Анализ кадрового потенциала

Анализ кадрового потенциала ООО «Редан» представлен в  табл.2.2.

 

Таблица 2.2

 

Анализ кадрового потенциала ООО «Редан»

Наименования показателей  Ед. изм. Значения по годам Средний  абсолютный прирост Средний темп роста

2005 г. 2006 г. 2007 г. 

Среднесписочная численность  работников чел. 98 103 111 0,57 1,06

в т.ч. служащие чел. 5 8 8 0,80 1,36

рабочие чел. 93 95 103 0,55 1,05

Численность работников с  высшим профессиональным образованием, чел. чел. 94 98 109 0,58 1,08

Среднемесячная заработная плата работников тыс. р. 6900 7800 8900 0,64 1,14

 

Согласно данным табл. 2.2 предприятие  в 2005 г обеспечивало 98 рабочих мест. К концу 2007 года их количество возросло до 111. Таким образом, среднесписочная  численность работников увеличилась  за период на 13 чел., средний темп роста  составил 1,08.

Среднемесячная заработная плата в течение 2005 – 2007 гг. также  увеличилась, достигнув к концу  периода уровня 8900 рублей. Средний  темп роста по заработной плате составил 1,14.

 

2.3 Место и роль кадровой  службы в общей организационной

структуре управления

 

Структура управления ООО  «Редан» состоит из генерального директора и напрямую подчиненного ему исполнительного директора.

Исполнительному директору  подчиняются начальник планового  отдела, кадрового отдела, отдела сбыта, главный бухгалтер и главный  инженер, которые несут ответственность  за свои отделы: бухгалтерию, плановый отдел, кадровый отдел, отдел сбыта  и производственные цеха.

Все отделы тесно взаимосвязаны: бухгалтерия ведет учет, показывает достигнутые результаты, плановый отдел  их анализирует, планирует производство на основе этих данных, отдел сбыта  напрямую зависит от объемов выпуска  продукции, так как ее необходимо реализовать, при этом в зависимости  от ситуации на рынке отдел сбыта  сам может определять необходимый  объем продаж, сбытовые цены.

Для успешного процесса производства необходимо непрерывное нормирование производства, чем занимается ПЭО. Также  необходимо бесперебойное снабжение, чем занимается отдел сбыта. Любому отделу при принятии управленческого  решения требуется помощь юриста, подбором кадров занимается отдел кадров и т.д.

Причем нужно отметить тот факт, что именно от кадрового  отдела и от правильной управленческой политики будет зависеть прибыль  предприятия и его доля на рынке. Кадровый отдел занимает важное место  на предприятии, анализируя кадровый потенциал  ООО «Редан», мы видим, что с приемом  на работу дополнительной рабочей силы соответственно повышается получаемая прибыль. Все это указывает на эффективную и правильную работу кадрового отдела.

 

2.4 Анализ функций управления  персоналом

 

Коллектив предприятия ООО  «Редан» стремится работать, как  одна команда, развивая фирменный стиль  во всех сферах своей деятельности: и генеральный директор, и, и столяры  и плотники, и бухгалтеры и менеджеры - весь коллектив предприятия консолидирован на основных идеях своего бизнеса: конкурентоспособность  продукции, конкурентоспособность  предприятия.

На ООО «Редан» на паритетной основе создан профсоюзный комитет, призванный создать максимум благоприятных  условий для успешной работы как  сотрудников, так и всего предприятии  в целом.

На предприятии существует система поощрения сотрудников  за успешно выполненную работу. Большое  внимание уделяется повышению квалификации работников. Премия выдается сотруднику за перевыполнение плана, надбавки –  за выполнение работы в сверхурочное время.

