Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников компании «Исток»

 

Органами управления Общества являются:

–– общее собрание учредителей;

–– дирекция и генеральный  директор.

Предприятие возглавляет  генеральный директор, который назначается  на должность и освобождается  от должности собранием учредителей. Организационная структура управления персоналом предприятия представлена на рисунке 1.1.

При существующей структуре управления персоналом в ООО «Исток» организация работает по функции «Кадры» делегирована генеральным директором заместителю генерального директора по кадрам. Техническое обеспечение (оформление документов по приему, переводу, повышению квалификации и т.д.) возложено на отдел кадров и отдел труда и заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1- Существующая структура управления персоналом в ООО «Исток»

 

Однако следует отметить, что в мировой практике управления персоналом отдел труда, как самостоятельная структурная единица, давно отсутствует. При социалистическом строе это было необходимо, так как информация об оплате труда была открыта и существовала необходимость в регулировании обширного документопотока.

Кроме того, при ныне действующей  структуре управления персоналом в  ООО «Исток», обращает на себя внимание загруженность заместителя генерального директора по кадрам другими функциями (информационно-воспитательной работой и социальным развитием предприятия), что просто не позволяет в условиях ограниченности времени и способности руководителя выполнять эту работу в достаточном объеме и на должном уровне.

Предприятие имеет репутацию серьезного партнера и надежного исполнителя строительных работ, несмотря на жесткую конкуренцию между предприятиями, занимающимися аналогичной деятельностью.

4. Анализ движения кадров: структура и состав кадров компании, динамика текучести кадров (расчеты, таблицы и диаграммы, выводы).

 

Одной из характеристик  трудового потенциала предприятия  является численность персонала, его  структура и динамика.

Таблица 4.1

Наличие и динамика численности  персонала предприятия

Наименование показателя	Год				Темп роста, %
	2009		2010	2011	2010/2009	2011/2010	2011/2009
Среднесписочная численность  работников, всего	251		364	360	145	98,9	143,4
в том числе:
Промышленно-производственный персонал		83	137	138	165,1	100,1	166,2
Рабочие		98	157	151	160,2	96,2	154,1
Служащие		24	25	25	104,2	100	104,2
из них:
Руководители		11	11	11	100	100	100
Специалисты		13	13	14	1	107,7	107,7
Персонал непромышленных организаций		22	21	21	95,5	1	95,5

 

На протяжении анализируемого периода среднесписочная численность  персонала предприятия увеличивалась, однако рост был незначительный. Кроме того, эта тенденция была неустойчивой. Наибольшее увеличение наблюдалось среди промышленно-производственного персонала –– 65,1% в 2010г. по сравнению с 2009 г. Самый низкий темп был характерен для служащих –– 4,2%. Наряду с увеличением среднесписочной численности ППП отмечалось сокращение персонала непромышленных организаций. Здесь также наблюдалась неустойчивая тенденция. В целом среднесписочная численность персонала в 2011 г. по сравнению с 2009 г. увеличилась на 43,4%.

На основе данного  анализа можно сделать вывод  о том, что рост среднесписочной численности ППП свидетельствует об экстенсивном наращивании трудового потенциала предприятия. Различные темпы роста работников разных категорий привели к определенным структурным сдвигам. Анализ структурных изменений в таблице 4.2.

 

Таблица 4.2

Анализ структуры персонала  по категориям

Наименование показателя	Год
	2009		2010		2011
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Списочная численность  работников на конец года, всего	251	100	364	100	360	100
в том числе:
Служащие	71	28,3	69	19,0	71	19,7
из них:
Руководители	11	4,4	11	3	11	3,1
Специалисты	13	5,2	13	3,6	14	3,9
другие служащие	47	18,7	45	12,4	46	12,8
Рабочие	98	39	157	43,1	151	41,9

 

В целом структура персонала  предприятия изменилась незначительно. Наибольшую долю составляли рабочие  – более 40%. При этом на протяжении всего анализируемого периода отмечалось увеличение процентной доли рабочих и снижение доли служащих. Наглядно это можно увидеть на рисунке 4.1.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 4.1. Динамика структуры персонала ООО «Исток» по категориям

 

В категории «служащие» также происходили  структурные сдвиги. В целом на конец 2011 г. доля руководителей и других служащих осталась неизменной по сравнению с 2009 г., но на протяжении всего периода доля специалистов сокращалась, но уменьшение было незначительным. Представим структуру персонала ООО «Исток» на конец периода на рисунке 3.2.

Рисунок 4.2. Структура персонала ООО «Исток» по категориям

 

В целом отмечалось увеличение доли рабочих в 2011 г. по сравнению с 2009 г. на 0,9 процентных пункта. В категории служащие произошло уменьшение доли специалистов на 0,8 процентных пункта при сохранении доли руководителей и служащих на прежнем уровне.

 

Таблица 4.3

 Анализ движения  персонала

Наименование показателя	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Принято работников, всего	29	161	40
из них на дополнительно  введенные должности	5	3	6
Уволено работников, всего	27	40	44
в том числе:
по сокращению штатов	-	3	5
за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины	3	1	2
по собственному желанию  и по соглашению сторон	20	14	12

 

Анализируя таблицу, сложно выявить какую-либо определенную тенденцию, кроме того, что уменьшилось число увольнений по собственному желанию.

