Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников компании «Исток»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Анализ проблем в сфере кадрового планирования. Расчет потребности в персонале в компании «Исток».

 

 В ООО «Исток»  развиты только некоторые элементы системы планирования потребности в персонале:

• Разрабатываются мероприятия по развитию и обучению персонала, на основании заявленной потребности в обучении и развитии как сотрудниками так и их руководителями составляется план обучения на год, на основании этого плана сотрудниками разрабатываются внутренние обучающие программы.
• Отдел обучения составляет сводный план обучения в компании, утверждает его у генерального директора и вносит сумму расходов на обучение в годовой бюджет.
• Определяется фонд оплаты труда на год, с учетом плановых повышений уровня оплаты труда, возможных реструктуризационных изменений и т.п. в соответствии с планом развития организации на год.
• Формируется бюджет затрат на привлечение персонала
• Определяется фонд дополнительных социальных выплат.
• Формируется бюджет на социально-корпоративную сферу и т.п.
• Остальные элементы системы планирования потребности в персонале развиты слабо и носят не системный характер.

 

 

 

 

 

 

 

 

7. Анализ процесса поиска и отбора персонала в компании «Исток»: источники поиска персонала, критерии отбора, этапы отбора, процесс принятия решения о найме кандидата, выводы.

Поиском, набором и  отбором персонала в ООО «Исток»  занимаются специалисты отдела службы по управлению и развитию персонала на основании поданной руководителем заявки на подбор персонала.

На этапе подбора  персонала соискатели заполняют  анкеты и листы самоанализа, проходят собеседование с менеджером по персоналу, он использует различные методы проведения интервью с кандидатом:

1. Стандартное биографическое интервью;
2. Структурированное интервью: проективные вопросы, case-интервью, биографическое интервью, оценка достоверности информации;
3. Стресс-интервью;
4. Интервью по компетенциям «20 граней».

На этапе отбора кандидаты  проходят психологическую оценку. В 2011 году в ООО «Исток» психологическую оценку прошли 24 кандидата.

Большим недостатком  кадровой политики в данном направлении  является отсутствие кадрового резерва. Внедрение технологии кадрового  резерва позволит оперативно закрывать вакансии, сократить затраты на подбор персонала, повысит мотивацию сотрудников, даст возможность карьерного роста опытным сотрудникам.

Анализ кадровой политики ООО «Исток» выявил следующие  проблемы в управлении персоналом:

• Отсутствие кадрового резерва;
• Непрозрачная и несправедливая модель компенсаций и вознаграждений каждого работника в соответствии с выполняемым функционалом, статусом позиции, ответственности в рамках компетенций, с вкладом в общий результат;
• Необъективность оценки по итогам аттестации, не учитываются объективные показатели работы (KPI).

8. Анализ программы по адаптации новых работников. Выявление существующих проблем.

 

 Большое число сотрудников  увольняется в первый месяц  работы на новом месте, чтоб  избежать этого, в компании  разработана и внедряется система адаптации и наставничества новых сотрудников. Положение о системе индивидуального наставничества апробировалось в июле 2009г. и вступило в действие с сентября 2009г. Система адаптации в ООО «Исток» включает в себя:

1. Каждый вновь принятый в компанию сотрудник получает «Справочник новичка» он разработан и введен в использование для наиболее эффективного и оперативного ознакомления вновь принятых сотрудников с информацией о структуре компании, её истории, направлениях бизнеса, руководителях, корпоративном кодексе и корпоративных стандартах, а также образцами необходимых документов и списком «нужных» телефонов.
2. В первые две недели работы все новые сотрудники посещают обучающее мероприятие, где получают более подробную информацию о структуре компании, направлениях ее деятельности, системе обучения и развития сотрудников компании, знакомятся с корпоративной культурой.
3. Должностная инструкция
4. Должностные обязанности
5. Карта компетенций
6. Карта взаимодействия

Так же этими документами  руководствуются менеджеры по персоналу при подборе сотрудников на открытые вакансии.

 

 

 

 

9. Анализ существующей системы оценки и аттестации персонала компании «Исток»: описание процесса, применяемых методов оценки труда работников. Выявление недостатков данной системы.

 

Этапы аттестации в ООО «Исток».

Основными этапами процесса аттестации являются: подготовка, аттестация и подведение итогов. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

- разработку принципов и методики проведения аттестации;

- издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

- подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий;

Проведение аттестации в компании проводится по следующему принципу.

