Аттестация кадров как разновидность социальной технологии

 3. Методы оценки качества работы аттестуемых работников

Оценка работы персонала  позволяет, с одной стороны, обеспечить нормальное функционирование отдельных  подразделений и всей организации, а также успешное решение производственных задач.

Оценка работы персонала, с другой стороны, позволяет более  эффективно использовать потенциал  работников за счет того, что система  оценки позволяет повышать уровень  их мотивации, определить направления  их развития и стимулируя потребность  в обучении и в повышении квалификации.

Существуют следующие  методы оценки работы персонала:

• установление стандартов и нормативов;

• оценка на основании  письменных характеристик;

• оценочные шкалы;

• методы ранжирования;

• заданное распределение;

• оценка рабочего поведения;

Установление  стандартов и нормативов. При использовании этого метода оценка работы заключается в установлении стандартов или нормативов и в последующем сравнении рабочих показателей каждого работника с этими стандартами. Данный метод чаще всего применяется в условиях производства. В целом, в качестве рабочих стандартов должны устанавливаться такие показатели, которые могут быть достигнуты средним работником. Рабочие стандарты призваны определить, каким должен быть нормальный результат работы за единицу времени (рабочий день, неделю, месяц).

Методы нормирования позволяют дать ответ на три главных  вопроса

1. Каковы реальные  возможности каждого работника?

2. Как можно наилучшим  образом применить способности  того или иного работника при  выполнении им задания?

3.Сколько времени  должно занимать выполнение отдельных  операций?

Когда для служащих, работающих в одном подразделении, устанавливаются четкие цели и рабочие  нормативы, эффективность работы всего  подразделения измеряется степенью соответствия между достигнутой  и нормативной производительностью  труда. Если реальная производительность ниже нормативной, это указывает  на отсутствие должного контроля и  вызывает необходимость поиска резервов повышения производительности. В  то же время превышение нормативов показывает, что подразделение успешно  работает над выполнением задач  организации.

Измерение производительности дает объективную базу для сравнения  работы каждого сотрудника с определенным эталоном, а также для сравнения  его работы с работой других сотрудников. Кроме того, оно дает возможность  руководству иметь реальную картину  работы всех работников той или иной специальности или квалификации. Для определения и прогнозирования  потребности в рабочей силе этот метод является одним из самых  надежных средств.

Оценка  на основании письменных характеристик

В ряде случаев руководителю требуется подготовить развернутую  характеристику на подчиненного. Это  обычно делается при подготовке к  аттестации, при решении вопросов о подготовке резерва на замещение  руководящих должностей и при  назначениях на должность и перемещениях в другие подразделения.

Письменная характеристика на работника обычно готовится его  непосредственным руководителем. Необходимость стандартизации характеристик, предоставляемых аттестационной комиссии, требует, чтобы руководители готовили их в соответствии с установленной формой, определяющей те вопросы, которые должны быть освещены (например, рабочие достижения, уровень профессиональной подготовки, оценка профессионального потенциала работника, потребность в обучении и повышении квалификации, возможность перевода на более сложную и ответственную работу и др.).

 Основные трудности при оценке работы на основании письменных характеристик состоят в следующем:

• Объем и содержание представленных характеристик могут  сильно различаться в зависимости  от опыта, установок и особенностей личности оценивающего. Например, один руководитель может много написать о потенциальных возможностях и  сильных сторонах подчиненного и  умолчать о его недостатках. Другой может все внимание направить в основном на недостатки работника. Третий особенно подробно может рассматривать вопросы обучения и повышения квалификации. Производить оценку работников и сравнивать их рабочие достижения на основании таких характеристик иногда очень затруднительно.

• На оценку также  могут влиять навыки письменного  изложения, которыми обладает руководитель, производящий оценку. Руководитель, умеющий  хорошо «подать» своего подчиненного, при желании может добиться того, что средний работник будет на бумаге выглядеть лучше, чем он есть на самом деле.

