Анализ кадровой политики в системе банков второго уровня

1) надлежащее освещение  служебных помещений и коридоров,  ликвидация сквозняков, хорошая  вентиляция;

2) нормальная температура  в помещении, своевременное подключение  подсистемы;

3) проведение аттестации  рабочих мест, подбор удобных  для работы мебели и другого  оборудования;

4) создание спортивной  команды (футбольной);

5) регулярные медицинские  осмотры с целью профилактики  здоровья.

Е. Вопросы трудовой дисциплины. Классификация дисциплинарных поступков:

1. Пониженная эффективность  труда служащего вследствие ограниченных  способностей, низкого уровня профессиональной  подготовленности, небрежности или отсутсивя мотивации.

2. Отклонение в психике  – психические отклонения, приобретенные  в результате проблем личного  характера или следствия алкоголизма,  наркомании и т.п.

3. Правонарушение –  кража служебного имущества, личных  вещей служащих, разглашение коммерческой  тайны банка.

4. Неповиновение – сознательное  нарушение установленных в банке  правил или отказ прекратить  незаконные действия, несмотря на  неоднократность предупреждений, а  также домогательство и вымогательство.

Последовательность применения дисциплинарных мер:

1. Беседы разъяснительного  характера.

2. Устное предупреждение.

3. Объявление в письменной  форме наказаний: замечание, выговор,  строгий выговор.

4. Временный перевод  на нижеоплачиваемую работу в  дисциплинарных целях до трех  месяцев.

5. Увольнение с работы.

Ж. Профессиональная этика  банковского работника. Наравне  с профессиональными знаниями и  навыками для банковского служащего  большое значение имеет его нравственно-этическая  позиция, которая определяет уровень  цивилизованного банка.

Банк играет чрезвычайно  важную роль в экономике страны как  институт, способный осуществлять коммерческие операции в области кредитно-финансовой деятельности. Это учреждение, способное  создавать доверие. Поэтому банк должен иметь высокую общественную значимость, которая в свою очередь  зависит от нравственно-этической  позиции всего коллектива банка.

Поскольку банк является акционерным, он должен подчиняться  законам экономики и получать надлежащую прибыль.

В соответствии с высшесказанным был утвержден «Кодекс профессиональной этики сотрудников АО ”БанкТуранАлем”». Данный кодекс утверждает основную политику и стандарты этического поведения.

З. Разработка квалификационной структуры. В соответствии с утвержденной структурой и штатным расписанием  управления разрабатывают Положения  по своему подразделению и должностные  инструкции каждого сотрудника.

В Положении о подразделении  включаются следующие разделы:

1. Общие положения: уровень  самостоятельности, подчиненности,  цели деятельности подразделения.

2. Задачи, которые необходимо  решать сотрудникам для успешной  реализации целей деятельности  подразделения.

3. Структура: состав  внутренних звеньев подразделения,  штатный состав и порядок распределения  обязанностей между сотрудниками.

4. Функции: весь перечень  операций, отдельных процедур и  работ, входящих в обязанности  сотрудников.

5. Взаимоотношения с  другими подразделениями: кому, что  и когда должно подразделение  получать и передавать.

6. Права запрашивать,  контролировать, заключать, требовать,  участвовать, разрешать, запрещать.

7. Ответственность за  качество, своевременность, достоверность,  правильность, рациональность.

И. Система вознаграждения сотрудников банка. Элементы системы  вознаграждения АО «БанкТуранАлем»:

1. Основная зарплата;

2. Квалификационные надбавки;

3. Оплата за стаж  работы в банковской системе;

4. Мотивирующие надбавки, включающие:

а) премии;

б) материальную помощь на лечение, при выходе на пенсию;

в) материальную помощь в  случае смерти близких родственников;

г) акции банка в качестве признания значительного вклада, внесенного  тем или иным сотрудником  банка;

д) специальные подарки  к юбилейным датам;

е) материальную помощь к  ежегодному трудовому отпуску.

С целью избежания уравниловки, слабого отражения действительного  вклада сотрудника в создание прибыли  и развитие банковской системы, для  стимулирования работников среднего и  младшего звена на повышение своей  квалификации и развитие карьеры  установлен следующий принцип формирования месячных окладов:

1. Устанавливается разница  в окладах между первым руководителем  и  его заместителями первоначально  на 20-30% с постепенным увеличением  ее до 1,5 раза.

2. В подразделениях  аппарата – разница в окладах  между начальником управления, заместителями  и начальником отдела от 1,2 до 1,25 раза, а с младшей должностью  – в 2 раза.

3. С целью учета вклада  сотрудников в создание прибыли  и развития системы введены  три группы оплаты труда в  центральном аппарате и филиалах, что дает возможность устанавливать  разницу в окладах по горизонтали:

в I группу оплаты труда входят те подразделения и их сотрудники, которые своей деятельностью приносят банку прибыль и непосредственно имеют контакт с клиентами;

ко II группе оплаты труда относятся работники тех подразделений, которые анализируют отчетности, разрабатывают методологии, инструкции, участвуют в стратегическом развитии банковской системы;

к III группе оплаты труда относятся те подразделения и их сотрудники, которые обслуживают здания, сооружения, сети, вычислительную и иную технику, ведут делопроизводство и др.

Кроме того, для центрального аппарата и филиалов устанавливаются  минимальные, средние и максимальные месячные оклады, причем средний оклад должен соответствовать 100%, минимальный – 80%, максимальный – 120%.

