Анализ качества работы в менеджменте

Методики  оценки результатов труда ориентируют  на достижение конечных результатов  производства (рост прибыли, снижение затрат и т.д.).

Оценить качество работы значительно сложнее, чем ее результаты. Несмотря на действующие методики оценки качества труда в экономической литературе продолжаются дискуссии по этой проблеме. В настоящее время определен круг характеристик (параметров, критериев), определяющих качество труда:

экономические - сложность труда, квалификации работника, условия труда, трудовой стаж;

личностные  – дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность;

организационно-технические  - привлекательность труда, его техническая оснащенность, рациональная организация производства и др.;

социально-культурные - коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие [12. C.134].

В условиях рыночной экономики и существенно возрастает значение научного обоснования состава  показателей эффективности и  качества труда, отражающих конечные результаты экономического и социального развития предприятий. Существует ряд методик по определению критериев качества управленческого труда и труда персонала предприятия. Как правило, качество управленческого труда определяется во взаимосвязи с качеством труда персонала предприятия. Наиболее распространенными являются следующие критерии:

Производительность  труда (выработка на 1 работника) руб. /чел. - рассчитывается как отношение объема выпущенной продукции к общей численности работников, занятых в производстве. Показатели производительности труда могут иметь натуральное, трудовое и стоимостное измерение.

Достоинства: характеризует часть продукции  в расчете на 1 работника и позволяет  судить о производственном потенциале персонала

Недостатки: Допускает завышение затрат и  численности работников. Динамика несопоставима  в условиях инфляции.

Производительность  труда во многом зависит от условий, в которых работает исполнитель. Под такими условиями понимаются рациональность и четкость организации  рабочего места, обеспечение его  необходимыми сырьем, энергией, контрольно-измерительными приборами и средствами автоматизации  и т.д., установление рациональных режимов работы и отдыха, правильная организация сменной работы, создание благоприятной производственной обстановки, укрепление производственной дисциплины. Состояние качества труда определяется соответствием характеристик изготовляемой продукции требованиям внутри и внепроизводственных потребителей, ее спросу на рынке, отсутствием брака и дефектов, потерь материальных, энергетических и трудовых ресурсов, качеством норм и нормативов и другими факторами.

Основные  группы факторов роста производительности труда следующие:

материально технические факторы: обеспечение  производства качественными материально-сырьевыми  ресурсами, применение ресурсосберегающих технологий высокопроизводительных машин  и оборудования, многофункциональных  рабочих мест.

организационные факторы: повышение гибкости функционирования производственных подразделений, формирование заданий исполнителям с учетом стратегии  производственного менеджмента  и маркетинга, совершенствование  форм и методов разделения и кооперации труда, многостаночное обслуживание; сокращение объема трудоемких и вредных для здоровья работ, механизация транспортных перевозок, погрузочно-разгрузочных работ и др.

социально-экономические  факторы: качественная подготовка кадров, правильная их расстановка и использование; мотивация работников на многофункциональную  деятельность, совершенствование организации  труда на рабочих местах, исключающее  его монотонность, утомляемость работников, потери рабочего времени, строгий контроль за соблюдением психофизических, эстетических, санитарно-гигиенических и экологических  требований, улучшение межличностных  отношений; осуществление коллективных форм организации труда т.д.

Качество  труда - это воплощенная в его  результатах совокупность свойств, которая может проявляться при  разработке, производстве, эксплуатации или потреблении продукции. Важной предпосылкой качества труда является прежде всего строгое соблюдение работниками стандартов, нормативов, технических требований и условий, технологических режимов и т.д., соответствующих достижениям в науке, технике и производстве [15. C.139].

Соотношение темпов роста производительности труда  и заработной платы, % - рассчитывается как отношение прироста производительности труда к приросту средней заработной платы.

Достоинства: Позволяет судить о позитивном развитии или негативном соотношении темпов роста.

Недостатки: Показывает только динамику, а не источники  тенденций. Зависит от стоимости  рабочей силы и цены товара

Частота производственного  травматизма, % рассчитывается как отношение числа случаев производственного травматизма к общей численности персонала.

