Аттестация кадров как разновидность социальной технологии

·          выявить «болевые точки»;

·          определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

·          обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный  и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.

Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это  была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров.

 Для получения объективной информации об уровне профессиональной подготовки, результативности деятельности сотрудников, а также для решения вопроса о присвоении работнику квалификационного разряда проводится их аттестация.

Порядок и условия  проведения аттестации устанавливаются  Постановлением об аттестации, Положением об аттестации и приложениями к нему.

Аттестация на предприятии  призвана способствовать совершенствованию  деятельности по повышению квалификации и расстановке кадров, определения  уровня профессиональной подготовки и  степени соответствия занимаемой должности. 

 Рассмотрим систему и процедуру проведения аттестации персонала на предприятии ОАО «Центральная ППК»

Цели  аттестации:

- Транслировать  единые корпоративные цели, стандарты  и ценности;

- Оценить соответствие  результативности и компетенции  персона целям и требованиям  компании;

-    Для реализации целей аттестации персонала решаются следующие задачи:

- определяются качественные  и количественные результаты  деятельности работников за оцениваемый  период;

- определяется уровень  развития компетенций;

- проводится оценка  соответствия должности работниками;

- определится цели  и задачи деятельности работников  на предстоящий период;

- формируется программа  мероприятий по развитию работников;

- формируется список  кадрового резерва;

- устанавливается  взаимосвязь результатов аттестации  с документами, регламентирующими оплату труда. 

 Принципы, используемые в аттестации персонала:

- Единый подход  — стандартные по всему комбинату  критерии и порядок аттестации.

- Непрерывность  и периодичность - аттестация  производится регулярно не реже  одного раза в год.

- Обоснованность  — информация по результатам  оценки, которая ложится в основу  управленческих решений, основывается  на конкретных фактах из профессионально-деловой  и рабочей практики работника.

- Открытость - работники  обязательно информируются о  целях, сроках, критериях и процедурах  предстоящей аттестации, результатах,  рекомендациях и принимаемых  на основании аттестации решениях.

- Конфиденциальность - доступ к оценочной информации  по работнику ограничен узким  кругом лиц, непосредственно работающих  с данной информацией.

 Область применения

- Аттестация проводится  не реже одного раза в год  (как правило - в рамках первого  квартала года).

- Аттестацию в  соответствии с настоящим Положением  проходят все руководители, специалисты  и служащие комбината, проработавшие  более полугода, за исключением  беременных женщин и работников, находящихся в декретном отпуске  по уходу за ребенком до 3-х  лет.

- Решение об участии  или неучастии в аттестации  работников, проработавших менее  полугода, принимаются руководителями  структурных подразделений индивидуально  по конкретному работнику по  согласованию с управлением по  кадрам. 

 Порядок проведения аттестации  

 Служба управление персонала компании готовит Приказ о проведении аттестации в ОАО «Центральная ППК». Приказ утверждается Генеральным директором и профсоюзом.

Приказ о проведении аттестации содержит:

- сроки проведения аттестации;

- план-график проведения аттестации в структурных подразделениях по принципу нисходящей оценки от руководителей высшего управленческого звена до специалистов и служащих.

Создается  состав Аттестационной комиссии.

Аттестационная  комиссия формируется из числа наиболее компетентных специалистов и руководителей, проработавших на комбинате более  одного года.

Приказ о проведении аттестации доводится до всех работников подлежащих аттестации.  

 Проведение аттестационного собеседования

Аттестационное  собеседование проводится административным руководителем согласно срокам, установленным графиком аттестации.

В рамках одного структурного подразделения, вышестоящий руководитель может участвовать в проведении собеседования нижестоящего руководителя с подчинёнными работниками.

Задачи  аттестационного собеседования:

- Согласование оценки  достижений работника и степени  решения поставленных ранее задач;

- Согласование оценки  навыков и компетенций работника;

- Согласование целей  и задач сотрудника на следующий  период (год);

- Составления плана  развития и обучения;

- Вывод о степени  соответствия компетенции и результативности  работника поставленным задачам.

 Результаты аттестационного  собеседования возвращаются руководителю  подразделения 

 В процессе  повторной работы над результатами  аттестационного собеседования  руководитель может:

- Пересмотреть результаты  собеседования;

- Подготовить основание  (в свободной форме) причин  расхождения результатов аттестационного  собеседования со стандартами  аттестационной оценки или превышения  нормативов по количественному  составу кадрового резерва. Обоснования  предоставляются в управление  по кадрам.  

 При решении  вопроса об утверждении выводов  руководителя о работниках, как  не соответствующих (не вполне  соответствующих) должности, Аттестационная  комиссия может:

- утвердить вывод  руководителя;

- отклонить вывод  руководителя;

- поручить управлению  по кадрам подготовить процедуру  оценки знаний и навыков работника,  а (в срок, не позднее 2 месяцев  после проведения аттестации), после  чего принять окончательное решение  по результатам оценки.

- назначить срок, не менее I и не более 3 месяцев,  для коррекции поведения/обучения  работника и принять решение  при повторном рассмотрении вопроса  по истечению срока.

  При несогласии работника с оценкой руководителя, сотрудник и его руководитель приглашаются для индивидуального собеседования с Аттестационной комиссией. Решение по выводу руководителя принимается аналогично. 

