Аттестация кадров на предприятии ООО "Макдоналдс"

2. Информационные - информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использование их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации 

3. Мотивационные -  вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование эк. стимулов и соц. гарантий. Создание условий для более динамичного всестороннего развития личности. 

Однако Важно не столько  название группы целей, сколько то, что вкладывается в цели и, исходя из определения понятия аттестации, можно выявить, что основной целью аттестации является проверка профессиональной подготовки на предмет соответствия работника занимаемой должности.

Условно, не присваивая названий, можно выделить три направления:

- решения, связанные с изменением компенсационного пакета, имеющие конкретные материальные последствия для работников или приводящие к понижению / повышению в должности, увольнению;

- решения, связанные с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);

- решения, связанные с оценкой текущей деятельности и выявлением рабочих проблем.

Основными критериями при разработке целей аттестации будут являться:

1. Цель должна быть  четко сформулирована. Формулировки  типа «понять, что происходит»  или «чтобы работать было легче» - не более чем благие пожелания;

2. Цель должна быть  измерима. То есть по окончании  процедуры аттестации мы должны  получить результат в соответствии  с целью. Например, если цель  формулируется как «определение  потребности в обучении», в  результате мы ожидаем получить  перечень обучающих программ и список тех, кого по этим программам мы будем обучать;

3. Цель должна быть  реалистична. Надо помнить, что  аттестация проходит в конкретной  компании, а компания существует  в определенных рыночных условиях. Сформулировав цель как «оценку соответствия занимаемой должности», в условиях дефицита на рынке труда представителей определенных профессиональных групп, заработной платы ниже рыночной и высокой текучести кадров при невысоком профессиональном уровне в нашей компании, мы априори готовим себе проблемы с наличием персонала (если мы и так знаем, что наш персонал в большинстве не соответствует занимаемым должностям, а заменить его некем). В данном случае ответ «не соответствует занимаемой должности» не сообщит нам ничего нового, а лишь создаст напряжение в коллективе и увеличит текучесть кадров;

4. Цель должна учитывать  временной интервал. Мы должны  определить, за какой период происходит  оценка деятельности - за последний  год, 6 месяцев, 3 месяца, в организациях  с матричной (проектной) структурой это может быть аттестация за период работы над проектом. Это позволит избежать разговоров как о прошлых, трехлетней давности, заслугах перед организацией, так и о случившемся пять лет назад конфликте;

5. Цель аттестации  должна быть целью именно аттестации, а не подменять недоработки в других областях. Например, когда в качестве цели выбирают «определение уровня оплаты каждого работника относительно других работников», очевидно, что в организации отсутствует система оплаты труда (градация по должностям и внутри групп должностей, учет сложности труда, стоимость данной профессии на рынке труда). Аттестация никогда не сможет заменить другие составляющие системы управления персоналом;

6. Цель аттестации  должна быть согласована и  должна разделяться всеми сотрудниками, вовлеченными в процесс аттестации. Чем крупнее компания, тем это условие более актуально. В некоторых крупных международных корпорациях сотрудники службы персонала сетуют, что они получают прекрасно подготовленные материалы из штаб-квартиры для проведения аттестации, но все происходит формально, поскольку мало кто понимает, зачем это нужно.

7. Цель может объединять  непротиворечивые подцели;

8. Возможно наличие  специфических подцелей для разных  категорий работников.

Основными задачами проведения аттестации являются:

- определение соответствия работника занимаемой должности;

- выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;

- стимулирование роста постоянной компетенции работников организации;

- создание резерва кадров на выдвижение;

- определение необходимости повышения квалификации работников;

- внесение предложений и рекомендаций о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более или менее квалифицированную работу.

В процессе аттестации осуществляется на основе решения специальной комиссии с учетом анализа результатов работы, трудового поведения и уровня квалификации:

а) подтверждение соответствия работника занимаемой должности;

б) распределение работников по различным категориям и уровням оплаты труда;

в) подтверждение права  выполнения работником определенного  вида деятельности.

 

 

1.3 Этапы организации  аттестации

 

Процесс аттестации можно  разделить на три основных этапа:

1. Подготовка к аттестации;

2. Проведение аттестации сотрудников;

3. Принятие решения аттестационной комиссией.

Содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику, которая определяется задачами, решаемыми  работниками, отвечающими за подготовку и проведение аттестации руководителей  и специалистов.

Аттестации должна предшествовать необходимая подготовительная работа, которая состоит из следующих этапов:

- организация разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации;

- разработка и утверждения графика и конкретных сроков проведения аттестации;

- определение и утверждение состава аттестационной комиссии;

- подготовка необходимых документов на аттестуемых работников.

На этом этапе готовиться приказ о проведении аттестации, утверждается состав аттестационной комиссии, готовиться необходимая в процессе аттестации документация (положение об аттестации, список аттестуемого персонала, оценочные и аттестационные листы); трудовой коллектив информируется о сроках, целях, порядке проведения аттестации (не менее чем за месяц до ее начала). На каждого аттестуемого заполняются оценочные листы (личная карточка), включающие показатели его знаний, умений, навыков и результатов труда.

Важным и ответственным этапом подготовки к проведению аттестации является информационно - разъяснительная  работа среди работников организации, подлежащих аттестации. Руководитель организации, специалисты отдела кадров, руководители структурных подразделений, члены аттестационной комиссии должны разъяснить каждому аттестуемому работнику цель и порядок проведения аттестации, информировать его о конкретных сроках ее проведения, а также о возможных кадровых решениях по результатам аттестации.

Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в  аттестационную комиссию должна быть представлена характеристика на каждого  работника, подлежащего аттестации.

Как правило, характеристика составляется непосредственным руководителем аттестуемого работника (руководителем структурного подразделения). Характеристика должна содержать всестороннюю и объективную  оценку личных и деловых качеств сотрудника, результатов его служебной деятельности за период, предшествующий аттестации, выполнения сотрудником рекомендаций, высказанных при предыдущей аттестации, индивидуальных способностей работника; мнение руководителя, представившего характеристику, о соответствии сотрудника занимаемой должности.При последующих аттестациях в аттестационную комиссию должен быть представлен также аттестационный лист.

В случае его несогласия с представленной характеристикой аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей служебной деятельности за период, предшествующий аттестации, а также соответствующее заявление о своем несогласии с данной на него характеристикой.

Всесторонне обоснованная оценка каждого  конкретного работника - один из основных элементов в кадровой работе организации, позволяющих предотвратить ошибки в отборе и рациональном использовании персонала.

Специалисты в области трудового  права к основным признакам аттестации относят следующие:

- аттестация всегда вытекает из трудового правоотношения;

- субъектами аттестации являются  работники определенной категории,  перечисленные в нормативных  правовых актах об аттестации;

- периодичность проведения;

- аттестация осуществляется в  специальной организационно-правовой форме;

- результаты аттестации всегда  имеют под собой определенные  правовые последствия для аттестуемого;

- она является одним из средств  подбора и расстановки кадров  руководителей и специалистов.

Регулярная и систематическая  оценка персонала положительно сказывается на:

1) мотивации сотрудников,  их профессиональном развитии  и росте;

2) более глубоком понимании руководителями  значения и ценности работников, на принятие обоснованных решений  в отношении вознаграждения, продвижения,  увольнения и развития сотрудников;

3) разработку новых методов эффективного  управления, в целом - на усовершенствование  системы кадровой политики организации,  на устранение имеющихся проблем.  Т. е. проведение аттестации  приносит пользу и организации,  и руководителям, и работникам.

Оценка профессиональной деятельности аттестуемого работника  основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, определении его участия в  решении поставленных перед соответствующим  подразделением организации (предприятия) задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться квалификация, знания, умения, профессиональные навыки, способности и другие качества аттестуемого, которые в конечном счете обуславливают конечные результаты их работы. Поэтому эффективность проведения аттестации непосредственно связана с объективной оценкой результатов труда аттестуемых работников. Оценка результатов деятельности при аттестации работника основана на измерении его вклада в достижении поставленных перед организацией (предприятием) целей.

Кроме указанных качеств, при оценке служебной деятельности аттестуемого должны учитываться уровень  образования, опыт работы, повышение  квалификации и переподготовка, а  также в отношении соответствующей  группы должностей организаторские  способности. [6, с. 172]

По результатам аттестации заполняется аттестационный лист, который  предъявляется человеку после открытого  голосования по следующим позициям:

- соответствует занимаемой  должности;

- соответствует занимаемой  должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через определенный срок;

- не соответствует  занимаемой должности.

Аттестационная комиссия дает свое заключение по следующим  вопросам:

- может ли работник быть включен в состав кадрового резерва,

- в чем резерв повышения эффективности труда данного работника и что можно в этой связи рекомендовать работнику и его руководителю,

- необходимость обучения и повышения квалификации,

- кадровые перемещения,

- вопросы заработной платы.

Основной смысл оценки эффективности работы персонала состоит в том, чтобы на ее основе руководители имели возможность определить, в какой степени рабочие результаты подчиненных соответствуют установленным требованиям, а организация могла создать такие программы управления персоналом (стимулирование труда, обучение и развитие работников, кадровое планирование и др.), которые позволяли бы максимально использовать потенциал человеческих ресурсов организации. Организация не может использовать имеющиеся в ее распоряжении человеческие ресурсы эффективно, не имея в своем распоряжении системы оценки эффективности труда работников, которая на регулярной основе используется при проведении итогов.

 

1.4 Методы аттестации  персонала

 

Метод оценки персонала - это способы, с помощью которых оцениваются те или иные показатели, их наличие / отсутствие, степень выраженности у того или иного работника.

Матричный метод - один из самых простых и распространенных описательных методов. Его суть заключается  в сравнении фактических качеств  работников с набором качеств, требуемых занимаемой должностью.

Метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает фактические  данные не с положенными по должности  навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного  направления.

Система произвольных характеристик - тоже распространенный метод. Он предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и упущения подчиненных за определенный период их деятельности.