• Серьезной проблемой  для многих организаций является отсутствие практики работы с информацией, содержащейся в письменных характеристиках. При проведении аттестации в аттестационных комиссиях скапливаются горы материалов, с которыми никто не работает: нет  четких алгоритмов для их обработки  и последующей систематизации полученных результатов.

В определенной степени, приведенные выше трудности удается преодолеть при использовании стандартных бланков, в которых не только четко указано, что в работе или в рабочем поведении подчиненных следует оценить, но и предлагаются конкретные ориентиры («подсказки»), которые облегчают подготовку письменной характеристики.

Шкалы оценки дают возможность руководителю оценить степень развития у работников деловых качеств, склонность к определенным видам рабочего поведения или готовность к достижению определенных рабочих результатов. Шкалы оценки предполагают использование специальных оценочных форм. Оценочная форма (бланк) состоит из ряда шкал, оценивающих разные аспекты работы, такие, как профессиональные знания, качество и количество работы, способность к самостоятельной работе, уровень развития профессиональных навыков и др.

При заполнении оценочной  формы руководителю или другому  человеку, производящему оценку, предлагается на основании предлагаемой шкалы  оценить деловые качества работников или их готовность к определенным видам рабочего поведения.

По большому счету, универсальных оценочных форм не существует. Перед специалистами, разрабатывающими методы оценки работы персонала, встает задача конструирования таких оценочных  шкал, которые бы максимально учитывали  специфику организации или особенности  выполняемых работ. При этом важно  учитывать, что оценочные шкал должны иметь следующие характеристики:

• Оцениваемые характеристики и особенности рабочего поведения  должны соотноситься с содержанием  и ключевыми показателями, определяющими  эффективность профессиональной деятельности работников.

• Шкалы должны быть направлены на оценку таких характеристик  работников, за которыми стоят конкретные поведенческие проявления, которые  может наблюдать оценивающий.

• Каждый пункт (градация) шкалы должен быть кратким, однозначным  и соответствовать оцениваемому показателю. При этом следует избегать излишне общих характеристик. Например, если оценивается инициативность работников, то лучше использовать следующие  градации: «высокая активность и самостоятельность  в принимаемых решениях и действиях»; «не склонен к проявлению самостоятельности и активности в работе»; «избегает самостоятельных решений и действий в работе», чем (1) высокая, (2) средняя и (3) низкая инициативность.

• Показатели шкалы  должны быть сбалансированы и не смещаться  к одному полюсу. Например, «очень хорошо», «хорошо», «средне», «ниже среднего» и «плохо». При сдвиге в негативную сторону шкала будет иметь следующий вид: «хорошо», «средне», «ниже среднего», «плохо», «очень плохо»; при сдвиге в позитивную сторону шкала может иметь, например, следующий вид: «очень высокая эффективность», «высокая эффективность», «средняя эффективность», «низкая эффективность».

• Используемые шкалы  должны охватывать весь спектр возможных  показателей эффективности.

 Для многих руководителей оценка рабочих показателей и трудового поведения подчиненных с использованием методов ранжирования связана с определенными трудностями. Главным образом эти трудности обусловлены тем, что оценивающим бывает трудно провести различия между хорошим и очень хорошим, между средним и плохим работником! Оценка рабочего поведения с использованием специальных форм (анкет) позволяет преодолеть эти трудности, так как дает возможность оценивать конкретные образцы рабочего поведения работника.

При оценке (или самооценке) рабочего поведения используются оценочные формы, содержащие утверждения или формулировки, которые описывают эффективные и неэффективные виды рабочего поведения.

При этом оценка осуществляется по ряду параметров, связанных с  выполнением работы или с достижением  намеченных целей. При заполнении вопросника руководитель, производящий оценку, отвечает «Да» или «Нет» на серии вопросов, касающихся рабочего поведения или  отмечает знаком «+» нужный вариант  ответа.

