Анализ мотивации персонала в ООО «Завод Сигнал»

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Очевидно, что, чем большее число разнообразных  потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий "мотив труда" и "стимул труда" тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом — об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

 

Мотивация труда — важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она  составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности.

Очевидно, что связь мотивации и результатов  труда опосредована природными способностями  и приобретенными навыками труда, но именно мотивация — источник трудовой деятельности личности.

 

Из  вышесказанного можно сделать вывод, что мотивация выполняет следующие функции:

 

Экономическая функция выражается в том, что мотивация труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

 

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Мотивация должна соответствовать следующим требованиям:

 

Комплексность. Подразумевает единство моральных и матери-альных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

 

Дифференцированность. Означает индивидуальный подход к сти-мулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

 

Гибкость и оперативность. Проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и кол-лективе.

Виды  и принципы мотивации

Способы мотивации могут быть условно  разделены на два вида – это  материальные и нематериальные.

Материальные

Во времена экономического кризиса материальная мотивация персо-нала является основной частью стимулирования продуктивной работы сот-рудников.

Достойная зарплата, обеспечивающая приличный уровень жизни, хо-рошие премиальные, иногда достигающие размера оклада, использова-ние бонусных поощрений и гарантированный социальный пакет  являются составляющей материальной мотивации. Деньги, в данном случае, не яв-ляются конечной целью, поскольку исполняют  роль кирпичиков в фунда-менте для более высоких достижений и стремлений человека.

Нужно учитывать, что размер материального поощрения не должен находиться на одном уровне, чтобы не вызвать привыкание сотрудника к такому методу стимулирования. Чем больше труда работник вкладывает в развитие своей компании, тем больший размер материального признания своих успехов он должен получить, иначе мотивация персонала немину-емо пропадет.

 

Денежные:   - рост заработной платы; - премии за перевыпол-нение плана; - разовые пособия (при покупке жилья); - выходные пособия (при выходе на пенсию);  - получение доли акций компании; - штрафы

Неденежные:   - оплата транспортных  расходов; - бонусы по итогам деятельности за длительный период времени (плееры, ноутбуки, что-то из выпускаемой  продукции); - скидки на  выпускаемую продукцию; - обеспечение  рабочей одеждой; - подарки к  праздникам; - ограниченное количество путевок в санатории, жаркие страны, лагеря детям.

Нематериальные

Каждому прошедшему собеседование  молодому кандидату работо-датель обещает  золотые горы. А что получается на деле? Тоталь-ный контроль, подавление инициативы, отсутствие четко поставленной цели.

Чтобы талантливый человек, пришедший в компанию, мог себя проявить с полной отдачей, ему необходимо создать подходящую психо-логическую  обстановку. Моральная система мотивации  не менее важна, чем материальное поощрение персонала, поскольку  долго работать в сос-тоянии постоянного  психологического дискомфорта  невозможно.

Человеческое отношение, внимание со стороны  руководителя, ска-занное доброе слово  действуют на сотрудника не меньше, чем хорошая прибавка к зарплате.

Одним из основных мотивов человека остается общественное приз-нание его собственной значимости. Поэтому создание творческого мик-роклимата в компании, когда каждый сотрудник уверен, что он на своем месте, способствует процветанию и активному росту предприятия.

Моральная мотивация персонала должна применяться индивиду-ально к каждому сотруднику компании, поскольку не все имеют  одинако-вые мотивы и поэтому пути их удовлетворения в каждом конкретном слу-чае различны. Молодого сотрудника можно заинтересовать карьерным  ростом и получением профессионального  образования за счет компании, для  более опытного сотрудника среднего возраста больше подойдет пуб-личное  признание его высокого профессионализма.

К разряду нематериального поощрения относятся корпоративные мероприятия, поздравления сотрудников с днями рождениями, с профес-сиональными и государственными праздниками, проявление заинтере-сованности к проблемам подчиненных и оказание посильной помощи в их решении.

Существуют  многочисленные нематериальные факторы, побужда-ющие человека трудиться эффективнее.