Таблица 2.4

Анализ реализации функций  управления персоналом

Функции управления персоналом, востребованные в деятельности корпорации Реализация функций управления персоналом

(+ / -) Специалист отдела, отвечающий  за реализацию функций управления  персоналом Степень полноты отражения  функций управления персоналом  в должностных обязанностях специалиста 

Планирование потребности  в трудовых ресурсах «-» Менеджер по персоналу 1 Отражена в не в полном объеме

Отбор и наем персонала  «+» Менеджер по персоналу 1,2 Отражена в полном объеме

Обучение, переподговка и  повышение квалификации и развитие «+/-» Менеджер по персоналу 2 Отражена не в полном объеме

Оценка и аттестация «+/-»  Менеджер по персоналу 1 Отражена не в  полном объеме

Профессиональная ориентация и адаптация «+/-» Менеджер по персоналу 2 Отражена не в полном объеме

Составление штатного расписания, структуры зарплаты, льготы и компенсации, условия, оплаты и премирования «+»  Бухгалтер Отражена не в полном объеме

Следует отметить, что за значительный вклад в развитие и  укрепление деятельности предприятия  сотрудникам предоставляется бесплатная санаторная путевка.

Реальной движущей силой  предприятия можно считать активность руководства, его волю и целеустремленность в достижении поставленных целей.

Но так же нужно отметить тот факт, что некоторые функции  оставлены без внимания или отражены не в полном объеме.

Причинами нерационального  построения отдела кадров на предприятии  являются:

• Неоптимальное распределение  ответственности за развитие персонала  между оперативными руководителями и кадровыми работниками,

• Слабое знакомство руководства  корпорации с современными концепциями  управления человеческими ресурсами.

Важно отметить тот факт, что первоначально управлению уделялось  не такое внимание как в настоящее  время. Поэтому управленческие функции  рассматривались только поверхностно, в настоящее же время управление персоналом занимает одно из главных  позиций в сфере исследования и анализа, и наше предприятие  тоже применяет совсем другую управленческую политику, ориентируясь на современную  обстановку и экономическую информацию.

Таким образом, руководство  предприятия выполняет свои должностные  инструкции, создавая для своих работников благоприятные условия труда, но нужно идти в ногу со временем и  обращаться к более современным  методам управления.

 

2.5 Кадровое обеспечение  службы управления персоналом

 

Эффективность процесса управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой системы  управления, квалификации работников, оперативности руководства. Выступая факторами повышения эффективности  самого управления, они не могут  не сказаться на

результатах производственной и хозяйственной деятельности

корпорации .

Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована через  оценку рациональности организационной  структуры кадровой службы. Наличие  слишком большого количества структурных  подразделений приводит к тому, что  одну и ту же функцию выполняют  несколько структурных подразделений, что затрудняет координацию и  согласование деятельности, увеличивает  количество руководящих должностей, снижает степень загруженности  работников, приводит к удорожанию содержания аппарата

На предприятии в настоящее  время насчитывается 111 рабочих, из них 2 специалиста с высшими образованиями, это менеджеры по персоналу, которые  отвечают за новые трудовые ресурсы  на предприятии.

При этом особое внимание обращается именно на их взаимодействие с сотрудниками и на личные и профессиональные данные.

Основные обязанности:

• Ведение кадровой документации в полном объеме по нескольким проектам.

• Подбор персонала на должности  низшего звена.

• Взаимодействие с уполномоченными  лицами заказчика и руководителями по проектам.

Таким образом, кадровое обеспечение  службы управления персоналом, судя по анализам структуры выше, работает хорошо, но можно увеличить численность  сотрудников отдела кадров для более  качественной работы.

 

 

2.6 Анализ существующей  системы подбора кадров

 

В настоящее время при  подборе и отборе кадров менеджеры  по персоналу смотрят на профессиональные и личные данные человека. Различные  собеседования, опыт прежней работы, все это будет свидетельствовать  в вашу сторону.

На данном этапе вся  работа по отбору и набору персонала  выполняется только 2 специалистами  кадрового отдела, конечно, это экономичнее, но слишком большая нагрузка на специалистов может в дальнейшем отразится  и на самом предприятии, поэтому  важно руководству компании обратить внимание на эту ситуацию.

На рисунке ниже показана схема распределения обязанностей между двумя менеджерами по управлению персоналом на предприятии.

 

 

 

Рис.2.6 Структура службы управления персоналом

 

 

3. Рекомендации по совершенствованию  управления персоналом на ООО

«Редан».

3.1 Рекомендации по совершенствованию  управления персоналом

 

Организация системы управления персоналом из 3 специалистов по управлению персоналом будет наиболее оптимальной  для предприятия:

• 2 менеджера по персоналу

• Инспектор по кадрам

Разработаем штатное расписание службы управления персоналом (см. таблица 3.1).