Достоинства: характеризует состояние охраны труда и техники безопасности.

Недостатки: Фиксирует только явные случаи производственного  травматизма. Зависит от факторов производства и соблюдения правил.

Потери рабочего времени на 1 работника, чел.– дни - рассчитывается как отношение суммарных потерь времени из-за болезни, простоев и неявок к общей численности персонала.

Достоинства: показывает резервы эффективности  в использовании труда персонала.

Недостатки: не фиксирует внутрисменные потери рабочего времени. Зависит от социального  обеспечения и здравоохранения.

Фонд оплаты труда (заработной платы), руб. - рассчитывается как общий фонд основной и дополнительной заработной платы, включаемый в себестоимость продукции.

Достоинства: позволяет контролировать размеры  и удельный вес оплаты труда в  себестоимости продукции. Является базой для налогообложения.

Недостатки: Зависит от величины предприятия, товарной продукции и внешних факторов (налоги, монопольность, численность).

Средняя заработная плата 1 работника, руб. /чел. - рассчитывается как отношение общего фонда оплаты труда к общей численности персонала.

Достоинства: характеризует уровень оплаты труда  и динамику ее изменения по периодам времени.

Недостатки: зависит от цены продукции, инфляции и внешних факторов (налоги, монопольность и др.).

Качество  труда персонала, баллы или % - рассчитывается:

Первый способ - отношение удельного веса брака и рекламаций к общей численности персонала.

Второй способ - экспертная оценка качества на заседании  правления по 5-балльной шкале.

Достоинства: применим в службах сервиса. Позволяет  увязать работу персонала с внешней  оценкой качества потребителями  и клиентами. Простота расчета, возможность  соизмерения подразделений.

Недостатки: фиксируется только малая часть  брака из-за неисполнительности и  нарушений. Субъективизм экспертных оценок членов правления.

Текучесть персонала (рабочих кадров), % - рассчитывается как отношение числа уволенных работников к общей численности персонала.

Достоинства: Характеризует уровень стабильности трудового коллектива и работу с  персоналом.

Недостатки: не включает часть уволенных по уважительным причинам работников (армия, переезд и т.п.) в показатель текучести.

Уровень трудовой дисциплины, наруш. чел. или баллы  - рассчитывается как отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей численности персонала. Другой вариант - экспертная оценка уровня дисциплины по 10-балльной шкале.

Достоинства: позволяет судить о прогулах, опозданиях, неисполнительности в структурных  подразделениях. Второй вариант характеризуется  простотой расчета.

Недостатки: сложность исчисления из-за отсутствия четкой фиксации нарушений в оперативной отчетности. Второй вариант - субъективизм оценки.

Соотношение рабочих и служащих, чел. /чел - рассчитывается как отношение численности производственного персонала (рабочих) к численности управленческого персонала (служащих).

Достоинства: характеризует число рабочих, приходящихся на 1 служащего. Позволяет судить о  квалификации персонала и соотношении  двух главных категорий персонала.

Недостатки: зависит от отраслевой специфики, уровня комплексной механизации производства и кадровой политики [17. C.159].

Надежность  работы персонала, доли или баллы  - рассчитывается двумя способами: первый способ - вероятность безотказной работы персонала с минимальным числом отклонений. Второй способ - экспертная оценка надежности правлением предприятия по 10-балльной шкале.

Достоинства: Позволяет прогнозировать неблагоприятные  периоды в работе и убытки от отклонений. Простота расчета и возможность  оценки различных подразделений.

Недостатки: Сложность и большие затраты  на расчет показателей надежности. Субъективность оценок надежности и  их влияния на общую эффективность.

Равномерность загрузки персонала, доли или баллы  - рассчитывается двумя способами: первый способ - отношение удельного веса потерь и перегрузок к общей трудоемкости. Второй способ - экспертная оценка равномерности на заседании правления предприятия по 5-балльной шкале.

Достоинства: позволяет судить о степени приближения  к идеальной загрузке, равной единице. Простота расчета позволяет соизмерять работу различных подразделений.

