Анализ типов конфликтов и методов их разрешения

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………..….6

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ...............................................................................................10

1.1 Структура и типы  конфликтов……………………………………..……….10

1.2 Причины конфликтов……………………………………………….……….19

1.3 Управление конфликтами………………………………………………...…20

1.4 Динамика конфликтов…………………………………………………....….25

2 АНАЛИЗ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ИП ВОЛКОВ Т.Н. ….….28

2.1 Общая характеристика  деятельности и системы управления  предприятием ИП Волков Т.Н…………………………………………………………………...28

2.2 Анализ типов конфликтов  и методов их разрешения……………………..33

2.3 Исследование мнения персонала о природе имеющихся в организации конфликтов и причин их возникновения………………………………………43

 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СНИЖЕНИЮ КОНФЛИКТНОСТИ В  ИП ВОЛКОВ Т.Н. …………………………………………….............….…………47

3.1 Снижение конфликтности  при принятии управленческих  решений….....47

3.2 Разработка и применение  должностных инструкций для сотрудников…55

3.3 Снижение конфликтности через разработку правил Корпоративного поведения………………………………………………………………………...60

3.4 Эффективность предложенных мероприятий……………………………..65

Заключение…………………………………………………………………...….69

Список использованных источников и литературы……………………...…...74

ПРИЛОЖЕНИЯ ………………………………………………………………....77

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Тема дипломного проекта: решение конфликтных ситуаций на предприятии ИП Волков Т.Н.

Актуальность темы обосновывается тем, что эффективная работа персонала зависит от организационного и психологического климата в компании, что в свою очередь зависит от проблем возникновения внутрифирменных конфликтов. Наверное, именно в связи с этим информация по теме конфликта актуальна в нынешнее время, значима, всегда имеет для сравнения личный опыт конфликтного взаимодействия и может оказаться полезной каждому человеку независимо от его возраста и профессии.

Цель дипломного проекта: выявить причины конфликта, проанализировать типы возникших конфликтов и выработать рекомендации по выходу из них.

В соответствии с поставленной целью, в работе решаются следующие  задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты управления конфликтными ситуациями;
• осуществить анализ природы конфликтов и действующие методы их разрешения в ИП Волков Т.Н.
• разработать и обосновать эффективные мероприятия по совершенствованию принятых в ИП Волков Т.Н. методов разрешения конфликтов.

Предметом дипломного проекта  является исследования конфликтных  ситуаций.

Объектом исследования является ИП Волков Т.Н.

«Конфликт» - происходит от латинского корня и в буквальном переводе означает «столкновение». Если «столкновение» затрагивает сферу идеи, то мы имеем ситуацию, которая знакома каждому.

Вопрос состоит в том, что делать в этой ситуации, как  вести себя в отношении своих  сотрудников? Если мы рассчитываем иметь дело со своими сотрудниками, имеющими свою позицию, которые не являются молчаливыми и бездумными исполнителями, действующими против собственной воли, но выполняющими все им предписанное, то конфликты неизбежны, но плодотворны. Речь идет о действительном сотрудничестве, при котором работник и управляющий соотносят свои представления, которые имеют равный вес и принимаются в расчет при принятии решений.

Бесконфликтное организационное  окружение лишено права на активное существование. Смерть личности, так и отсутствие каких-либо конфликтных ситуаций свидетельствует о полном творческом застое в трудовом коллективе. По этой причине конфликтные ситуации могут быть как положительного (активизирующего), так и отрицательного (дестабилизирующего) влияния на организационное окружение.

Неразрешимый конфликт часто  воздействует на подсознание и проявляется  в нарастании сопротивления в  самых различных областях, вплоть до заболеваний, и даже, как показывают проведенные исследования, доводит  до неосознанных несчастных случаев.

Но не станем забывать, что  в любом конфликте есть изрядная порция предложений о будущем, о  котором, как известно, точно знать  ничего нельзя, поэтому всегда есть сомнения относительно того, в чем  же состоит высшее благоразумие.

Несомненно, конфликт не всегда имеет положительный характер, но во многих случаях помогает выявить  разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выработать альтернативные решения. Это повышает эффективность  процесса коллегиального принятия решений, дает возможность открыто высказать  свое мнение и тем самым удовлетворить  потребности в уважении и власти.

Открытый конфликт, в котором разногласия относятся к производственной сфере и отражают различные пути и способы движения единой цели, сравнительно безобиден. Скрытый, «тлеющий» конфликт затрагивает, как правило, сферу межличностных отношений. В истоках таких конфликтов лежит неудовлетворенность социальных потребностей человека в коллективе, низкий статус положения, недостаток уважения со стороны окружающих, отсутствие чувства защищенности в коллективе, недостаток условий для самоутверждения и самовыражения.

Для руководителя предприятия  важно быть в готовности к решению  конфликтных ситуаций, обладать интуицией  и достаточными знаниями в области  психологии, особенно об основах урегулирования конфликтов.

Новичка в анализе конфликтов (управляющий, к сожалению, всегда остается новичком, пока не получит систематического психологического образования и  не наберется профессионального  опыта) можно напутствовать советом: если мотив конфликта очевиден, то всегда необходимо отдавать себе отчет  в том, что находится на первом плане; остальное, чаще всего наиболее важное, то, что не спешит открыто заявить о своем присутствии, остается вне поля зрения. Фразы, начинающие со штампа: «Ну, это же совершенно ясно…», чаще всего ведут не туда. Точно так же следует предостеречь тех, кто считает, что у конфликта только одна причина.

