Аттестация кадров на предприятии ООО "Макдоналдс"

Метод оценки выполнения похож на предыдущий. Экспертами могут  быть также руководители, но оценивать  они будут не яркие моменты  деятельности сотрудника, а всю его  работу за определенный период времени.

Метод групповой дискуссии тоже относится к описательным. Он, наверное, наиболее часто используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, логично рассуждающих людей.

Система квалификации по порядку или метод рангового  порядка: группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых сотрудников  по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.

Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков.

Метод свободной балльной оценки состоит в присвоении руководителем  или экспертом определенного  количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл.

Система графического профиля  заключается в изображении каждого  из деловых качеств сотрудника (в  баллах) в виде точек на графике.

Тестирование - оценка работников по степени решения ими заранее  подготовленных производственных задач (тестов); определение коэффициента интеллектуальности сотрудника (количественных показателей качественного уровня решения заранее подготовленных производственных задач) [8, с. 155-157].

Метод суммируемых оценок заключается в определении экспертами частоты проявления («постоянно», «часто», «иногда», «редко», «никогда») у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты .

Система заданной группировки  работников предусматривает выбор  ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы («плохой работник», «удовлетворительный работник», «хороший работник», «отличный работник») и последующую замену плохих работников отличными.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ процесса аттестации в компании ООО «Макдоналдс»

2.1 Общая характеристика  компании ООО «Макдоналдс»

 

Объектом исследования моей курсовой работы является сеть ресторанов быстрого питания - «Макдоналдс». Задача написания данной работы - изучение процесса аттестации персонала в ресторанах компании ООО «Макдоналдс» г. Иваново.

McDonald's - крупнейшая в  мире сеть ресторанов формата  «фаст-фуд», основанная в США в  конце 1940-х гг.

В 1940 году братья Дик и  Мак Макдоналды открыли свой первый ресторан в Сан-Бернардино, Калифорния, а в 1948 ом году впервые в мире были сформулированы принципы концепции «быстрого питания».

В 1954 году Рей Крок покупает у братьев МакДоналдов права  на выступление в качестве эксклюзивного  агента по франчайзингу. Вскоре, в 1955 году он открывает свой первый фастфуд  в городке под названием Дес-Плейнз, Иллинойс, который, в последствии, был превращён в музей корпорации. В том же 1955 году  Крок регистрирует торговую марку McDonald's System, inc, а чуть позже, в 1960 году переименовывает в McDonald's Corporation. В 1961 году все права на корпорацию были целиком выкуплены Кроком.

Под брендом McDonald's работает 31 000 фастфудов, в которых работает более 1,5 миллионов людей, они расположены  по всему миру - в 119 странах, на 6 континентах.

Уже более 22 лет компания Макдональдс работает в России.Первый ресторан сети быстрого обслуживания в России был открыт 30 января 1990 года на Пушкинской площади в Москве. Для многих жителей Москвы посещение ресторана Макдоналдс стало не просто местом, где можно было посидеть и перекусить, а возможностью почувствовать себя жителем другой страны. Поэтому многие посетители ресторана были готовы отстоять несколько часов в очереди, чтобы попробовать вкус заморской пищи, оценить качество и скорость облуживания, хотя, гамбургер тех лет стоил 1,5 рубля, а Биг Мак - 3,75 рубля при средней заработной плате советского человека в 150 рублей. Для сравнения месячный проездной на автобус стоил 3 рубля. За день первый ресторан Макдоналдс обслуживал около 35000 посетителей. Второй и третий ресторан сети открылись в 1993 году на Старом Арбате и Тверской.

Первый ресторан за пределами  столицы был открыт в городе на Неве в 1996 году. В том же 1996 году компания Макдоналдс запустила первую в России концепцию обслуживания посетителей  на автомобилях - МакАвто, работающую по принципу нескольких окон, которая  позволяет заказывать и получать продукцию, находясь в своем автомобиле.