 

Социальные: - гибкий  график; - дополнительные выходные;  - продолжительность отпуска;  - организация питания внутри        компании;  - медицинское обслуживание;  - фитнес – программы;  - помощь в получении      дополнительного     образования;  - программы страхования; - организация корпоративных      пенсионных и сберегательных      фондов;  - санкции

Моральные:   - организация совместных     поездок;  - разнообразие  труда; - торжественные награждения, в кото-рых происходит   публичное признание  значимости  чьего-либо труда; - повышение статуса,     должности;  - проведение физкультурно- оздоро-вительных мероприя-тий;  - общественная  полезность;  - престижность

Творческие:   - возможность при-нятия важных решений в компании;  - возможность  реализации творчес-ких идей;  - организация  и про-ведение каких-либо мероприятий;   - курсы повышения квалификации и дополнительное обучение

 

Принципы  мотивации:

1.Похвала эффективнее порицания  и неконструктивной критики.

2.Поощрение  должно  быть  осязаемым  и  желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его

поощрением).

Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его чет-кая связь с результатом труда – это сильный мотиватор.

3.Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем  ожидаемые и прогнозируемые.

4.Постоянное внимание к работнику и членам его семьи –важней-ший  мотиватор.

5.Людям нравятся победы, поэтому необходимо давать людям  чув-ствовать себя победителями.

6.Доступность. Каждый  стимул должен быть доступен  для всех работников. Условия  стимулирования должны быть понятными  и демо-кратичными. Разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса.

7.Поощрение  за достижение не только основной цели, но и промежуточных.

8.Необходимо давать  работникам  чувство свободы  действия, воз-можность контролировать ситуацию.

9.Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

10.Постепенность. Материальные  стимулы подвержены постоянной  коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

11.Сочетание моральных и материальных  стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

12.Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.

 

1.2. Основные  методологические подходы к управлению  мотивацией

и стимулированию деятельности персонала

 

Существует два основных подхода к мотивации:

1. поведением на  рабочем месте можно управлять при помощи внешних факторов (стимул – реакция);

2. поведение человека  на рабочем месте управляется  при помощи воздействия на  внутренний мир человека –  его потребности, ценности, стремления.

Беря принцип гедонизма за основу, Е. Торндайк вывел так называ-емый "закон эффекта": поведенческие реакции, следующие непосред-ственно за приятным переживанием, закрепляются и с возрастающей веро-ятностью повторяются в аналогичных ситуациях (привычка). Если же ре-акции следуют за неприятными переживаниями (наказанием), то они угасают и повторяются в аналогичных ситуациях с меньшей вероят-ностью.

Халл развил идеи Е. Торндайка – согласно его теории, понятие "при-вычка" должно рассматриваться более широко и включать связь между реакцией и специфическим стимулом, которая возникает в результате положительного подкрепления или наказания.

Б. Скиннер продемонстрировал, что поведение можно эффективно изменять путем подкрепления желательных реакций и игнорирования нежелательных, поведение зависит как от определенной последова-тельности и повторяемости подкрепления, так и от интенсивности и вре-менной близости подкрепления с желательной реакцией – поощрения, наказания кнут и пряник (тарифно-окладная система).

Последующие исследования показали, что наказание может выну-дить человека прекратить конкретное поведение, но оно не увеличивает вероятности правильного поведения.

 

Современные теории мотивации подразделяются

на содержательные и процессуальные

 

1. содержательные  теории мотивации основываются  на выявлении внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей дей-ствовать так, а не иначе;

2. процессуальные  теории мотивации более поздние, они осно-вываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и особен-ностей познания.

Содержательные теории мотивации, появлением которых мы обя-заны Абрахаму Маслоу, помогают ответить на вопрос "Что именно может мотивировать работника изменить свое поведение?".

Согласно теории иерархии потребностей А. Маслоу, человек моти-вируется последовательным удовлетворением серии потребностей:

 

1. Физиологические, или базовые, потребности (пища, вода, тепло, убежище, отдых, секс).

2. Потребность в  безопасности: защита от лишений, угроз и опасностей со стороны  окружающего мира, уверенность в  удовлетворении физиологических потребностей в будущем.