Анализ мотивации персонала в ООО «Завод Сигнал»

Для проведения исследования мотивации была разработана анкета, которая предлагалась для заполнения работникам предприятия, содержит 19 вопросов.

 

 

Таблица 2.5 – Результаты анкетирования по категории

«удовлетворенность работой», в процентах

Категория вопросов	Да	Нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
1. Удовлетворенность работой, итого в том числе	81,8	9,1	9,1
1.1. Вам интересна выполняемая  работа?	81,8	9,1	9,1
1.2. Хотели бы Вы остаться  на этом предприятии?	90,9	-	9,1
1.3. Считаете ли Вы свою  работу интересной, престижной, творческой?	72,7	18,2	9,1

 

В ходе исследования было опрошено 122 человека.

Результаты анкетирования сведены в таблицах (в процентах от общего числа) по категориям. Как свидетельствуют данные (таблица 2.5), 81,8% работающих удовлетворены своей работой и выбранной профессией.

Вместе с тем 18,2% либо не удовлетворены своей работой вообще, либо на анализируемом предприятии. Чтобы разобраться, что снижает мо-тивирующие факторы работающих, рассмотрим в нижеследующих таб-лицах другие категории, по которым проводился опрос.

 

Удовлетворенность работой сотрудников

по результатам опроса

Рис. 2.2

Как свидетельствуют данные опроса, все работники уверены, что под-готовка соответствуют уровню их работы, но вместе с тем 13,6 % работ-ников считают, что знаний им не достаточно и 63,6% хотели бы повысить свою квалификацию (таблица 2.6).

 

Таблица 2.6 – Результаты анкетирования по категории «возможность повышения квалификации», в процентах

Категория вопросов	Да	Нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
2. Возможность повышения квалификации	80,3	16,7	3,0
2.1. Достаточно ли Вам знаний  для выполнения возложенных функций?	77,3	13,6	9,1
2.2. Хотели бы повысить свою квалификацию?	63,6	36,4	-
2.3. Ваша работа соответствует  уровню вашей подготовки?	100	-	-

 

В среднем по организации положительно возможность повышения квалификации оценивают 80,3% опрошенных (рис.2.3).

 

Возможность повышения квалификации

Рис. 2.3 

 

Результаты опроса показывают, что в коллективе существует некото-рая социальная напряженность (таблица 2.7). Руководство предприятия должно больше внимания уделять этому вопросу, т.к. данная ситуация значительно снижает работоспособность трудящихся.

 

Таблица 2.7 – Результаты анкетирования по категории «конфликты в коллективе», в процентах

 

Категория вопросов	Да	Нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
3. Конфликты в коллективе  между сотрудниками
3.1. Вы оцениваете социально–психологический климат в коллективе как благоприятный?	54,5	40,9	4,5
3.2. Есть ли у Вас  друзья в Вашем коллективе?	81,8	4,5	13,6
3.3. Возникают ли конфликты  в Вашем коллективе?	72,7	9,1	18,2
3.4. Хотели бы Вы сменить  трудовой коллектив?	22,7	63,6	13,6

 

Как видно из таблицы 2.7 только около половины сотрудников – 54,5% – оценивают сложившийся климат в коллективе как благоприятный, при этом 72,7% отмечают существование конфликтов.

Как свидетельствуют данные таблицы 2.8, у сотрудников практически отсутствует возможность продвижения по службе.

 

Таблица 2.8 – Результаты по категории «продвижение по службе», в процентах

Категория вопросов	Да	Нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
4. Возможность продвижения по службе	27,3	47,7	25,0
4.1. Есть ли у Вас перспектива продвижения?	27,3	59,1	13,6
4.2. Играет ли роль руководитель  в сплоченности коллектива?	27,3	36,4	36,4

 

Большинство сотрудников удовлетворены условиями организации труда на предприятии. Анализ материальной мотивации показал, что 33,3% опрошенных работников материально удовлетворены (табл. 2.9 рис. 2.4).

 

Таблица 2.9 – Результаты анкетирования по категории «материальная мотивация», в процентах

Категория вопросов	Да	Нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
6. Материальное удовлетворение	33,3	51,5	15,2
6.1. Удовлетворяет ли вас уровень  заработной платы?	36,4	45,5	18,2
6.2. Достаточна ли доля премии  в оплате Вашего труда?	22,7	68,2	9,1
6.3. Знаете ли Вы, за  какие показатели Вы премируетесь, в частности за производительность  труда?	40,9	40,9	18,2

 

Как видно из таблицы 2.9 сотрудники не знают, из расчета чего они получают заработную плату. Кроме того, высокий процент работников не имеют удовлетворенности от материальной стимуляции труда.

 

Подводя общие итоги анализа можно выделить следующее:

-как свидетельствуют данные  проведенного опроса, у сотрудников  предприятия существует довольно  высокая удовлетворенность результа-тами труда. Также как положительный момент, работники имеют возмож-ность и желание повышать свою квалификацию по мере необходимости;

-вместе с тем у работников  предприятия средний показатель  матери-альной мотивации;

-на предприятии отсутствуют  мотивируемые задачи, когда меньше  внимания сотрудники обращают  на комфорт и отсутствует мотивирующая  окружающая обстановка, когда сотрудники могут избегать возможностей, которые лишат их зоны комфорта. Главной задачей работников предприятия является «отработка положенного времени и получение де-нежного вознаграждения», отсутствует сплоченность в коллективе и дос-тижение единой цели – процветание предприятия.

Это значительно понижает работоспособность, а в конечном итоге по-нижение производительности труда сказывается на снижении заработной платы;

-существует социальная напряженность  в коллективе и практически  отсутствует социальная и моральная мотивации труда.

 

Материальное удовлетворение работников

Рис. 2.4

 

Подводя предварительные итоги можно сказать, что руководству предприятия необходимо пересмотреть социальную обстановку в коллек-тиве и улучшить условия труда работников.

Для улучшения социальной мотивации руководству предприятия необходимо больше внимания уделять отдыху работников, более грамотно подходить к составлению расписания работы для избегания конфликтов в коллективе, которые негативно сказываются на результатах труда.

Об эффективности использования мотивации и стимулирования труда работников ООО «Завод Сигнал» можно судить по результатам теста. Тестирование было проведено для торговых работников с использованием теста и бланка для ответа тестируемых.

Данный тест предусматривает 12–ти бальную оценку качества по таким направлениям деятельности группы работников, как:

– подготовленность к деятельности;

– направленность;

– организованность;

– активность;

– сплоченность;

– интегративность;

– референтность.

Было протестировано 6 человек. Результаты тестирования работников в баллах приведены в таблице 2.10.

 

Таблица 2.10

 

Качества	Средний балл
1. Подготовленность к деятельности	9,3
2. Направленность	9,0
3. Организованность	7,8
4. Активность	8,5
5. Сплоченность	8,2
6. Интегративность	7,2
7. Референтность	9,7

 

Как видим, согласно результатам тестирования оценка работников, подготовленность их к деятельности характеризуется профессиональной, позволяющей добиваться хороших результатов в труде, и оценена в 9,3 балла, также высоким баллом оценена референтность.

Направленность, организованность, интегративность и референтность деятельности работников оценены 8 баллами и отражают общую, четкую для всех цель, которая осознается и понимается каждым.

В группе выработаны взаимоприемлемые нормы поведения, работни-ки принципиальны, добросовестны к работе.

Относительно более низким баллом оценены такие направления дея-тельности, как организованность и активность, хотя все тестируемые подчеркнули оказание помощи друг другу и решение проблем инди-видуально. Работники мало энергичны, не активно участвуют в процессе выработки и принятии согласованных решений, решении общих задач, сотрудничестве.

Таким образом, суммарный результат оценки качества, основных нап-равлений деятельности работников средний. Достижение такого резуль-тата обусловлено такими направлениями деятельности, как:

- слабое стимулирование и мотивация  труда;

- создание благоприятных отношений  в коллективе путем обеспечения  на работе климата взаимного  доверия, уважения и поддержки;

- предоставление каждому работнику  работы, не побуждающей его развивать  свои знания и навыки;

- определение четких целей и  задач путем авторитарного принятия  решения;

- предоставление возможности для  профессионального роста и равных  возможностей при продвижении по службе, а также компенсация усилий работников путем повышения заработной платы и премирования по итогам работы за год.

 

Применение мотивации на предприятии способствует, как было выяв-лено в процессе изучения и анализа экономического механизма мотивации работников, повышению эффективности труда, определяемой степенью достижения основных экономических и социальных целей.

Поэтому механизм мотивации труда работников должен быть направ-лен на формирование такого комплекса мотивов, который обеспечивал бы реализацию внутренних личных целей и поведения людей в процессе тру-да с общими целями всего предприятия. Эффективность мотивации можно оценить индикатором «удовлетворенность персонала своей работой».

Однако степень удовлетворения работой может быть различна у мно-гих работников в зависимости от их целей, уровня организации производ-ственной, экономической, социальной и мотивационной деятельности.

Различная степень личной удовлетворенности работника отражает разный уровень достижения социальных целей предприятия. Социальную эффективность в виде стимулов можно реализовать только тогда, когда существование предприятия стабильно и надежно, если оно получает необходимую прибыль и является платежеспособным и кредитоспо-собным как в отношении оплаты и стимулирования труда своих работ-ников, так и всех внешних компаньонов.

С точки зрения мотивационного воздействия на работников пред-приятия и основные результаты их трудовой деятельности наибольший интерес должны представлять такие главные личные факторы, как работо-способность, условия труда, стиль руководства, четкое осознание цели работы, атмосфера в коллективе, стабильность работы и другие.

Для определения эффективности мотивации работников на исследу-емом предприятии и степени значения мотивационных факторов, способ-ствующих повышению эффективности их труда, в процессе изучения и анализа личной мотивации труда работников в повышении его эффек-тивности использовалась разработанная Ф. Герцбергом анкета, позволя-ющая выявить такие факторы.