Таблица 3.1

 

Штатное расписание службы управления персоналом

Наименование должности  Количество штатных единиц Месячная заработная плата одной штатной  единицы, руб.

Инспектор по кадрам 1 6500

Менеджер по персоналу 2 13000

 

Для успешной деятельности ООО  «Редан» на данном этапе организационного развития необходимо сформировать службу управления персоналом как единую структуру  в составе трех профессиональных специалистов (см. таблица 3.2).

Разработка структуры  службы основана на функциональном подходе. Организация такой службы по функциональному  признаку поможет изменить систему  мотивации так, чтобы каждый сотрудник  предприятия был больше нацелен  на результат.

 

Таблица 3.2

Функции специалистов службы управления персоналом

ООО «Редан»

 

Должность Функции

Менеджер по персоналу 

 

§ Разработка и реализация комплекса планов и программ развития персонала компании.

§ Организация обучения персонала с применением методов диагностирования и оценки эффективности персонала (организация профессионального тестирования новых работников; организация переподготовки и повышения квалификации персонала в соответствии с требованиями рынка и потребностями организации; отбор персонала для обучения).

§ Обеспечение социального равновесия, принятие мер по поддержанию благоприятного социально-психологического климата в организации, проведение психологического тестирования персонала, контроль за адаптацией персонала в организации.

 

 

Инспектор по кадрам

 

§ Прогнозирование и планирование потребности в персонале, участие в решении задач, связанных с удовлетворением каждого сотрудника условиями, содержанием и характером работы.

§ Формирование резерва кадров

§ Осуществление консультирования и подготовки рекомендаций руководству организации по вопросам правомерной защиты от противоправных посягательств на деятельность компании.

§ Улучшение качественного состава персонала корпорации, создание условий, стимулирующих постоянный рост профессиональной компетенции

§ Организация защиты жизни и здоровья сотрудников и имущества организации, в том числе противопожарной безопасности, внедрение мероприятий по технике безопасности.

§ Совершенствование организации оплаты и стимулирования работников организации (анализ рабочих мест; проведение деления персонала на категории; разработка форм и систем оплаты; разработка компенсационного пакета; организация процесса оценки эффективности сотрудников; контроль выдвижений и ротации работников).

 

 

3.2 Рекомендации по совершенствованию  подбора и отбора персонала

 

Оценка эффективности  системы управления персоналом является важнейшим моментом управления развитием  персонала. Поскольку затраты на стимулирование рассматриваются как  капиталовложения в человеческий ресурс, они должны принести организации  отдачу в виде повышения эффективности  ее деятельности, роста прибыли, более  полной реализации ее целей.

В целом можно сказать, что подбор и отбор персонала  на предприятии осуществляется должным  образом и не требует совершенствования  на данном этапе развития ООО «Редан».

Таким образом, совершенствование  управления персоналом предприятия  на данном этапе организационного развития принесет положительный эффект за счет роста индивидуальной производительности труда, снижения текучести кадров, повышения  качества выполняемых функций.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В заключение разработки инновационной  стратегии развития ООО «Редан»  отметим основные моменты, прозвучавшие в работе.

На основе проведенного анализа  использования трудовых ресурсов предприятие  в 2005 г обеспечивало 98 рабочих мест. К концу 2007 года их количество возросло до 111. Таким образом, среднесписочная  численность работников увеличилась  за период на 13 чел., средний темп роста  составил 1,08.

Среднемесячная заработная плата в течение 2005 – 2007 гг. также  увеличилась, достигнув к концу  периода уровня 8900 рублей. Средний  темп роста по заработной плате составил 1,14.

Анализ реализации функций  управления персоналом в деятельности ООО «Редан» показал, что предприятию  на данном этапе организационного развития необходимо немного усовершенствовать  управление персоналом. Многие функции  оставлены без внимания и отражены не полном объеме.

Оценка современного состояния  службы управления персоналом показала, что ООО «Редан» нуждается  в совершенствовании системы  управления персоналом, отвечающей стратегическим целям развития бизнеса.