 При рассмотрении  случаев расхождения оценки руководителя  и стандарта аттестационной оценки, комиссия рассматривает обоснования  руководителя и может принять  решение:

- утвердить вывод  руководителя;

- отклонить вывод  руководителя;

- поручить управлению  по кадрам подготовить процедуру  оценки знаний и навыков работника,  а (в срок, не позднее 2 месяцев  после проведения аттестации), после  чего принять окончательное решение  по результатам оценки.

-    Решения Аттестационной комиссии заносятся в Протокол заседания аттестационной комиссии, который подписывается всеми ее членами.

Мероприятия по завершению аттестации работников

-    Решения Аттестационной комиссии по результатам аттестации работников утверждаются приказом Генерального директора компании

После утверждения  результатов аттестации, все документы  по аттестации работников передаются в управление по кадрам. Данные носят  конфиденциальный характер.

  6. Рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала ОАО «Центральная ППК»

Создание системы  оценки персонала, основанной на инновационных  современных методах, при отборе позволило бы наиболее рационально  и эффективно отбирать наиболее мотивированных кандидатов для работы на предприятии  ОАО «Центральная ППК».

Построение новой  системы оценки в ОАО "Центральна ППК»" будет включать в себя следующие этапы:

Этап 1. Диагностика проблемы. Первый шаг на пути решения проблемы определение сути проблемы или ее диагностика. На первом этапе также необходимо выявить, какие качества должны оцениваться прежде всего. Организация динамично развивается, поэтому помимо выявленных качеств, также считаем возможным оценивать профессиональный потенциал сотрудников, их гибкость, готовность к изменениям и инициативность. А также, исходя из требуемых от сотрудников качеств, анализа структуры персонала организации, стремления руководства к инновациям можно предложить для оценки персонала такой метод как Assessment Center.

 Assessment Center (Центр оценки, AC) - комплексное использование тестирования, деловых игр, собеседований (интервью), упражнений, тренингов и некоторых других методов оценки и обучения в управлении персоналом. Метод Assessment Center считается в мировой практике управления человеческими ресурсами наиболее точным и эффективным методом оценки деловых и личностных качеств работников, особенно управленцев.

Assessment Center может преследовать, в отличие от других методов управления персоналом, несколько целей:

во-первых, непосредственно  оценку персонала;

во-вторых, принятие решений (используется такой метод  принятия решения, как метод мозговой атаки);

в-третьих, Центр  оценки (или деловая игра как его  часть) может стать тренингом  профессиональных и личных качеств  сотрудников;

в-четвертых, Центр  оценки может использоваться для  построения или сплочения команды,

в-пятых, этот метод  применим для мотивации сотрудников;

  в-шестых –  применим для формирования и  обучения кадрового резерва организации.

Этап 2. Выявление альтернатив

Во-первых, различные  предложения о субъекте оценки - вопрос о том, кто будет оценивать  рядовых сотрудников, необходимо рассмотреть  следующие варианты: высшее руководство, психологи, аттестационная комиссия, сами сотрудники, эксперты со стороны.

Второй вопрос –  вопрос о критериях оценки, т.е. что  оценивать. Здесь также возможно множество вариантов:

-          оценка деятельности (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и пр.)

-          оценка достижения цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;

-          оценка наличия у работника тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.

 Этап 3. Оценка альтернатив. Эффективность того или иного метода оценки будет определяться следующими критериями:

-          полнота, достоверность и объективность отражения результатов;

-          экономичность (всех ресурсов);

-          учет особенностей работников именно этой сферы.

Выбор альтернатив  можно наиболее эффективно осуществить  с помощью метода сравнения –  сравниваются достоинства и недостатки традиционных методов оценки и нетрадиционных.

Недостатки традиционных методов: (комбинированные, качественные, количественные) сфокусированы на отдельном  работнике вне организационного контекста и основываются на субъективном мнении руководителя или окружающих. Они довольно эффективны в крупных  иерархических организациях, действующих  в условиях достаточно стабильной внешней  среды, хотя и не лишены определенных недостатков.

Достоинства традиционных методов: простота в использовании  и обработке результатов.

Достоинства нетрадиционных методов:

во-первых, новые  методы оценки рассматривают рабочую  группу (подразделение, бригаду, временный  коллектив) в качестве основной единицы  организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе;

во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации;

 в-третьих, во внимание принимается не столько успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков;

в-четвертых, нетрадиционные методы оценки легко и точно адаптируются к условиям каждой конкретной организации, на каждом этапе ее развития в соответствии со стоящими перед этой организацией в настоящий момент целей.

Пожалуй, единственным методом, который может претендовать на универсальность и комплексность, является метод оценочных центров  или "Assessment center".

Этап 4. Окончательный выбор. Прежде чем принять окончательное решение по выбору того или иного метода, руководство предприятия должно определить, что оно хочет получить в результате оценки, с какой целью оценка проводится.

В ходе оценочных  мероприятий необходимо будет выяснить потенциал тех или иных сотрудников, их способность к дальнейшему  развитию и совершенствованию, их способности  и желанию предлагать и воплощать  в жизнь новые идеи, т.к. именно от этих качеств в современных  динамично меняющихся условиях рынка  зависит эффективность, успешность деятельности любого предприятия. Для  оценки этих качеств работников ОАО  «Центральная ППК» считаю наиболее приемлемым и эффективным такой метод оценки, как Assessment Center. 

 Преимущества метода Центр оценки в оценке персонала по сравнению с другими методами оценки на основе проведенного анализа литературных источников, изучения мнений специалистов, практики применения данного метода, можно выделить следующие: