Анализ кадрового потенциала

 Анализ кадрового потенциала  организации

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 Введение……………………………………………………..………………….3

1. Теоретические аспекты  кадровой политики ……….……………….…....5

1.1 Кадровая политика как  объект исследования….…….....…..……......5

1.2 Методы оценки эффективности  кадровой политики……………......9

1.3 Совершенствование кадровой  политики……………...…………......12

2. Анализ кадровой ситуации  на ООО «Редан» ………………………........16

2.1 Общие сведения о  предприятии……………………………………....16

2.2 Анализ персонала на  ООО «Редан» ………………………….………18

2.3 Место и роль кадровой  службы в общей организационной 

 структуре управления…………………………………………………19

2.4 Анализ функций управления  персоналом……………………………20

2.5 Кадровое обеспечение  службы управления персоналом……………22

2.6 Анализ существующей  системы подбора кадров……………………23

3. Рекомендации по совершенствованию  управления персоналом на ООО 

 «Редан»…………………………………………………………...………...25

3.1 Рекомендации по совершенствованию  управления персоналом...….25

3.2 Рекомендации по совершенствованию  подбора и отбора персонала.27

 Заключение……………………………………………………………………..28

 Список литературы…………………………………………………………….29

 Приложения…………………………………………………………………….32

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Экономические реформы, проводимые в России, повлияли на организацию  работы кадровой политики и управление персоналом корпорации.

 Сегодня управление  персоналом представляет собой  объект осознанной кадровой политики, являющейся составной частью  общей политики корпорации, именно  поэтому исследование системы  управления персоналом является  актуальной темой в современном  мире.

Успех работы предприятия  обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана  с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия.

Вполне естественно, что  на каждом предприятии возникает  необходимость в определении  численности персонала, в эффективной  системе подбора, найма и расстановки  кадров, в обеспечении их занятости  с учетом интересов производства и самого работника, в системе  вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе  трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и  т.д.

На сегодняшний день достаточно остро стоит проблема нехватки квалифицированных  кадров, как менеджеров, так и  специалистов. Поэтому важное значение приобретает система подготовки кадров высшей квалификации, высококвалифици¬рованных менеджеров сервисной сферы, способных  в современных условиях формировать  конкурентные экономические стра¬тегии развития данной отрасли хозяйства. Именно квалифи¬цированно подготовленный менеджер способен успешно применять  но¬вые подходы к кадровой политике и управлению персоналом организации, не пытаясь слепо копировать зарубежный опыт, но использовать переработанные, с уче¬том условий российского  бизнеса, западные образцы и разрабатывать  собственные эффективные методы кадрового управления.

Проблемы управления персоналом в сфере услуг общественного  питания является актуальной, так  как от четкой разработки эффективной  системы управления персоналом и  кадровой политики предприятия зависят  конечные результаты деятельности предприятия.

Основная цель курсовой работы – оценка кадрового потенциала и  организации работы по управлению персоналом на примере пекарни-магазина ООО  «Редан» и разработка мероприятий  по совершенствованию системы управления персоналом.

Объектом исследования в  данной работе является предприятие  ООО «Редан», которое можно отнести  к числу средних предприятий  по численности персонала.

Предметом исследования является кадровая политика и процесс управления персоналом организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) изучить теоретический  аспект кадровой политики;

2) дать краткую характеристику  деятельности организации;

3) провести анализ эффективности  системы управления персоналом  и кадровой политики;

4) провести анализ использования  трудовых ресурсов;

5) оценить современное  состояние кадровой политики  на предприятии;

6) разработать мероприятия  по ее совершенствованию;

.

1. Теоретические аспекты  кадровой политики.

1.1 Кадровая политика как  объект исследования

 

 

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового  коллектива, который наилучшим образом  способствовал бы совмещению целей  и приоритетов предприятия и  его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Кадровая политика, как  правило, является самостоятельным  структурным подразделением компании. Руководит деятельностью службы обычно директор по кадрам, в подчинении которого могут находиться ряд отделов, секторов, групп или отдельных  сотрудников, образованных по функциональному  принципу (сектор обучения и развития персонала, группа стимулирования и  оплаты труда, менеджер по коммуникациям, инженер по технике безопасности и т. д.)

