Анализ и сравнительная характеристика основных теорий власти в менеджменте.

Однако, несмотря на все вышеперечисленные функции управления, было отмечено, что текучесть кадров на предприятии увеличилась в 2012 году в сравнении с 2011 годом на 15 % . Основными причинами текучести персонала в ООО «Бертлинг» являются:

- для некоторых  категорий сотрудников отсутствие  возможности для продвижения,  обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;  

- демотивирующее  воздействие ухода одного из  сотрудников на остающихся работников.

- не всегда  справедливая структура оплаты  труда;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение  

 
  Каждая социальная система, в том числе и организация состоит из множества социальных подсистем, вплоть до отдельных индивидов, включенных в организацию.  
Сложность построения организационной системы затрудняет объединенное функционирование подсистем, снижает эффективность достижения целей организации. Решение этой проблемы предполагает определение в ролевых требованиях границ ожидаемых действий членов организации. Руководители - это те индивиды, «роли которых требуют, чтобы они контролировали и координировали действия двух или более подсистем». Они выполняют как бы пограничную роль между системами или подсистемами. Власть включает взаимодействие с подсистемами различных уровней, а также с другими системами и более широким социальным окружением. Очевидно, что власть - ключевой элемент инновационного процесса и поддержки развития культуры качества в организации. Лидерство - это ключ, который открывает путь к успеху в бизнесе. 
   Исходя из анализа, следует отметить, что в ООО «Бертлинг Лоджистикс» была выявлена текучесть персонала. Порой для эффективности производительности предприятия текучесть кадров может обернуться весьма плачевно. Во избежание нежелательных последствий рекомендуется стимулировать персонал.

Стимулирование  труда представляет собой, в первую очередь, материальную оболочку мотивации  персонала, внешнее побуждение или  элемент трудовой ситуации, который  влияет на поведение человека в сфере труда. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Необходимо провести ряд мероприятий по мотивированию персонала, например:

- предоставить возможность повышения квалификации для сотрудников предприятия;

- пересмотреть размер заработной платы для определенных сотрудников, в особенности для тех, кто совмещает обязанности по двум должностям;

- премировать сотрудников компании, в особенности тех, кто задействован в проекте по перевозке крупногабаритных грузов, так как вклад этих сотрудников должен быть отмечен руководством в обязательном порядке.

     Необходимо  рассмотреть следующее предложение, как вариант мотивирования персонала «Бертлинг». Рекомендуется для каждого отдела выделять фиксированный ежемесячный премиальный фонд в форме определенного процента от фонда оплаты труда данного отдела, который должен быть использован полностью в рамках отдела. В идеале каждый сотрудник по итогам месяца должен получить премию. Такое будет возможно, если все сотрудники отдела работали достаточно успешно в рамках ожиданий от них. Если один из членов группы работал значительно лучше других, то за счет уменьшения выплат остальным он получит больше. И наоборот, если один из членов отдела продемонстрировал поведение ниже ожидаемого, то сумма, на которую уменьшается его выплата, распределяется между остальными. Данные решения должен принимать руководитель отдела в соответствии с оценкой поведения сотрудников за период в соответствии с выделенными на этапе формирования компенсационной системы критериями, такими как опоздания, невыполнение поручений, использование рабочего времени на решение личных проблем и т.д. Это будет стимулировать расширение границы представления о «правильном» поведении за счет возникновения конкуренции между сотрудниками.

   Несомненно, окончательный успех корпорации будет зависеть от способности всех ее сотрудников творчески работать вместе для достижения общей цели. Но здесь опять не обойтись без роли власти, которая питает, поддерживает нужные умения и требуемое отношение. Власть - компонент не только неотъемлемый, но и незаменимый. В том плане, что отсутствие его повлечет за собой значительные финансовые потери и потери конкурентоспособности. 
 
Завершая обзор, остановимся на тех существенных сдвигах в области исследования теорий власти, которые отражают рассмотренные выше аспекты. Перед зарубежными исследователями все более остро встает проблема интеграции различных подходов и аспектов исследования теорий власти в целостную картину, осмысления результатов экстенсивного периода развития работ в этой области, своеобразного анализа результатов многотысячных и многолетних работ по этой теме. Думается, что это довольно трудная задача, поскольку данные, полученные различными научными школами, достигаются с использованием, как правило, малосопоставимых методик и разнообразных экспериментальных контингентов. Вдобавок к этому все чаще встречается принципиальная критика применения к исследованию теорий власти количественных (опросных) методов, на базе которых были разработаны основные концепции власти, и призыв к внедрению в эту область качественных методик. 
    В завершении следует отметить, что все формы власти и влияния имеют как положительные, так и отрицательные стороны по отношению к формированию трудового поведения персонала.

В своей практической деятельности менеджер должен руководствоваться двумя правилами. Во-первых, нет плохих или хороших форм власти и влияния, их эффективность, как правило, определяется управленческой ситуацией. Во-вторых, нельзя строго использовать в управлении организацией одну форму влияния на персонал, следует их гибко чередовать, комбинировать в зависимости от изменения внешней и внутренней среды.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы: 

1. Гражданский кодекс Российской Федерации
2. Ансофф И. Стратегический менеджмент: классическое издание. [Текст] / И. Ансофф . – Спб.: Питер, 2009. – 344 с.
3. Веснин В. Р. Основы менеджмента: учебник. — М.: Проспект, 2011. – 320 с.
4. Васина Д.В. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Изд-во МАРТИТ, 2010.
5. Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2009. – 416 с.
6. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
7. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие / А.П. Егоршин М: ИНФРА-М, 2008. – 352 с.
8. Зайцев Л.Г. Организационное поведение / Л.Г. Зайцев. М.И. Соколова. – М.: Магистр, 2008. – 460 с.
9. Игнатьева А. В., Максимцов М. М., Исследование систем управления. Изд. 2-е. М.: ЮНИТИ, 2008 – 167 с.
10. Жигун Л. А. Менеджмент: Современные основы организации контроля на предприятии. – Ростов н/Д: Феникс, 2007.
11. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-Дана, 2006.
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М: Дело,2003.
13. Мильнер, Б.З. Теория организации: учебник / Б.З. Мильнер. – 5-е изд.,  перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 720 с.
14. Моисеева Ю.А. Психология менеджмента: конспект лекций. – М.: ИПК госслужбы, 2009. – 110 с.
15. Менеджмент: учеб. пособие. под редакцией В. В. Лукашевича, Н. И. Астаховой – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
16. Никуленко Т.Г. Организационное поведение. –М.: Феникс, 2005.
17. Потемкин В. К. Управление персоналом: Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2010. — 432 с.
18. Рачкова С.Б. Мотивационые исследования: диагностика эффективности системы мотивации компании – http://www.personal-navigator.ru
19. Теория организации [Текст]: Учебник / Д.В. Олянич. – Ростов-н/Д : Феникс, 2008. – 408 с.
20. Устав ООО «Бертлинг Лоджистикс»