблица 1. Квалификационный  состав  персонала.

Наименование  должностей Квалификация Стажевые  характеристики общий стаж стаж  работы на  должности 1. Руководители: - Директор  - Бухгалтер - Креативный директор - Руководитель отдела  создания и проектировки ВО  ВО ВО ВО 15 лет  20 лет 8 года 10 лет 15 лет  15 лет 8 лет 4 года 2. Служащие -  Менеджер продаж СПО От 2  до 4 лет 1 год -  Менеджер по рекламе ВО От 4 до 6 лет От 2 до 4 лет -   Дизайнеры (2 чел.) ВО От 1 года до 15 лет 11 лет -   Монтажники (3 чел.) СПО - ВО От 1 года до 20 лет  От 6 месяцев  до 11 лет -   Работники цеха (4 чел.) СПО - ВО От 5 до 20 лет От 3 месяцев  до 7 лет

 

       

Качественный  состав персонала можно оценить, также рассмотрев его социальную структуру. Социальная структура характеризует трудовой коллектив организации как совокупность общественных групп, квалифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.      

Исходными данными для  анализа социальной структуры являются:

1. личная карточка работника (листки по учету кадров);
2. результаты социологических исследований;
3. материалы аттестационных комиссий;
4. приказы по кадровым вопросам.

 

      В основном коллектив фирмы состоит  из мужчин старше 30 лет,  стаж работы,  на предприятии которых составляет  5-11 лет, имеющих высшее образование. Процентное соотношение мужчин и женщин в коллективе 67%  и 33% соответственно. Данная ситуация благоприятна для фирмы. 

 

1.4.2 Организация и  оплата труда

 

 

      Основным  условием, позволяющим превратить материальную заинтересованность трудящихся в одной из действенных средств повышения эффективности производства, является установление непосредственной зависимости размеров оплаты труда от его количества и качества, от повышения тех или иных норм, показателей, которые отражают интересы предприятия. На практике это достигается с помощью применения форм и систем заработной платы.

Применяются две основные формы оплаты труда: повременная и 

сдельная. Повременная  форма оплаты включает две системы: повременную 

простую и повременную  премиальную. А сдельная форма оплаты - прямую, премиальную, прогрессивную, косвенную, аккордную.

При прямой сдельной системе заработная плата начисляется за выполненную  работу   по установленной неизменной расценке за каждую произведенную единицу  продукции.

При сдельно-премиальной  к заработной плате, начисленной  по сдельным расценкам, добавляется премия за дополнительные результаты по сравнению с установленными нормами.

При сдельно-прогрессивной  системе на единицу выполненных  работ сверх установленных норм, прогрессивно увеличивается.

При сдельно-косвенной  заработная плата начисляется   вспомогательным рабочим в зависимости от результата работы обслуживаемых ими основных рабочих.

С каждым работником заключается трудовой договор, в котором 

оговариваются  все условия работы и условия  оплаты труда. Форма оплаты труда  в рекламной группе «Арт-Лайн» – повременно-премиальная. 

Под оплатой труда понимается система  отношений связанных с 

обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с действующим российским законодательством, иными нормативными и правовыми  актами.

Под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и выплаты стимулирующего характера. Заработная плата сотрудников складывается из нескольких составляющих: должностных окладов (тарифных ставок), надбавок, доплат, премий.      

Оплата  труда осуществляется с применением  районных коэффициентов.       

Надбавки  и доплаты производятся за работы в вечернее и ночное время и в выходные дни.      

Доплата в ночное время составляет  50% тарифной ставки за каждый час работы с 22-00 до 6-00 часов, согласно ст.154ТКРФ. Работа в выходные дни оплачивается не менее чем, в двойном размере, согласно ст. 153 ТК РФ. Кроме того, работавшему в выходные дни может быть предоставлен день отдыха в другой день недели. Доплата производится и работникам, выполняющим наряду со своими основными обязанностями и обязанности вакантных и временно отсутствующих должностей. Размеры доплат устанавливаются в зависимости от объема работ и прямой загруженности работника, а выполнение дополнительной работы не должно вести ухудшению ее качества.       

На  надбавки и доплаты начисляется  районный коэффициент и 

процентные надбавки за стаж работы.      

Премирование  направлено на усиление материальной заинтересованности работников в улучшении  работы и повышение их ответственности  за решение стоящих задач.       

Под премиальным вознаграждением понимается выплаты работникам денежных средств сверх размера должностного оклада, доплаты и надбавок. Премирование производится за достижения фирмой установленных производственных и финансовых показателей при одновременном безупречном выполнении работниками трудовых обязанностей. Размер премирования устанавливается положением о премировании.

С изменением условий труда и производства видоизменяются и все 

факторы, влияющие на производство. Следовательно, формы и системы  заработной платы должны непрерывно совершенствоваться.        

 Должностные оклады рекламной группы «Арт-Лайн» представлены 

в таблице  2.      

Таблица 2. Должностные оклады рекламной группы «Арт-Лайн».