Для того, чтобы обеспечить население государства, в котором  располагается ресторан, рабочими местами, принципиальной доктриной компании «Макдоналдс» является использование  продуктов исключительно местного изготовления. Большая часть продуктов продающихся в «Макдоналдсе», в какой стране бы он не находился, изготавливаются в ней же. Импортируется лишь картошка, везущаяся исключительно из Польши и Голландии и соус к гамбургерам, который привозят из США, его состав является коммерческой тайной. Последнее время наиболее хорошо развивающимся проектом корпорации стала сеть кофеен «МакКафе».

В 1992 году был открыт МакКомплекс  для производства полуфабрикатов сети ресторанов, производящий около 70 млн. килограмм продукции в год.

В 1995 году бы создан Благотворительный  Фонд «Дом Роналда Макдоналда», который  оказывает помощь нуждающимся детям.

Первый «МакАвто» - это  обслуживание клиентов, подъезжающих на автомобилях, открылся у Северянинского путепровода, в Москве, 2 ого сентября 1996 года.

 

В компании сейчас работает около 23000 сотрудников. Ежегодно в России рестораны Макдоналдс обслуживают  около 70 млн. заказов, продавая около 180 млн. напитков, 160 млн. порций картофеля  фри и по-деревенски, 200 млн. сандвичей и 40 млн. пирожков. В сети работает около 200 ресторанов с золотистыми арками, предлагая всегда одинаковый вкус знакомых сандвичей и высокое качество обслуживания.

В ассортименте ресторанов присутствуют:

- салаты,

- сендвичи,

- картошка - фри,

- десерты,

- напитки и т.д.

Отдельно стоит отметить в большем количестве стран мира в МакДональдсе продают пиво, но в России рестораны «Макдоналдс» полностью безалкогольные.

На российском рынке  оперируют два юридических лица: ЗАО «Москва-Макдоналдс» курирует столичные заведения, ООО «Макдоналдс» - операции компании в регионах, в Московской области в Новопеределкино действует производственный комплекс «Макдоналдс», производящий полуфабрикаты для ресторанов сети.

В состав сети ресторанов компании «Макдоналдс» - Иваново входят:

- «Макдоналдс» в ТЦ  Тополь;

- «Макдоналдс» около  ТЦ Кристалл;

- «Макдоналдс» на пр. Ленина.

 

 

 

 

 

 

2.2. Процесс аттестации персонала в ООО «Макдоналдс»

 

Ресторанный бизнес предполагает постоянное наличие и подтверждение  специальных знаний и умений в области общественного питания. В связи с этим в ресторанах сети «Макдоналдс» особое внимание уделяется процессу аттестации персонала, по которому все сотрудники каждые три месяца проходят аттестацию.

Первая аттестация (аттестация по окончании испытательного срока) проводится для всех вновь принятых сотрудников и претендующих на должность члена бригады ресторана, проводится по окончании испытательного срока (2 месяца). Она проводится директором ресторана, который оценивает уровень знаний полученных во время обучения, и принимает решение о принятии в штат или не принятии.

В случае положительного решения и зачислении все стажеры  повышаются до уровня - члена бригады  ресторана и происходит увеличение заработанной платы на 20%.

На всех принятых сотрудников оформляется личная карточка - файл, в которой отражаются все персональные данные сотрудника и хранятся все формы документов, отражающие результаты деятельности сотрудника (информация и взысканиях, поощрениях, начисленных премиях). В ресторанах «Макдоналдс» каждый сотрудник в личной карточке имеет - контрольный лист наблюдения (КЛН) в котором отражается в процентном соотношении оценка работы сотрудника на каждой отдельной позиции ресторана.

Члены бригада ресторана  со временем обучаются работе на участках: «Обслуживание:Прилавок»,«Обслуживание:МакАвто», «Обслуживание:Основное меню», «Обслуживание: Меню завтрака».

