Анализ организационной культуры фирмы «ЛУКОЙЛ-Сочи»

Содержание

Введение

Глава 1.Понятие организационной культуры

1.1.Изучение и формирование организационной культуры………...

1.2.Функции и типы организационной культуры…………………..

Глава  2. Управление организационной культурой

2.1 Элементы организационной  культуры…………………………….

2.2 Имидж руководителя  как часть организационной культуры……

Глава 3. Анализ организационной культуры фирмы «ЛУКОЙЛ-Сочи»

3.1 Краткая характеристика ОАО «Лукойл»…………………………

3.2 Политика управления персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ - Сочи»…….

3.3 Структура и содержание организационной культуры ОАО «Лукойл-Сочи»…………………………………………………………………………........

 

Заключение ……………………………………………………………...

Список используемой литературы…………………………………….

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Организация – это сложный механизм, жизненный потенциала которого является- организационная культура: это то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между друг другом; какие нормы и принципы в деятельности организации они разделяют; и что, по их мнению, плохо, а что хорошо, и многое другое, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает организации друг от друга, но и существенно определяет успех выживания организации в долгосрочной перспективе. Так как культура играет важную роль в организации, она должна быть предметом внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует культуре организации,  но и сильно зависит от нее, и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие. Для этого менеджеры обязаны уметь анализировать организационную культуру и оказывать особое влияние на ее формирование и изменение в нужном направлении. Организационная культура усиливает эффективность работы сотрудников и решает задачи, как индивидуального развития команды, так и развития организации в целом. Организационная культура создает предпосылки для формирования устойчивого и эффективно работающего коллектива, четко видящую миссию организации.

Становясь членом, какой либо организации, каждый постепенно усваивает ее правила, и нормы поведения которые могут в дальнейшем стать ценностными и жизненными ориентирами личности. Культура организации, в рамках которой присутствует социализация и формирование личности, несет огромную ответственность за дальнейшую судьбу своих членов.

Организационная культура не так часто проявляется на поверхности, ее трудно «прощупать». Если говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями организационной культуры всегда являлись люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Актуальность темы заключается в том, что культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывает влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

 Целью исследования  курсового проекта является, рассмотрение  влияния организационной культуры  на эффективность деятельности  фирмы, провести анализ её эффективности  в процессе функционирования  организации, разработать рекомендации  по совершенствованию системы  связанной с организационной  культурой на предприятии.

Задачей курсового проекта заключается в том, чтобы рассмотреть   функции и типы организационной культуры, изучить элементы организационной культуры.

Объектом исследования является компания ОАО «ЛУКОЙЛ», краткая характеристика, политика управления персоналом, структура и содержание организационной культуры в компании.

 

 

 

Глава 1.Понятие организационной культуры.

 

1.1.Изучение и  формирование организационной культуры.

 

Впервые понятие организационной культуры было введено в конце 70-х г. в связи с попытками американских ученых осмыслить успехи японской экономики и получить ответ на «японский вызов». По словам У. Оучи, для японских предприятий были характерны:

для американских :

 

 

В жизни часто путают два понятия: «культура организации» (культура предприятия) и «организационная культура». Под культурой организации (предприятия) вообще нужно понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия. Соответственно под организационной культурой предприятия принято понимать совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых в данной организации.

Культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений.

Организационная культура ориентируется на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, в организационном поведении сотрудников. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура. Культура придает смысл многим нашим поступкам. Культура сформировывается годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. Поэтому многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям. Как уже выше было отмечено, что под организационной культурой понимается совокупность норм, правил, обычаев и традиций, разделяемых и принимаемых работниками организации. Очевидно, что если культура организации согласуется с ее целью, то она может стать важным фактором организационной эффективности.  Именно поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели. Другими словами, об организационной культуре можно говорить только в том случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В данном контексте организационная культура  определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

Носителями культуры в организациях являются однозначно люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Организационная культура играет важную роль в организации, она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре, и сильно зависит от нее. Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение. Эти процессы тоже могут быть обусловлены внешним влиянием, в том числе и целенаправленным. На организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы. Культура организации можно рассматривать по разному:

а)  независимую переменную, т.е. она формируется из суммы представлений о ценностях, нормах, принципах и образах поведения, которые сотрудники привносят в организацию;

б)  зависимую и внутреннюю переменную;

 

Организационная культура – это внутренняя среда обитания коллектива фирмы, система их связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, стили поведения и реакции на окружающую среду, способы организации ведения бизнеса. Организационная культура является сложным социальным явлением, формировавшего внутри организации под влиянием рядов факторов. В силу своей социальной природы личность сильно подвержена влиянию организационной культуры. Вместе личность оказывает воздействие на форму и изменение самой организационной культуры. Изучение организационной культуры было вызвано эволюционным развитием управления персоналом, связано с необходимостью повышения эффективности труда. Изучение такого явления как организационная культура тесно связано с экономикой и социологией труда. Организационная культура не существует без человеческого сообщества. С одной стороны, она регулирует все отношения людей в данном обществе, с другой – является продуктом этих отношений. Сформировав культуру на базе своих представлений, люди тем самым определили технологию, способ деятельности и существование организации. Организационная культура формирует отношение к труду, оказывает особое влияние на степень удовлетворенности трудом, влияет на особенности организации труда. Культура формирует долговременную, устойчивую мотивацию персонала, ориентированную на достижение стратегических целей организации, что входит составной частью в стратегическое управление. Только на основе организационной культуры можно совместно выработать модель будущего предприятия.

Понятие культура организации является одним из базовых понятий в менеджменте. Однако только в последнее время организационную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и управления организационным поведением. Под организационной культурой понимается система общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, выдержавших испытание временем. Изучение проблемы корпоративной культуры началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дин и Аллан Кеннеди создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. Не смотря на то, что проблема корпоративной культуры поставлена совсем недавно, истоки ее привлекают внимание исследователей уже давно. Причины этого лежат в несоответствии ожидаемых результатов, заложенных в стратегии и тактике изменений, и получаемых в реальности в организации. Стоит выделить три основных теоретических подхода к изучению организационной культуры:

1.  Целостный или системный (организационная  культура как  набор системных элементов, находящихся  в определенной взаимосвязи);

2.  Символический (видит  организационную культуру с позиций  внешних и внутренних атрибутов, символов, лозунгов и т.д.);

3.  Когнитивный (рассматривает  организационную культуру как  проявление определенных знаний, как свод правил и нормативов  поведения и другое).

 

Первоначально культура формировалась под воздействием географических и природно-климатических факторов. Первое упоминания об организационной  культуре восходят к античности, где она отождествлялась с образованием. В эпоху Возрождения под культурой понималось активное творческое начало в человеке, служившим основой его гармоничного возвышенного развития. В современном смысле этот термин первым стал употреблять немецкий юрист и историограф С. Пуфендора (1632–1694).Формирование и изменение организационной культуры происходит под влиянием многих факторов. Один из специалистов в изучении организационной культуры, Эдгар Шейн, считает, что существует пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование организационной культуры. В соответствии с его концепцией к первичным относятся следующие факторы. Точки концентрации внимания высшего руководства. Обычно то, на что обращают внимание руководители. Отношение к работе и стиль поведения руководителей. В силу того, что руководители занимают особое положение в организации и на них обращено внимание сотрудников, стиль их поведения, их отношение к работе приобретают характер эталона для поведения в организации. Работники организации сознательно или неосознанно подстраивают свои действия под ритм работы руководителя, дублируют его подход к выполнению своих обязанностей и тем самым как бы формируют устойчивые нормы поведения в организации. На формирование культуры большое влияние оказывает то, по каким критериям происходит поощрение сотрудников. Члены организации, поняв то, за что они получают вознаграждение либо же наказание, достаточно быстро формируют для себя представление о том, что хорошо, а что плохо в данной организации. Запомнив это, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя тем самым и определенную организационную культуру.

 В организации поведение  сотрудников постоянно регламентируется  различными процедурами и нормами. Люди коммуницируют определенным  образом и по определенным  схемам, заполняют определенные  циркуляры и формы отчетности, с определенной периодичностью  и в определенной форме отчитываются  о проделанной работе. Все эти  процедурные моменты в силу  регулярности и повторяемости  создают определенный климат  в организации, который проникает в поведение ее членов.