Анализ стратегии управления персоналом на ОАО «Росгосстрах»

Главная задача менеджера  по персоналу – содействие достижению стратегических планов высшего руководства. Это содействие заключается в  участии в стратегическом управлении компанией как в качестве участника  разработки стратегии, так и в  качестве внутреннего консультанта осуществляющего мониторинг состояния  человеческих ресурсов и владеющего технологией работы с людьми.

       Строгая логическая последовательность построения действий по работе с персоналом, безусловно, и ускоряет достижение стратегических целей бизнеса и уменьшает энергетические, временные и прочие издержки кадровиков. Кроме того, включение кадровой службы в число подразделений, обеспечивающих стратегическое развитие бизнеса, значительно повышает ее авторитет. Связь хорошо сформулированной стратегии и положительных последствий для самого кадрового руководителя очевидна – сотрудникам более ясна будет кадровая политика и уже одно это повысит, с одной стороны, авторитет менеджера, а, с другой – управляемость компании. Немаловажно и то, что и высшее руководство компании оценит сам факт разработки стратегии как знак возможностей кадровика. Таким образом, выбор между спонтанным построением кадровой политики и ее привязки к стратегии компании должен быть сделан в пользу последнего.

Разрабатывать стратегию  – значит определять пути и способы  управления человеческими ресурсами  для достижения стратегических целей  компании. Характерным чертами успешных менеджеров является то, что, во-первых, они пытаются сформулировать стратегию, во-вторых, их стратегии основаны на управлении изменениями и предупреждении изменений (упреждение), в-третьих, им присуща  выраженная готовность к коррективам.

В грамотно разработанной  стратегии соединяются настоящее  и будущее компании. Оценивая и  распределяя персонал по ячейкам  матрицы «Желания» и «Возможности»  менеджер одновременно решает задачу развития профессионального потенциала сотрудников в соответствии с  перспективами развития компании.

Эффективность определения  стратегии и тактики определяется степенью форсированности следующих компонентов управленческого мышления руководителя: рабочей концепции (как совокупности принципов), модели (как идеального образа действий), философии (как набора представлений), методологии (как системы методов анализа и преобразования).

В этой плоскости огромную роль играют ценностные ориентации менеджеров. Человек для организации или  организация для человека? Практические последствия очевидны: оценка персонала  с позиций теории «У» будет  мотивировать и поддерживать сотрудников. С позиций теории «Х» – напрягать и карать. Обучение с позиций теории «Х» чаще всего ограничивается узко профессиональной подготовкой - научить такими профессиональным умениям, которые необходимы для выполнения конкретных производственных должностных задач, но не тому, что будет содействовать перспективному развитию бизнеса.

Стратегия управления персоналом включает в себя формулировку целей  и способов достижения этих целей  посредством управления производственными  функциями и развития профессионального  потенциала

сотрудников, определение  и развитие профессиональных компетенций  сотрудников.

Конечная  цель разработки стратегии работы с  персоналом состоит в том, чтобы  поставленные цели взаимно поддерживали друг друга и системы заработной платы и поощрения составляли единое целое с планами обучения и развития карьеры.

Разработка  взаимосвязанных планов действий

Культура

Организация

Системы управления персоналом

Обучение

Улучшение управления

Совершенствование структуры

Оценка

Поощрение

Подбор персонала

Планирование  трудовых ресурсов

Общение

Люди

Очень мало пользы в обучении людей, если потом  их ждет разочарование в результате неспособности компании обеспечить возможности служебного роста и развития (см. рис. 3).

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3. Разработка стратегии  работы с персоналом

Упрощая можно сказать, что  стратегия это фундаментальный  ответ на вопросы «что делать»  и «как делать», тактика – это  детализированный ответ на эти же вопросы, т.е. что конкретно и как  конкретно делать. Стратегия предполагает письменную и устную декларацию намерений, тактика – календарный план действий.

 

1.3. Составляющие  и этапы стратегии управления  персоналом

Стратегия – набор правил для  принятия решений, которыми организация  руководствуется в своей деятельности.

То есть стратегия представляет собой долгосрочные решения, исходя из которых, формируется кадровая политика; процесс, отражающий управленческую философию  организации. А кадровая политика –  собственно правила.

Элементами стратегии  управления персонала являются:

• цель деятельности организации;
• система планирования организации;
• отношения высших управленческих кадров;
• организационная структура служб управления персоналом;
• критерии эффективности системы управления персоналом;
• ограничения на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные);
• доступность, полнота и обоснованность используемой информации;
• образование управляющих (всех уровней управления);
• взаимосвязь с внешней средой.

Составляющими стратегии  управления персоналом являются:

• отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы;
• оценка квалификации;
• вознаграждение или, в более широком смысле, возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибылях, продажи акций и т.д.
• развитие персонала.

Основными составляющими  модели стратегического управления являются:

• вклад работников, т.е. ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли деятельности организации;
• структура занятости служащих, т.е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав работающих, соотношение категорий работающих, количество уровней управления;
• прием на работу с учетом уровня соответствия работников целям и задачам организации, степени их привязанности (преданности фирме).

Как же разрабатываются кадровые стратегии? Этот процесс можно представить  несколькими этапами:

-  Определение целесообразности существования организации, постоянно должна проходить корректировка миссии

-  Анализ внутренних сильных и слабых сторон в организации управления персоналом

- Анализ внешней окружающей среды – выявление технико-экономических тенденций, которые в свою очередь позволяют изменять требования к управлению персоналом (организации рабочих мест, подразделений)  

- конкуренция  кадров, то есть выявление особенностей функционирования конкурента (наличие родственных технологий, организация технико-профессионального обучения, эффективное использование прибыли)

-  социально-экономическая ситуация в мире. В настоящее время эта ситуация в РФ достаточно сложна. Малый бизнес высасывает все силы из людей и выбрасывает «отработанный материал». Что вызывает и так все нарастающее несоответствие в подготовке кадров к  требуемым стандартам.