Весь персонал(это - члены бригады ресторана, инструктора по обучению, и менеджеры) каждые три месяца проходит  аттестацию, которая проводится вторым или первым  ассистентом или директором  ресторана( но аттестация может проводиться только после того, как работник прошел полное обучение на всех позициях одного из участков и сдал сертификацию, т.е. тест, первому ассистенту). Целью данной аттестации является контролирование работы и оценка деятельности работника за три месяца. По результатам данной аттестации руководители дают рекомендации о характере дальнейшей работе .

Целью данной аттестации является:

- определение уровня  подготовки торгового персонала и его соответствия требованиям компании;

- определение потребности в обучении на следующие позиции.

У менеджеров проводится дополнительная аттестация каждые шесть  месяцев. Её проводит директор данного  ресторана , наблюдая всю смену за работой менеджера на одном из участков. Директор оценивает работу менеджера по контрольному листу наблюдения в процентах, и оценка  должна быть выше 80%.

Также существует специальная аттестация при повышении работника на более  высокую должность. Она проводиться  в виде теста после прохождения обечения ( «класса»).

Проведению  аттестации предшествует подготовка к аттестации, включающая следующие этапы:

1. Ознакомление сотрудников  с приказом о проведении аттестации. Для доведения до сотрудников  информации о проведении аттестации на информационном стенде ресторана размещается график проведения аттестации, содержащий отражающий список сотрудников подлежащих аттестации .

2. Определение круга  оценки необходимых для персонала  знаний и умений - теоретических  и практических.

3. Сбор необходимой информации для проведения аттестации сотрудника (контрольные листы наблюдений, отзывы менеджеров, выписки из книги жалоб и предложений, благодарности объявленные за победы в конкурсах проводимые на рабочих позициях).

4. Назначение проводящего аттестацию менеджера.

Особое значение при  подготовке к проведению аттестации уделяется сбору всех составленных контрольных листов наблюдений (КЛН), поскольку в данных листах отражается информация следующего характера:

- качество выполняемой  работы на каждой позиции торгово-производственного процесса ресторана,

- правильность выполнения  производственно-технологических операций;

- соответствие внешнего  вида сотрудника стандартам компании.

- оценка рабочих показателей.

Контрольный - лист наблюдения заполняется менеджером производственного участка на работника. В течение всей рабочей смены менеджер наблюдает за работой сотрудника и в конце смены предоставляет работнику КЛН на подпись, с устным обоснованием и письменными комментариями всех замечаний и претензий к работе, которые выявил проверяющий. В КЛН проставляется оценка в процентном соотношении, отражающая качество выполняемой работы за время наблюдения. Уровень средней оценки, посчитанный как среднеарифметическое всех оценок контрольных листов наблюдений, влияет на результаты аттестации. В случае несогласия с оценкой составляется акт о несогласии работника, который направляется директору ресторана.

В объявленный в графике  проведения аттестаций срок, каждый сотрудник  проходит итоговую аттестацию. Сведения о месте и времени проведения аттестации работнику сообщается лично его непосредственным руководителем.

Процесс проведения аттестации в ресторанах проводится в три этапа:

- подготовка к аттестации;

- собственно проведение  аттестации, на которой комиссия проводит анализ и доводит до сотрудника сведения о результатах служебной деятельности за период предшествующий аттестации, с составлением характеристики на аттестуемого;

- подведение итогов, заключающееся  в оценке профессиональной деятельности  аттестуемого работника на основании соответствия профессиональным требованиям, предъявляемым к занимаемой должности.

По итогам аттестации комиссия выносит свою оценку деятельности работника, предполагающая четырехуровневую градацию и отражающая уровень работы персонала по итогам работы за период предшествующий аттестации. На основании проставленной оценки комиссия принимает решение о премии работнику или назначению ему испытательного срока. Оценка заноситься в личную карточку работника.

Виды оценок:

«4» - Отличные показатели,  премия работника составляет 25% от 3-х месячной зар.платы.