В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие “кадровая  политика”, обогатилось. Однако, прежде чем раскрыть качественно новое  содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту  проблему.

Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика – это генеральное направление  в кадровой работе, определяемое совокупностью  наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства  на длительную перспективу или отдельный  период. Они выделяют также понятие  “кадровая работа”, включая в  ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого  роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.

Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему  принципов и вытекающих из них  форм, методов, направлений и критериев  работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие “кадры” они включают “всех работников, занятых в системе управления”.

Однако встречаются и  более полные трактовки состава  кадров.

Кадровая политика в узком  смысле – это работа администрации  и общественных организаций предприятия  со всем коллективом, с его социальными  и функциональными группами, с  каждым человеком.

Кадровая политика как  инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние  усилий всех работников предприятия  для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие “кадры” на всех работников предприятия, на весь коллектив с  его группами, но только на уровне предприятия.

Если сгруппировать все  имеющиеся точки зрения на эту  проблему, то можно достаточно четко  выделить три подхода к определению  кадровой политики в управлении:

Во-первых, как подбор и  расстановка “всех работников, занятых  в системе управления”, т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;

Во-вторых, как подбор, расстановка  и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых  на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;

В-третьих, как процесс  социального управления производственным коллективом с его профессиональными  группами для решения поставленных перед ним задач.

Большинство авторов рассматривают  кадровую политику как подбор, расстановку  и выдвижение кадров, занятых выполнением  управленческих функций на разных уровнях  управления.

Какую роль призвана выполнять  кадровая политика? Представляется, что  кадровая политика дает возможность  увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической  и экономической политики в отраслях народного хозяйства.

Направления деятельности кадровой службы обусловлены теми же факторами, что и для всего предприятия. Они же и определяют функции службы управления персоналом, к которым  обобщенно можно отнести следующие:

• планирование человеческих ресурсов,

• набор и отбор персонала,

• заключение и расторжение  трудовых договоров, определение компенсационного пакета,

• профессиональная ориентация и адаптация,

• обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров,

• развитие мотивации, карьеры  сотрудников,

• управление дисциплиной,

• улучшение условий работы и решение социальных вопросов.

Для малого частного предприятия  наиболее характерным является осуществление  функций кадровой службы одним сотрудником  или же совмещение должности кадровика  с какой-либо другой, например, часто  функции кадрового делопроизводства выполняет секретарь, бухгалтер, юрист. А функции менеджера по персоналу  принимает на себя сам директор предприятия - сам подбирает работников, сам  назначает им зарплату, сам решает, какие курсы повышения квалификации им необходимы и так далее. На это  уходит достаточно много его дорогостоящего времени .

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

• Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации;

• Кадровая политика должна быть достаточно четкой. Это значит, что она должна быть, с одной  стороны, стабильной по отношению к  ожиданиям работника, с другой - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменениями производственной и экономической ситуации.

• Поскольку формирование квалифицированной силы связано  с определенными издержками для  организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из ее реальных финансовых возможностей.

• Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к  своим работникам.

Нельзя не сказать о  том, что новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники  безопасности и др. Задачи новых  служб заключаются в реализации кадровой политики и координации  деятельности по управлению трудовыми  ресурсами в организации. В связи  с этим они начинают расширять  круг своих функций и от чисто  кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

 

1.2 Методы оценки эффективности  кадровой политики

 

 

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем  будущем.

Важно помнить о том, что  кадровая политика также является составной  частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Поэтому важно постоянно  следить за эффективностью ее ведения.

К основным подходам оценки эффективности кадровой политики и  управления персоналом можно отнести  следующие:

• достижение определенного  результата деятельности с помощью  специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;

• достижение целей, поставленных перед кадровой политикой с минимальными затратами средств;

• выбор наиболее эффективных  методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления .

Таким образом, общий экономический  эффект можно рассматривать как  результат только производственной деятельности ил и как результат  всей хозяйственной деятельности предприятия.

В первом случае экономическим  эффектом является произведенная продукция  в натуральном или денежном выражении (валовая, товарная, чистая продукция). Во втором случае принимается во внимание не только производство продукции, но и ее сбыт, реализация (объем реализованной  продукции, прибыль). Продукция должна быть выражена в текущих (действующих) ценах, что позволяет соизмерять результат с затратами .