Численность работников любого предприятия изменяется в связи с тем, что на предприятие одни работники поступают, а другие выбывают по различным причинам, например, по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины, по сокращению штатов или по достижении пенсионного возраста. Движение персонала в ООО «Исток» отображено в таблице.

 

 

Таблица 4.4

Динамика коэффициентов  движения персонала

Наименование коэффициента	Год
	2009	2010	2011
Коэффициент по приему	0,115	0,442	0,112
Коэффициент оборота  по выбыванию	0,109	0,109	0,122
Коэффициент замещения	1,074	4,025	0,909
Коэффициент общего оборота  рабочей силы	0,224	0,551	0,234
Коэффициент текучести	0,092	0,041	0,039

 

Анализ таблицы 4.4 показывает, что в течение рассматриваемого периода интенсивность оборота рабочей силы была неодинаковой. Снижение коэффициента текучести для любого предприятия является положительной тенденцией и характеризует его с благоприятной для потенциальных работников стороны. В ООО «Исток» коэффициент текучести в 2009 г. составлял 9%. Основными причинами ухода работников были увольнения по собственному желанию.

В 2010 г. коэффициент текучести кадров значительно снизился, причем количество увольнений по собственному желанию уменьшилось с 20 до 14, а количество нарушений трудовой дисциплины было единичным случаем.

В 2011 г. коэффициент текучести составил 4%. Следует отметить, что это произошло за счет снижения увольнений.

Снижение коэффициента текучести на предприятии является косвенным доказательством того, что работники принимают условия, которые создает для них предприятие. В целом, можно сказать, что уровень удовлетворенности коллектива предприятия увеличивается.

На основе проведенного анализа можно сказать, что:

1) На протяжении анализируемого  периода среднесписочная численность персонала предприятия увеличивалась, эта тенденция была неустойчивой. Наряду с увеличением среднесписочной численности ППП отмечалось сокращение персонала непромышленных организаций. В целом среднесписочная численность персонала в 2011 г. по сравнению с 2009 г. увеличилась значительно. Можно сказать, что увеличение среднесписочной численности ППП свидетельствует об экстенсивном наращивании трудового потенциала предприятия.

2) Структура персонала  изменилась незначительно. На  протяжении анализируемого периода отмечалось увеличение доли рабочих в 2011 г. по сравнению с 2009 г. на 0,9 процентных пункта. В категории «служащие» произошло уменьшение доли специалистов на 0,8 процентных пункта при сохранении доли руководителей и служащих на прежнем уровне.

3) На протяжении анализируемого периода происходило снижение коэффициента текучести. Для любой организации это является косвенным доказательством того, что работники принимают условия, которые создает для них предприятие. В целом, можно сказать, что уровень удовлетворенности коллектива предприятия увеличивается.

 

 

 

5. Анализ кадровой политики компании «Исток»: на основе документа «Положение о кадровой политике».

 

 Основная задача  ООО «Исток» в области формирования  кадровой политики заключается в формировании «команды», состоящей из высококвалифицированных работников, стремящихся реализовать свой потенциал в решении технических, экономических и социальных задач ООО «Исток».

Создание условий для  оптимального использования кадрового  потенциала, укрепления единой корпоративной культуры, эффективной мотивации и профессионального развития работников.

Целью кадровой политики ООО «Исток» является формулирования ключевых принципов управления персоналом и характеристика основных направлений системы управления персоналом.

Основополагающим принципом  кадровой политики в организации  является ее направленность на обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования человеческих ресурсов. Под экономической эффективностью понимается использование результатов профессиональной деятельности работников ООО «Исток» для достижения стратегических целей и задач ООО «Исток».

Социальная эффективность  заключается в создании условий для удовлетворения социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников ООО «Исток».

Ключевые принципы деятельности кадровой политики приведены в таблице 5.1

 

Таблица 5.1.

Ключевые принципы деятельности кадровой политики ООО «Исток»

№ п/п	Принципы	Описание
1	доступность и открытость для персонала ООО «Исток»	на предприятии работники  оповещаются о всех нововведениях  в области кадрового управления; основные положения политики в области  управления персоналом изложены в кодексе корпоративной культуры, с которым ознакомлен каждый работник.
2	гибкость	возможность применения в условиях динамичных организационных, экономических, а также внешних  изменений. Этот принцип особенно актуален в условиях современного кризиса  строительной отрасли.
3	обязательность	для исполнения работниками  любого должностного уровня принципов  политики по управлению персоналом, а  также процедур управления персоналом, закрепленных во внутренних нормативных  документах.
4	универсальность	направленность на обеспечение комплекса мер, позволяющих решить любые производственные, профессиональные и социальные ситуации.
5	совершенствование	постоянное совершенствование  методов управления персоналом на основе современных концепций управления персоналом с учетом особенностей и стандартов ООО «Исток»;
6	эффективность	соответствие затрат полученным результатам по количеству и качеству
7	объективность	обеспечение непредвзятого, всестороннего подхода, который  отражает реальную действительность и  достигаемые задачи
8	преемственность	обозначение долгосрочных ключевых принципов политики в области  управления персоналом ООО «Исток» , приверженность которым сохраняется в условиях динамичных организационных, экономических, а также внешних изменений.