Недостатки: требует создания нормативной базы и сбора оперативной информации о потерях и перегрузках. Субъективизм экспертных оценок и их влияния на общую эффективность.

Коэффициент трудового участия (КТУ) или вклада (КТВ), доли - рассчитывается путем суммирования с нормативной единицей достижений (знак +) или упущений (знак -) в работе.

Достоинства: является комплексным показателем, по которому можно судить о результатах  и качестве труда персонала.

Недостатки: нет прямой связи с конечными  результатами производства. Субъективизм оценок определяется составом комиссии (правления).

Социально-психологический  климат коллектива, баллы - устанавливается  на основе конкретных социологических  и психологических исследований с помощью специалистов.

Достоинства: позволяет установить лидеров, мотивацию, потребности, климат и эффективность  использования различных методов  управления, разработать рекомендации по улучшению климата.

Недостатки: дополнительные затраты на проведение исследований. Невозможность улучшения  климата в случае незаинтересованности руководства.

Выше перечислены  две группы показателей: показатели качества результативности и сложности  труда; показатели социальной эффективности. Показатели результативности, качества и сложности труда должны характеризовать  наиболее существенные результаты трудовой деятельности. К ним можно отнести  производительность труда, соотношение  темпов роста производительности труда  и заработной платы, среднегодовую  заработную плату работников, общие  потери рабочего времени в расчете  на 1 работника и текучесть рабочих  кадров. Размеры и динамика среднегодовой  заработной платы характеризуют  денежный эквивалент стоимости рабочей  силы и в определенной мере - уровень  жизни работников. Показатель общих  потерь рабочего времени на 1 работника  из-за болезней, неявок, целодневных  и внутрисменных простоев представляет резерв увеличения фонда рабочего времени  на производстве.

Затраты на управление в виде абсолютной величины расходов на содержание аппарата (тыс. руб.) или относительной величины в виде удельного веса в стоимости продукции (коп./руб.) характеризуют экономичность управления. Определение оптимальной величины затрат на управление по критерию максимума балансовой прибыли позволяет контролировать расходы на аппарат управления предприятия.

Показатель  качества труда объединяет целый  ряд характеристик, не имеющих количественного  измерения, однако допускающих качественные экспертные оценки. К ним следует  отнести такие характеристики, как  социально-психологический климат в коллективе, наличие деловой  рабочей атмосферы, дизайн и чистоту  помещений для персонала, качество оформления документов, отсутствие сбоев  и ошибок в работе.

Указанные показатели отражают трудовую и социальную деятельность персонала предприятия и могут  быть приняты в качестве критериев  эффективности работы предприятия  и его управляющих органов.

Выше была рассмотрена также совокупность социальных показателей качества работы персонала. В их составе такие показатели, как текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, соотношение рабочих и служащих, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала, коэффициент трудового участия, социально-психологический климат в коллективе.

Показатель  текучести персонала свидетельствует  об уровне стабильности трудового коллектива. Высокая текучесть может быть следствием плохой постановки работы с кадрами, неудовлетворительных бытовых  и жилищных условий, низкого уровня охраны труда, техники безопасности и механизации труда. [13. C.38]

Надежность  работы персонала определяется вероятностной  величиной возможных сбоев в  работе всех подразделений из-за несвоевременного предоставления информации, ошибок в  расчетах, нарушения трудовой дисциплины и является важным оценочным показателем  эффективности работы персонала.

Равномерность загрузки персонала характеризует  удельный вес потерь и перегрузок работников в общей трудоемкости предприятия.

Уровень трудовой дисциплины отражает отношение числа  случаев нарушения трудовой и  исполнительской дисциплины к общей  численности персонала и позволяет  судить о порядке на предприятии.

Соотношение рабочих и служащих показывает отношение  численности производственного  персонала к численности управленческого  персонала и характеризует их влияние на производительность труда. Социально-психологический климат в коллективе - очень важный социальный показатель, позволяющий судить о  мотивации, потребностях и конфликтности  в трудовом коллективе.