Установлено, что около 80% производственных конфликтов имеют  социально-психологическую основу и, как правило, перерастают из открытых форм в скрытые, межличностные, замешанные на чувствах и взаимоотношениях. В  результате напряжение не устраняется  даже при безупречно отрегулированной деловой части конфликта, а лишь переносится в другую зону организационного взаимодействия.

Понятие конфликтов (конфликтной  ситуации) имеет множество определений и толкований. Например,  конфликт - отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона старается предпринять все возможное, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне достичь аналогичного.

Итак, конфликт может иметь  конструктивный итог и служить повышению  эффективности организации или деструктивный и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности совместной деятельности. Роль конфликта в организационном поведении зависит от эффективности управления конфликтной ситуацией. Для этого необходимо знать и понимать причины ее возникновения, которые, как правило, не всегда являются столкновением личности. Во второй половине 20 века появилась область знания - конфликтология. В развитие «конфликтологии» внесли вклад такие науки как: психология, социология, политология, философия. (Козырев Г.И. Введение в конфликтологию.- М.: Эксмо, 2004г.)

В первой главе дипломного проекта, я представлю методологию  управления конфликтами, в которую  войдут структурные элементы, типы, причины возникновения конфликтных ситуаций. Так же, будет представлена важная характеристика конфликта - динамика его развития по фазам.

Во второй главе проанализирую конфликтные ситуации в ИП Волков Т.Н, представлю характеристику производственной деятельности, изложу организационную структуру управления предприятием, проведу анализ причин и методов управления конфликтными ситуациями в ИП Волков Т.Н.

В третьей главе, разработаю план мероприятий по управлению конфликтами, представлю рекомендации и предложения по снижению конфликтности в ИП Волков Т.Н.

 

 

 

 

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

 

1.1 Структура и  типы конфликтов

 

Конфликт - это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством.[20, c.114] На основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или (мнений, взглядов, оценок) выделяется два признака для уяснения сути конфликта:

• Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов или суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием возникновения конфликта.
• Конфликт - противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического).

Исходя из выше сказанного, можно сформулировать необходимые  и достаточные условия возникновения (наступления) конфликта.

Необходимым и достаточным  условием возникновения (наступления) конфликта является наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений, а так же состояния противоборства между ними.

 

Структурные элементы конфликта

Стороны конфликта - это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

Предмет конфликта - это то, из-за чего возникает конфликт.

Мотивы конфликта - это  внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, идей, идеалов, убеждений).

Образ конфликтной ситуации - это отображение предмета конфликта  в сознание субъектов конфликтного взаимодействия.

Позиции конфликтующих сторон - это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или  переговорном процессе.

Итак, причиной конфликта  могут стать только те события (действия, решения, обстоятельства), которые затрагивают  интересы членов коллектива. А интересы членов коллектива (группы), как уже  говорилось, выражаются в занимаемых членами группы психологических  позициях. Так вот, какое- либо событие  может стать предметом конфликта, то есть породить конфликтную ситуацию, если в результате этого события некоторые члены группы будут поставлены перед необходимостью, изменить свои психологические позиции на менее выгодные, то есть пострадают, будут прямо или косвенно ущемлены интересы. Интересы бывают четырех типов: производственные, социальные, личностные, финансовые.

 

Классификация конфликтов

Конфликты, представляющие собой сложное социально- психологическое  явление, весьма многообразны и их можно  классифицировать по различны признакам. С практической точки зрения классификация  конфликтов важна, так как она  позволяет ориентироваться в  их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценить пути их решения.

Приводимая таблица 1.1 классификация  является самой общей, и в ней выделяются виды конфликтов по различным признакам.

 

Таблица 1.1.

Классификация конфликтов [4, c.280]

№	Основные классификации	Виды конфликтов	Общая характеристика
1	Сферы проявления конфликта	Экономические   Идеологические   Соц.- бытовые Семейно-бытовые	В основе лежат эконом. противоречия В основе лежат противоречия во взглядах В основе лежат социальная сфера В основе лежат противоречия семейных отношений
2	Степень длительности и  напряженности конфликта	Бурные             Быстротекущие конфликты Острые длительные конфликты	Возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней  враждебностью конфликтующих Возникают при наличии глубоких противоречий Связь с не очень острыми  противоречиями, либо пассивностью одной  из сторон
3	Субъекты конфликтного взаимодействия	Внутриличностные конфликты     Межличностные конфликты Конфликты «личность-группа» Межгрупповые конфликты	Связаны со столкновением  противоположно-направленных мотивов  личности Субъектами конфликта  вступают 2 личности Субъекты конфликта: с  одной стороны личность, с другой группа Субъектами конфликта  выступают малые социальные группы или микрогруппы
4	Социальные последствия	Конструктивные конфликты         Деструктивные конфликты	В основе таких конфликтов лежат объективные противоречия. Способствуют развитию организации  или другой соц. системе. В основе таких конфликтов лежат субъективные причины. Они  создают соц. напряженность и  разрушают ее.