Дополнительные  трудности, связанные с использованием этого метода, заключаются в том, что образцы поведения, которые  для одной профессиональной группы могут рассматриваться как эффективные, в работе представителей других профессий  могут не встречаться вообще. По этому для каждой профессиональной группы требуется или разработка новых, или соответствующая адаптация («подгонка») уже существующих батарей вопросов, что требует достаточно высокой квалификации специалистов, разрабатывающих такие оценочные формы, и больших затрат времени.

4. Краткая  информация о Компании ОАО  «Центральная ППК»

Открытое акционерное  общество "Центральная пригородная пассажирская компания» Сокращенное наименование: ОАО «Центральная ППК»

Почтовый адрес: 107078 г. Москва ул. Новорязанская д.18

 Тел.8(499)266-02-65

    18 мая 2001 года Постановлением Правительства РФ утверждена «Программа структурной реформы на железнодорожном транспорте», одной из ключевых задач которой являлось создание пригородных пассажирских компаний в форме акционерных обществ с участием субъектов Российской Федерации. Основными задачами ставились- улучшение деятельности пригородных перевозок и выход их на безубыточный уровень.

Постановлением  Правительства Москвы от 15 ноября 2005г  за №889-ПП было принято решение о  создании открытого акционерного общества Центральная пригородная пассажирская компания»

    Учредительные документы о создании ОАО Центральная  ППК» были подписаны начальником Московской железной дороги-филиала ОАО «РЖД» В.И. Старостенко, руководителем Департамента имущества города Москвы В.Н. Силкиным и первым заместителем министра имущественных отношений Правительства Московской области В.М. Витринским.

       Высшими органами управления ОАО «Центральная ППК» являются общее собрание акционеров, совет директоров, генеральный директор.

     С  01 января 2006года ОАО «Центральная  ППК приступила к работе на Павелецком направлении Московской железной дороги. На сегодняшний день ОАО «Центральная ППК» работает на девяти направлениях Московского железнодорожного узла: Павелецкое, Казанское, Ярославское, Курское, Савеловское, Горьковское, Киевское, Белорусское, Рижское .Компания обслуживает Брянскую, Рязанскую, Калужскую, Орловскую, Курскую, Смоленскую, Тульскую области.

  За 5,5 лет компания  стала крупнейшим перевозчиком  пассажиров среди пригородных  компаний России. На сегодняшний день доля ОАО «Центральная ППК»  в объеме пригородных перевозок Российской Федерации на сети дорог составляет 55%.

5. Система аттестации  персонала в компании ОАО «Центральная  ППК»»

  Основной задачей кадровой службы и подготовки кадров в проведении кадровой политики является создание системы в работе с персоналом, которая обеспечивает предприятие необходимыми специалистами на основе правильного отбора, повышения квалификации и переквалификации, с применением материальных стимулов.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах  организации, так и в интересах  её персонала. Кадровое планирование создает  условие для мотивации более  высокой производительности труда  и удовлетворенности работой.

Учебный центр занимается обучением персонала, работой с кадровым резервом, адаптацией новых работников, деловой оценкой персонала. 

Также важным аспектом управления персоналом на предприятии  является аттестация персонала.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация – это процедура систематической  формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника  стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

В Кодексе законов  о труде РФ, кроме определения  термина, содержится также перечень основных категорий работников, которые  подлежат обязательной периодической  аттестации. Существуют специальные  требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

Эти, явно неполные, определения отражают искусственный  характер аттестационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как  правило, приобрели к ней стойкое  отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику современных  российских компаний. Несмотря на это, многие крупные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения аттестации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом.

Аттестовать можно  не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство  и вообще любой социальный объект.

Формализованная система  позволяет повысить эффективность  самой системы оценки. Большинство  специалистов справедливо полагают, что аттестация – один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом.

Аттестация позволяет:

·          определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) – без этого аттестация не имеет смысла;

·          провести диагностику персонала;