Аттестация специалистов проводится в учебных центрах, имеющих  соответствующую лицензию на право  ведения образовательной деятельности по повышению квалификации и аттестации специалистов по видам работ, которые оказывают влияние на безопасность объектов строительства.

Аттестация проходит в форме компьютерного тестирования по вопросам , специально разработанным  по видам деятельности работника  и должностным обязанностям специалистов. Для разной категории сотрудников существуют свои  тесты.  
В тестовые вопросы входят вопросы действующих законодательных актов, регулирующих отрасль, в которой работает специалист, вопросы профессионального и должностного характера, вопросы охраны труда. 
К каждому вопросу дается 4 ответа. Задача специалиста выбрать один из них. Если специалист отвечает правильно более чем на половину, то ему засчитывают прохождение аттестации.

Подведение итогов аттестации:

- анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

- подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

- утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов  аттестации: оценка труда (оценка персонала) и подведение обобщенных итогов.

Оценка труда включает в себя выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, существенно превышающих стандарты труда; диагностика уровня развития профессионально важных качеств; сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей); выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами; оценка перспектив эффективной деятельности.

 

 

10. Анализ системы обучения и повышения квалификации работников компании «Исток»: формулировка целей обучения, определение целевой группы, описание программ обучения. Выявление недостатков данной системы.

Одним из основных компонентов  трудового потенциала предприятия  является профессионально-квалификационная структура его персонала. Деятельность организации во многом зависит от уровня подготовленности ее работников. Чем выше у них уровень образования и квалификации, тем более сложные задачи они могут решить, тем меньше у коллектива сопротивляемость к нововведениям, тем быстрее приспосабливаемость к новым условиям.

Проследим уровень и  динамику обучения персонала ООО  «Исток» данные и результаты анализа представлены в таблице 10.1:

 

Таблица 10.1

Анализ структуры профессионального обучения работников

Наименование показателя	2009 г.		2010 г.		2011 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1. Всего обучено за  год
Человек	88	100	250	100	184	100
в % к списочной численности  на конец года	34,9	–	68,6	–	51,2	–
в т. ч.:
1.1 Специалисты
Человек	2	6,9	5	7,5	4	7
в % к списочной численности  специалистов на конец года	18,8	–	36	–	25,6	–
1.2 Рабочие
Человек	37	84,1	121	86,7	85	85,1
в % к списочной численности  рабочих на конец года	38,2	–	77,1	–	56,1	–

 

Анализируя таблицу 10.1, следует отметить, что процессы профессионального обучения на протяжении трех лет не были равномерными по количеству обученных. Так, в 2009 г. всего было обучено 34,9% персонала, в 2010 г. –– 68,6%, а в 2011 г. –– 51,2%. Среди категорий наибольшая доля обученных на протяжении всего анализируемого периода принадлежала рабочим –– более 80%. Что касается тенденций изменения доли по категориям, то наиболее устойчиво проявлялась тенденция сокращения доли обученных среди специалистов. В категории «специалисты» –– 25,6% и в категории рабочие –– 56,1%.

В целом можно утверждать о повышении профессионального  уровня всего персонала, его совершенствовании  и развитии, что уже подтверждалось ранее в процессе анализа динамики уровня квалификации.

Рассмотрим виды обучения персонала и проанализируем структуру профессионального обучения рабочих по видам в таблице 3.15.

 

Таблица 10.2

Анализ структуры профессионального  обучения работников ООО «Исток» по видам обучения

Наименование показателя	2009 г.		2010 г.		2011 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Численность работников, прошедших обучение за год, чел.	88	100	250	100	184	100
в т. ч.:
повысили квалификацию	73	82,8	234	93,6	164	89,1
прошли стажировку	3	3,3	2	0,9	2	1,2
прошли профессиональную подготовку и переподготовку	12	13,9	14	5,5	18	9,7

 

Анализ структуры обучения работников по видам показывает, что  основным видом обучения на предприятии было повышение квалификации. Например, в 2011 г. повысили квалификацию 89,1%, прошли стажировку 1,2%. На долю прошедших профессиональную подготовку и переподготовку пришлось 9,7%. На протяжении всего анализируемого периода структура видов профессионального обучения менялась, но происходившие изменения нельзя назвать значительными. Это особенно хорошо заметно на рисунке 3.9.