Аналіз форм та методів мотивації персоналу на підприємстві

 Теорія очікувань В. Врума.

Відповідно до теорії очікувань не тільки потреба є  необхідною умовою мотивації людини для досягнення цілі, але і обраний тип поведінки.

В теорії підкреслюється необхідність у перевазі підвищення якості праці і впевненості в  тому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.

Процесійні теорії чекання  встановлюють, що поведінки співробітників визначається поведінкою:

• керівника, що за певних умов стимулює роботу співробітника;
• співробітника, що впевнений, що за певних умов йому буде дана винагорода;
• співробітника і керівника, що допускають, що при визначеному покращенні якості роботи йому буде дана винагорода;
• співробітника, що порівнює розмір винагороди із сумою, що необхідна йому для задоволення визначеної потреби.

Виходячи з теорії очікувань, можна зробити висновок, що працівник повинний мати такі потреби, що можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород, а керівник повинний давати такі заохочення, які можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагороду виділяють у виді визначених товарів, свідомо знаючи, що працівник їх потребує.

  Теорія справедливості.

Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником не за визначеною групою чинників, а системно з обліком  оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.

Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови, в яких працюють він і інші співробітники. Наприклад, один працює на новому обладнанні, а другий – на старому, або наприклад керівник не забезпечує співробітника тією роботою, що відповідає його кваліфікації, або був відсутнім доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, і.т.д.

 Теорія мотивації Л. Портера - Є. Лоулера.

Ця теорія побудована на сполученні елементів теорії очікувань  і теорії справедливості. Суть її в  тому, що введені співвідношення між  винагородою і досягнутими результатами.

Л.Портер і Є.Лоулер увели три  змінні, що впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особисті якості людини і його спроможності й усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії очікування тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить у те, що ця винагорода буде адекватною витраченим зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власну думку з приводу справедливості або неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність повинна точно підвищуватися [6, с. 188-192].

Існує і підхід з погляду наслідків поведінки. Основний його принцип: поведінка, завершена винагородженням, найімовірніше буде повторена, тоді, як поведінка, що має результатом негативні наслідки, має меншу імовірність повторення. Наслідки можуть забезпечувати форми підтримки, уникання, покарання та ігнорування за допомогою графіків з фіксованими і змінними інтервалами, фіксованими або змінними подіями [3, с.365].

1.2. Особливості матеріального та нематеріального стимулювання працівників

Однією з найважливіших  форм мотивації на підприємствах  та організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

За загальним правилом, заробітна плата є винагородою в грошовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Основною заробітною платою визнається винагорода за виконувану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та службовців. Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії.

Сутність матеріального стимулювання праці відображено на рис. 1.2.

Рис. 1.2. Зміст матеріального стимулювання праці.

Розподіл  заробітної плати включає оцінку кількості та якості затраченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні та особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального стану [7, с. 202-205].

Першочергового значення в умовах невизначеності ринкового  середовища набуває співвідношення між основною заробітною платнею, яку працівники отримують згідно з укладено трудовою угодою, і додатковими виплатами у вигляді грошових премій. Із метою подолання проблеми плинності персоналу, викликаної незадоволенням системою оплати праці, слід додержуватися пропорції, тобто у нормальних умовах розширеного виробництва сума додаткових виплат має становити не більш як ½ заробітної платні (див. рис. 1.3.). Перевищення цього показника призведе до втрати мотивуючої функції, а додаткові грошові надходження стануть частиною обов"язкового заробітку [14, с. 22].

Рис. 1.3. Співвідношення між  основною і додатковою зарплатами.

Головною метою, що спонукає людину до праці є потреба в одержанні коштів для задоволення своїх інтересів. Усвідомлена потреба перетворюється у свідому мету, що визначає поведінку працівника, його трудову активність. Хоча праця в Україні на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі (що залежить від рівня життя), після якої гроші стануть умовою нормального життя, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити потреби у творчості, досягненні успіхів та інші.

Основними нематеріальними засобами підтримання високої трудової активності є створення сприятливих умов праці, сприятливого морально-психологічного клімату, моральні заохочення. Заохочення за видами поділяються на нематеріальні й матеріальні, на індивідуальні та колективні. До нематеріальних відносяться такі заохочення, які не пов’язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції. Нематеріальне стимулювання працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці [9, с.124]. У відповідності до ст. 143 КЗпП України до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, які містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах – положеннях про преміювання передбачаються показники (підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, умови позбавлення заохочення [1, с.5,6].

Як засвідчує практика, основними видами нематеріального стимулювання є: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбачають, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання «Відмінник якості» з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання «Кращий за професією», «Майстер – золоті руки», вручення листів подяки сім’ям працівників – відмінників якості праці, присвоєння звання «Кращий цех за якістю».

Одним із напрямків поліпшення мотивації трудової діяльності є  удосконалення організації праці. Він містить постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці [2, с.148-150].

Збагачення праці має  на увазі надання людині такої  роботи, що давала б можливість росту, творчості, відповідальності, включення до її обов’язків деяких функцій планування і контролю за якістю основної, а іноді і суміжної продукції. Даний метод доцільно застосовувати в сфері праці інженерно-технічних працівників.

Поліпшення  умов праці - найгостріша проблема сьогодення. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, але і мотивом, що спонукує трудитися з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком продуктивності праці і його ефективності.

Винагорода вільним  часом мотивує співробітників не витрачати робочий час даремно і дозволяє працівнику більше часу присвячувати собі та родині, якщо він буде виконувати роботу раніш відведеного терміну. Такий метод застосовують для людей з вільним графіком роботи. В іншому випадку у керівництва з’являється спокуса збільшити обсяг роботи.

Взаєморозуміння і прояв  інтересу до працівника як спосіб моральної  винагороди найбільш значимий для ефективних співробітників-професіоналів. Для  них внутрішня винагорода має  велике значення. Такий підхід вимагає від менеджерів гарного неформального контакту зі своїми підлеглими, а також знання того, що їх хвилює й цікавить [8, с. 186].

Такий спосіб винагороди як просування по службовій драбині  та особистий ріст вимагає серйозних  фінансових витрат вищого керівництва, але саме він дозволяє таким компаніям, як «ІBM», «Digital equipment corp.», «General Motors», зберігати лідируюче положення на ринку США. Просування на вершину дає владу, а не тільки матеріальні блага. Люди її люблять навіть більше, ніж гроші.

Надання самостійності  в улюбленій роботі застосовують у випадку, коли працівники прагнуть стати професіоналами, але відчувають над собою прес і контроль, почувають, що іншу роботу вони виконували б набагато професійніше, з більшою віддачею і кращими результатами. Дуже часто такі люди могли б працювати ефективно без нагляду зверху, але відсутність сміливості не дозволяє їм звернутися з цього приводу до керівництва [13, с.26].

Таким чином, мотивування  праці – це вид управлінської  діяльності, який забезпечує процес спонукання людини до діяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей і цілей організації. У теоретичному аспекті розробка питань мотивації здійснюється у двох основних напрямах: по-перше, розвитку теорії задоволеності працею, що визначає положення, які спонукають до діяльності та стимулюють її; по-друге, розвитку теорій процесу, що концентрують увагу на виборі поведінки, здатної забезпечити потрібні результати.

Усі люди за своєю природою різні, а отже, неоднакові і їхні погляди щодо влади, визнання, успіху, відповідальності, просування по службі, фінансової винагороди. Люди із внутрішньою мотивацією працюють із високою віддачею, охопленні почуттям задоволеності від результатів своєї роботи. Люди із зовнішньою мотивацією більше орієнтуються на зовнішнє задоволення бажань і потреб, які вони відчувають. Стимульованого ж рівня результативності праці можна досягти, використовуючи різні системи мотивації, що винагороджують за вищу якість трудової діяльності.

1.3. Соціальний пакет як метод  мотивації

Залучити співробітників однією тільки заробітною платою та можливістю кар'єрного росту зараз досить складно. У компаніях почалася боротьба за кваліфіковані кадри. І серед численних систем мотивації з боку роботодавця особливо виділяється соціальний пакет. Така практика в українських організаціях почала складатися відносно недавно. І досі більшість роботодавців віддають перевагу додатково не витрачатися на персонал, вважаючи соціальний пакет необов'язковим елементом. Але ті фірми, які вміють рахувати свої гроші, все-таки намагаються залучати цінні кадри додатковими гарантіями. Традиційно найповніші пакети пропонують великі вітчизняні та іноземні компанії. Тут соціальний пакет сприймається як спосіб підвищити привабливість компанії на ринку праці і завоювати лояльність фахівців.

Соціальний  пакет - це набір пільг або додаткових послуг, оплату яких бере на себе роботодавець. Існують гарантовані державою пільги, які є обов'язковими для всіх установ. Це оплата щорічної відпустки, тимчасової непрацездатності, пільги молодим співробітникам і жінкам. Також згідно із законодавством роботодавець обов'язково повинен компенсувати використання особистого майна в робочих цілях. Тобто, якщо працівник використовує особистий автомобіль або сотовий зв'язок для своєї трудової діяльності, то він має право на відшкодування витрат. Що ще включати в соціальний пакет, цілком і повністю залежить від самої компанії. Серед інших пільг може бути оплата проїзду, дитячого садка, навчання на курсах підвищення кваліфікації, знижки на продукцію, що випускається, оплата занять спортом або житла. Соціальний пакет - хороший спосіб мотивації кадрів. Щоб залучити або утримати співробітників, роботодавці, крім оплати лікарняного листа і відпустки, пропонують медичну страховку, навчання на тренінгах, оплату витрат на транспорт і зв'язок.

Три підходи до соцпакету 

Якщо узагальнювати  досвід компаній, то існує три підходи  до формування соціального пакету. Перший - набір привілеїв встановлюється залежно від заслуг працівника: чим вище його посада і триваліше стаж роботи, тим більшою кількістю різноманітних пільг він користується. Працівникам компанії присвоюється певна категорія, яка має на увазі певний пакет пільг. При другому підході пільги, які входять в соціальний пакет, поділяються на основні та додаткові. При цьому основні або захисні пільги надаються всім співробітникам (медичне страхування, страхування життя та пенсійні виплати). А додатковими пільгами (позики на придбання житла, безкоштовні обіди, право купувати продукцію компанії за пільговими цінами) можуть користуватися лише деякі категорії працівників, наприклад, топ-менеджери або співробітники, які пропрацювали в компанії більше п'яти років. Ще один варіант формування соціального пакету - це самостійний вибір співробітником переліку пільг зі списку в межах встановленої суми. Наприклад, один віддасть перевагу оплату навчання, інший - додаткове медичне страхування, третій - оплату абонемента у фітнес-клуб.