Обман, так часто встречаемый  в окружающей жизни, вызван отсутствием  организационных начал в торговле и производстве. Следовательно, при  разработке стратегии социально-экономическое  положение необходимо отслеживать. Выявление бухгалтерских, финансовых и прочих законов, их влияние на политику – все, абсолютно все учитывается  на этом этапе выработки стратегии.

Анализ технико-экономических  технологий, конкурентов, т.е. на 4 этапе  происходит суммирования выводов, полученных на более ранних этапах.

Но и это ещё не всё. Вариантов действия обычно бывает несколько  и поэтому надо выбрать тот, который  будет самым подходящим и ежедневно  применяться в кадровой политике предприятия.

Существует несколько  вариантов развития стратегии:

1.        Стратегия предпринимательства

2.        Стратегия динамического роста 

3.        Стратегия прибыли

4.        Стратегия ликвидации

Выбирая общую стратегию, выбирается общий подход к управлению персоналом и не только.

1.    Стратегия предпринимательства. – обычно принимается молодыми людьми (от 16 до 30 лет), новаторами, являющимися инноваторами в высшей категории (соединение способностей и знаний). Каждый человек по своему талантлив, но ведь талант надо отыскать, понять и применить его. Стимулирование таких работников должно происходить индивидуально. Возможна выплата зарплаты по задачам. При данной стратегии персонал участвует в разработке и реализации стратегии. Они формируют решения. В данной стратегии крайне высокий уровень мотивации и возможность индивидуального развития.

1.        Стратегия динамического развития -  представляет баланс между изменениями и стабильностью. Движение должно идти спокойно и медленно. Если предприятие не вырастила профи,   то необходимо нанимать высококвалифицированный персонал в технологии производства и управления, умеющие подстраиваться к изменениям. Вознаграждение происходит на индивидуальной основе или на работе малых групп. В данном случае, важно умение вливаться и обособляться в коллективе.

2.        Стратегия прибыли – стратегия рациональности. Предусматривает жесткую регламентацию, отсутствие неопределенности (сплошные процедуры, правила). Набор персонала крайне узконаправленный. Необходимы специалисты, которые готовы к выполнению своих функций. Их участие в управление практически минимально. Весь процесс систематизирован: и зарплата, и стимулирование.

3.        Стратегия ликвидации – подходит, когда положение на рынке крайне шаткое, нет соответствующего качества. В данном случае положение персонала крайне репрессировано (все ожидают ближайшего увольнения или сокращения, также не участвуют в процессе разработки и выполнения управленческого решения). Социальные меры защиты персонала проявляются только в «замедленном» сокращении работников. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.  Анализ стратегии  управления персоналом на ОАО «Росгосстрах».

2.1. Общая характеристика  организации ОАО «Росгосстрах».

 

      Росгосстрах – крупнейшая в России страховая компания, которая оказывает существенное влияние на формирование страхового рынка.

Кодексом РГС – основным внутренним корпоративным документом Общества, определяющим систему взаимоотношений  внутри него, определены:

• Миссия Росгосстраха: «Защита благосостояния граждан России путем предоставления доступных и отвечающих их потребностям страховых продуктов»
• Основные ценности:

Результат – оценка степени  качественного соответствия итогов любого проекта поставленной задаче;

Точность – безусловное  соблюдение назначаемых сроков, устанавливаемых  параметров и процедур, утвержденных планов, определенных соответствующими внутренними документами требований в отношении оформления документов;

Доверие – возможность  для каждого работника полагаться на профессионализм коллег;

Отношения – установление стандартов корректных и доброжелательных межличностных отношений;

Прибыль – максимальное повышение доходности бизнеса как  объединяющая командная цель.

Компания «Росгосстрах» осуществляет свою деятельность согласно следующим  принципам:

• Ответственность и честность  
• Нацеленность на долгосрочные и взаимовыгодные отношения с клиентами
• Обеспечение надежности и эффективности проводимых страховых сделок
• Соблюдение деловой этики
• Комплексное и качественное обслуживание клиентов
• Предоставление широкого спектра страховых услуг
• Повышение уровня страховой культуры в стране
• Современные методы управления
• Интенсивное внедрение новейших информационных технологий
• Формирование новых каналов продаж
• Создание системы обучения и постоянное поваышение квалификации сотрудников.

Группа  компаний «Росгосстрах» представляет собой вертикально интегрированный  холдинг. Он состоит из ОАО «Росгосстрах», 3 региональных, 7 межрегиональных универсальных  страховых компаний, ООО «СК "РГС-Жизнь"», занимающейся страхованием жизни и негосударственным пенсионным обеспечением, а также ООО «РГС-Медицина», осуществляющей операции по обязательному медицинскому страхованию. В их составе работают 76 республиканских, краевых и областных филиалов, более 2300 агентств и страховых отделов.

Открытое  акционерное общество «Российская  государственная страховая компания»  является коммерческой организацией, созданной в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации  от 10.02.92 №76 «О создании Российской государственной  страховой компании» и действующим  законодательством Российской Федерации.

Она является юридическим лицом и действует  на основании законодательства РФ, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном  балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности. Общество (включая его филиалы и представительства), дочерние и зависимые общества составляют единую систему Российской государственной страховой компании – систему Росгосстраха.