Аттестация кадров как разновидность социальной технологии

-          можно избежать эмоциональной напряженности, негативных эмоций, обычно связанных с оценкой;

-          Assessment Center, как уже говорилось выше, может заменить собой другие методы оценки – например, метод 360 градусов – так как при проведении Assessment Center нет необходимости привлекать клиентов к оценке (эту роль может сыграть и коллега);

-          Assessment Center позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т.п., т.е. заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного портрета и т.п.;

-          можно искусственно создать критическую, стрессовую, сложную ситуацию, т.к. при использовании других методов сложно оценить поведение в нестандартных ситуациях;

-          позволяет выявить социально – психологические проблемы в коллективе, такие, какие не могут быть выявлены при других методах оценки;

-          но самым главным преимуществом оценки персонала через Assessment Center считать возможность решения реальных проблем предприятия ОАО "Центральная ППК" через игру, т.е. Assessment Center может преследовать, в отличие от других методов, несколько целей.

Этап 5. Реализация, контроль. После окончательного выбора метода Assessment Center в качестве наиболее оптимального решения для оценки персонала начальник издает приказ о проведении оценки служащих с помощью выбранного метода. После проведения оценки с помощью выбранного метода составляется отчет о проведении Assessment Center. На основании результатов оценки принимаются управленческие решения о продвижении работников, об изменениях в системе мотивации, обучения, найма и увольнения и множество других важных вопросов, связанных с управлением предприятием.

 Заключение

Современная система  управления кадрами претерпела в  настоящее время радикальные  изменения вместе со всем обществом. В до перестроечной России работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. В настоящее время работа с персоналом приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Перехода к рыночным отношениям произошли изменения  отношения в системе кадрового  управления не только коммерческими  предприятиями, но также и предприятиями  государственного и муниципального управления и другими бюджетными структурами.

Аттестация работников предприятия проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного  разряда. Таким образом, она призвана выявить результаты деятельности, деловые  и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и  активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной  лестнице.

Новые службы управления персоналом на предприятии выполняют  задачи по реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами. В связи  с этим они должны расширять свои функции и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке системы  стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращением конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.д.

Осознание проблемы построения эффективной системы  управления персоналом на сегодняшний  день особенно важно, поскольку меняется подход к управлению предприятием в  целом.

Данная работа позволила  убедиться в том, что эффективная  работа всей организации находится  в значительной степени от существующей в ней системы управления персоналом. В каждой организации должна существовать система оценки эффективности каждым сотрудником своих должностных  функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими  ресурсами организации. Такая оценка эффективности должна быть основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов.

Выбор методов оценки (аттестации) персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно при помощи профессиональных консультантов).

Изучение специальной  литературы и опыта проведения аттестации по исследуемой проблеме позволили  определить, что изучению системы  уделяется оценки сотрудников достаточно большое внимание. Издано большое  количество учебных пособий, посвященных  данной теме. Выработано достаточное  количество методик аттестации персонала. В литературе обобщен опыт ведущих  практиков по работе с персоналом, как зарубежных, так и отечественных.

В целом курсовая работа доказала, что система оценки персонала имеет огромное влияние на эффективную работу всей организации в целом. Используя теоретические основы зарубежных и отечественных авторов, необходимо переносить их на практику, учитывая специфику отрасли и каждой конкретной отрасли и специфику организации и искать пути совершенствования системы управления персоналом организации

Все вышеизложенное доказывает теоретическую и практическую значимость проделанной работы и  позволяет утверждать, что наилучший  экономический эффект деятельности организации в большей степени определяется системой управления персоналом организации.

В данной работе система  аттестации персонала на предприятии  ОФО «Центральная ППК» рассматривалась  как разновидность социальной технологии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

1. Абрютина М.С. Экономический анализ торговой деятельности: Учебное пособие. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2007.

2. Памбухчиянц В. К. Организация, технология и проектирование торговых предприятий: Учебн.-2-изд.-М.:ИВЦ «маркетинг», 2001.

3. Кравченко Л. И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учеб. для вузов. – 5-е изд.,перераб . и доп. – Мн .; Выш.шк ., 2008.

4. Дашков Л. П., Памбухчияец В. К. Коммерция и технология торговли: Учебник для студентов высших учебных заведений.-3-е изд.,- М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2004

5. Барышева А.В. Как сделать персонал ориентированным на клиента // Управление персоналом. – 1998. №8.

6. Вейл П. Искусство менеджмента. – М.: Новости, 2005

7. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Юрист, 2007.

8. Волгин А.П., Матирко В.Н. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М. Дело, 2006

9. Ворожейкин Н.Е. История и руда и предпринимательство. – М.: ГАУ, 1995

10. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. – М.: Экзамен, 2003. 11. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: ЗЕРЦАЛО, 2003.

12. Положение об аттестации руководителей, специалистов и служащих ОАО Центральная ППК»

13. Платов В.Я. Деловые игры: разработка, организация и проведение: Учебник.— М.: Профиздат, 2004

14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М2005. ИНФРА – М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2006.