Анализ мотивации работников среднего профессионального образования

К сожалению, в техникуме этот метод мотивации  работников используется мало. В пример можно привести только то, что  преподаватели техникума периодически  направляются на курсы повышения квалификации.

К ресурсным  способам относят способы мотивации, позволяющие экономить время  специалиста или распределять его более рационально. Эти приемы близки пунктуалам, желающим оптимизировать свое пребывание на работе. Данное стремление прежде всего связано с семьей (строительство семейного гнезда, воспитание детей, уход за больными родственниками), а также может быть вызвано занятостью на другой работе, общественной деятельностью, наличием любимого увлечения и проч.

Пунктуалы предпочитают:

• дополнительные отгулы (в течение года или к отпуску);
• удобный график отпуска, а также его непрерывность;
• наиболее компактный (без окон) график работы;
• методические часы и дни;
• возможность выбора учебной нагрузки.

Все из перечисленных  выше ресурсных способов применяются  в техникуме достаточно активно.

К ресурсным  способам стимулирования относятся  такие инструменты руководителя техникума, как предоставление постоянного кабинета, дополнительного оборудования или новой мебели, создание комфортной рабочей обстановки (шторы, жалюзи, кашпо, стенды, картины и т. п.).

Статусные способы призваны повышать роль педагога в коллективе. Они особенно ценны  для хранителей традиций образовательного учреждения. В их число входят:

• оказание административной помощи в разрешении конфликтных ситуаций (между педагогами или родителями учащихся);
• публичная похвала на совещании или педсовете;
• вынесение благодарности в приказе;
• представление к грамоте или званию;
• помещение фотографии на стенд типа «Лучший преподаватель масяца (семестра, года)»;
• признание успехов детей (организация выставки работ учащихся, концерта творческого коллектива, выступления спортивной команды и т. п.);
• выражение признательности со стороны детей и их родителей.

Из перечисленных  способов в техникуме используются следующие: публичная похвала на совещании или педсовете, вынесение благодарности в приказе, признание успехов детей (организация выставки работ учащихся, концерта творческого коллектива, выступления спортивной команды и т. п.). Например, в техникуме существуют свои команды по волейболу и баскетболу, которые часто занимают призовые места на районных и городских соревнованиях.

Если  рассмотреть возможные простые  изменения работы, которые могли  бы привести к стимулированию внутренней мотивации преподавателей, вызвать  сотрудничество и энтузиазм с  их стороны, то хотелось бы обратить внимание на достаточно новый ресурс трудовой мотивации педагогов - социально-культурная деятельность. Объективно обладающая самореализационным, творческим потенциалом, она может являться сильнейшим мотиватором  в силу своей нерегламентированности, субъективной привлекательности, коммуникативной  природы. В условиях реализации такой  деятельности человек имеет возможность попасть в социально-психологическую ситуацию, максимально способствующую самореализации его творческого потенциала, которые не удается проявить в профессионально-трудовой и иных сферах жизнедеятельности.

В режиме сотрудничества, командного взаимодействия обеспечивается удовлетворение потребности  в общении, достижении, признании, успехе и пр. Коллективные взаимоотношения  в сфере досуга «разумно снисходительны»  из-за отсутствия осуждения за недостаток знаний и умений, в результате чего создается поле взаимопомощи и взаимоподдержки, что в дальнейшем может быть перенесено в сферу делового, профессионального  общения.

В результате такого рода деятельности происходит рост разнообразия умений и навыков  педагогов, расширяется диапазон способностей. Как уже отмечалось, работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат.

 

Заключение

Мотивация и регулирование (руководство, взаимодействие с людьми) – решающий фактор успеха в управлении предприятием. Всемирно признанные авторитеты в области  менеджмента подчеркивают: «Хозяйственные операции можно в конечном счете  свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль На первом месте  стоят люди. Если у вас нет надженой команды, то из остальных факторов мало, что удастся сделать» (Л. Якокка). «Уважайте достоинство подчиненных, будьте к ним внимательны. Смотрите на них, а не на капиталовложения и  не на автоматику – как на главный  источник производительности» (Т.Питерс, Р. Уотермен). «Когда у нас уже  есть штат, состоящий из подготовленных, умных и энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать  их творческие способности» (А. Морита).

Основным  фактором повышения продуктивности является научно-технический прогресс. Его реализация сильно зависит от разработки систем и методов управления, которые обеспечивают стремление людей к нововведениям, к рационализаторским предложениям по улучшению качества и условий труда. Чем выше инициатива и творческая активность сотрудников, тем выше конкурентоспособность и эффективность фирмы. В результате проведенного опроса, были выявлены основные принципы мотивации труда работников среднего профессионального образования на примере НОУ СПО «Марийский кооперативный техникум».

Важнейшим для преподавателей является атмосфера взаимного доверия, предоставление новых возможностей для продвижения в должности (учеба, курсы повышения квалификации, участие в семинарах, тренингах), защита здоровья и обеспечение благоприятных условий труда, возрастание премиальной части оплаты труда.

Все вышеперечисленные формы используются совместно в той или иной пропорции.

 

Таким образом, после проведенного анализа, можно сделать вывод, что  наиболее действенным способом мотивации труда работников среднего профессионального образования (на примере НОУ СПО «Марийский кооперативный техникум») является материальное стимулирование (премии, доплаты и проч.).

Социокультурная деятельность является важным ресурсом трудовой мотивации. Ее возможности обусловлены способностью опосредовать обеспечение мотивирующих факторов за счет предоставления социокультурных «ниш» для личностного развития и коллективных форм взаимодействия. Реализация потенциала социокультурной деятельности как ресурса трудовой мотивации подразумевает вовлечение членов трудового коллектива в создание проектов и организацию взаимодействующих команд, содержание деятельности которых выстраивается с учетом возможностей учреждения и интересами сотрудников, на основе принципов организации социально-культурной деятельности трудового коллектива и методов вовлечения, «соучастия». Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, воздействует на психологическое состояние работника.

Всегда дает убедительные результаты ориентация на человеческий фактор и материальное стимулирование.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Ансофф И. Стратегический менеджмент: классическое издание. / И. Ансофф . – Спб.: Питер, 2009. – 344 с.
2. Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. – 448 с.;
3. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. -- 432 с.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2007. - 224 с.

5. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. – М.: Элит-2010. – 304 с.;
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 1998. – 496 с.;
7. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. 3-е изд. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Гардарика, 2008. – 528 с.

8. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 511 с.

9. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // 2007. - №2. – С. 32

10. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 720 с.;
11. Зинченко Г.П. Социология управления. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. – 384 с.;
12. Иванов, Ю.В. Соционика и мотивация труда./ Ю.В. Иванов //Управление персоналом.-2003.-№6.- С17-19
13. История и современные проблемы управления персоналом. / Под ред. Данилова В.И. - СПб.: Издательство СЗАГС, 2008. – 234с.;

14. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 304 с.

15. Козловский В.А., Маркина Т.В., Макаров В.М. Производственный и операционный менеджмент./ В.А. Козловский. – СПб.: Специальная литература, 2008. – 366 с.

16. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2007. – С.10

17. Огнев, А.С. Мотивация как инструмент управления персоналом./ А.С. Огнев //Управление персоналом.- 2003.-№6.- С.20-26.

18. Озерникова, Т. Мотивационное значение заработной платы /Т. Озерникова // Служба кадров. – 2009. – № 3. – С. 24.

19. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. — М.: Экономика, 1984.

20. Розанова В.А. Психология управления. - М.: Управление персоналом, 2009. - 416 с.;
21. Предыбайлов, В. Особенности трудовой мотивации работников /В. Предыбайлов // Российский экономический журнал. – 2008.–№ 5/6. – С. 58-63
22. Самоукина Н.В. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2007. - 236с.;
23. Сардарян, А. Мотивационная функция социального пакета: Чем заинтересовать работника 21 века?/ А. Сардарян. //Управление персоналом. -2008, -№8. - С.58-61.
24. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: учебник - 4-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2007. - 556с.

25. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Высшая школа, 2008. - 362 с.

26. Управление персоналом. / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. - М.: ЮНИТИ, 1998. - 423 с.;
27. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 1997. – 512 с.
28. Устав негосударственного образовательного учреждения среднего профессионального образования «Марийский кооперативный техникум»
29. Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента / Э. А. Уткин. – М.: ЭКМОС, 2007. – 352 с.
30. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: Вершина, 2008 г.

 

 

Приложение 1

Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление  Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда  и его оплаты, а также мотивации  вас как сотрудников нашего предприятия. Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Мы просим иметь в виду, что мнение каждого отдельного работника не будет оглашено.

Ваши  возможные ответы в большинстве  случаев напечатаны в анкете. Нужно  выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не напечатан  или если ни один из напечатанных ответов  Вас не устраивает, напишите ответ  сами. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов.

 

1.К какой  категории работников Вы относитесь?

№	Категория работника
1	Сотрудник подразделения
2	Сотрудник управления
3	Руководитель подразделения или  выше

 

  2. Ваш пол (подчеркните).    М        Ж  

3. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас  удовлетворяют различные стороны  Вашей работы (соответствующий квадрат  зачеркните крестом).

В какой мере Вы удовлетворены	Удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Не удовлетворен
	1	2	3
1. Размер заработка
2. Режим работы
3. Разнообразие работы
4.Самостоятельность в работе
5.Возможность продвижения по службе
6. Санитарно-гигиенические условия
7. Отношения с коллегами
8.Отношения с непосредственным руководителем