Вариация размера оклада в этих пределах дает возможность  учитывать результаты оценки труда. Все вновь поступившие на работу сотрудники имеют право получать в течение перв первого полугодия минимальный оклад, равный 80% от среднего оклада, и по мере приобретения опыта, навыка работы и по результатам оценки эффективности труда их оклад может быть повышен в течение первого года на 10-20%, на второй год работники могут получать максимальный оклад до 120% от среднего размера оклада.

 Качественный состав  работников банка характеризуется  следующими данными. По состоянию  на 1 января 2009 года общая численность работников банка составила 4,3 тысячи человек, в том числе оперативный состав около 3,5 тысячи человек, из них экономисты – 43,3%, инженеры – 6,3%, бухгалтеры – 34,1% и кассиры – 16,3%, что можно видеть из данных таблицы 5. Удельный вес специалистов с высшим образованием по всей системе банка достаточно высок и составляет 46,2%, однако, количество специалистов с высшим образованием по филиалам банка колеблется от 80% в центральных аппаратах до 34,5% в Актюбинском филиале.

Таблица 5

Качественный состав работников АО «БанкТуранАлем»

Специальность	2008 г.	2009 г.
Экономисты	42,5	43,3
Бухгалтеры	34,1	34,1
Кассиры	16,7	16,3
Инженеры	6,7	6,3
итого, %	100,0	100,0
Источник: Таблица составлена на основе годовых отчетов банка «ТуранАлем» за 2008-2009 годы.

 

Как видно из приведенных  данных, увеличилось число работников экономического профиля, однако, сократилось  число инженеров.

Средний возраст работников банка достаточно молод – 32 года, что является результатом мудрой политики банка. Согласно последним  научным исследованиям в области  человеческих ресурсов, именно на этот возраст приходится пик развития человеческих способностей, раскрытия  внутренних возможностей. Возрастной состав работников банка представлен  в таблице 6.

Таблица 6

Возрастная структура работников банка в 2008-2009 годах

Возраст	2008 г.	2009 г.
моложе 20 лет	2	1
20-30 лет	56	58
31-40 лет	20	21
41-50 лет	19	19
51-60 лет	3	1
итого, %	100,0	100,0
Источник: Таблица составлена на основе годовых отчетов банка «ТуранАлем» за 2008-2009 годы.

 

Если анализировать  возрастной состав работников, то сократилась  доля сотрудников в возрасте моложе 20 лет, 51-60 лет, увеличилась доля работников активного возраста, точнее работников от 20 до 40 лет.

Важнейшим показателем  динамики рабочей силы банка является текучесть кадров. Чем ниже показатель текучести кадров, тем выше стабильность персонала. За 2009 год текучесть кадров составила 4,8% от общей численности. По показателям видно, что общая численность банка не изменилась. Коэффициент абсентизма в банке составил 15,5%. Внутренняя мобильность – 8%. Коэффициент мобильности в банке рассчитывается за пять лет, этот показатель показывает, сколько сотрудников заняли новые должности внутри банка. За пять лет 180 сотрудников АО «БанкТуранАлем» заняли новые должности. Число производственных работников на одного непроизводственного составило в банке за 2009 год 4 человека. К производственному персоналу относятся сотрудники банка, непосредственно занятые в основном на оказании услуг физическим лицам. Численность производственного персонала на одного административного работника составила 12 человек. Доля административного персонала в банке составляет 5,7%. К административному персоналу относятся работники высшего звена. Административный персонал составляет в АО «БанкТуранАлем» 355 человек. Стабильность рабочей силы и преданность сотрудников банка характеризует показатель продолжительности работы в банке. В банке преобладает численность сотрудников с продолжительностью работы 5-10 лет, что можно видеть из данных таблицы 7.

      

 

 

 

 

  Таблица 7

Структура персонала банка  по продолжительности работы

за 2008-2009 годы

Стаж работы	2008 г.	2009 г.
менее 1 года	2	2
1-3 года	13	13
3-5 лет	21	20
5-10 лет	41	42
10-20 лет	21	21
свыше 20 лет	2	2
итого, %	100,0	100,0
Источник: Таблица составлена на основе годовых отчетов банка «ТуранАлем» за 2008-2009 годы.

 

Как видно из представленных данных, сократилась доля сотрудников, проработавших в банке от 3 до 5 лет, увеличилась доля работников, проработавших от 10 до 20 лет, что  указывает на стабильность социальной обстановки в банке.

Численность персонала, количество подразделений в центральных  аппаратах и филиалах зависят  от организационной структуры банка, которая, в свою очередь, должна быть обусловлена стратегическими задачами и целями банка.

Как показал анализ, существующая организационная структура банка  является слабым звеном для  будущего развития банка, так как структурно банк включает слишком большое количество подразделений и отделов, в которых  наблюдается дублирование обязанностей, нет четкого разделения ответственности  и порядка подчиненности.

Несмотря на усилия работников управления по работе с персоналом, процесс формирования кадров банков является полустихийным, не всегда носящим  истинно экономический смысл  и экономическую целесообразность, так как нет единой стройной системы  управления персоналом. На наш взгляд, это связано с недостаточной  компетентностью руководства банка  в области управления персоналом, и поэтому незаслуженно меньшим  вниманием к кадровой службе.

Таблица 8

Уровень образования кадровой службы АО «БанкТуранАлем»

за 2008-2009  годы

 

Образование	Количество человек  в 2009 г.	2008 г.	2009 г.
Экономическое	15	21	25
Педагогическое	24	45	41
Среднее и среднетехническое	19	34	32
итого, %	58	100,0	100,0
Источник: Таблица составлена на основе годовых отчетов банка «ТуранАлем» за 2008-2009 годы.