Базисная система управления организацией

По этим двум объективным причинам до сих пор на российских предприятиях нет современной системы административного управления, которая есть в каждой западной и азиатской компании, обеспечивая последним высокую эффективность. В результате отсутствия данной системы отечественные предприятия в подавляющем большинстве своем неконкурентоспособны.

По сути, не имея аналогичной западным компаниям  начальной основы (базиса) в виде современной административной системы, российские предприятия пытались быстро догнать их, внедряя различные стандарты ISO, автоматизированные системы управления, процессный подход, бережливое производство и ... Но, пытаясь внедрить самое современное и прогрессивное, повысить эффективность отечественных предприятий невозможно. Сначала нужно наш уровень административного управления поднять до их уровня, затем, наладив бережливое производство, совершенствоваться и развиваться вместе с ними. То есть, нужно вначале создать базис, а затем заниматься надстройкой.

И последнее  важное замечание. На тех российских предприятиях, где система административного управления сохранилась с советских времен, она остается также нецелостной и продолжает нести в себе все недостатки прежней системы, а поэтому не соответствует требованиям современности и нуждается в серьезной модернизации.

О системе административного  управления

"Для  человеческих организаций иерархии  являются самым лучшим механизмом, возможно, даже единственно допустимым  механизмом".  
 
Гарольд Ливитт 2005г.

 

Западный менеджмент, как и в 20 веке, в начале 21 века подчеркивает, что администрирование, которое основано на иерархии — единственно возможный способ эффективного управления организациями. А почему? Все просто. Практика — критерий истины. Несмотря на огромное количество различных теорий управления все крупные, средние и малые компании на Западе и в Азии используют в своей практике систему административного управления. Все остальные подходы к управлению оказались несостоятельными.

Система административного  управления позволяет существенно  повысить эффективность любой организации, ее прибыльность и конкурентоспособность. Именно поэтому ее используют в своей практике все западные и азиатские компании. Сегодня эта важнейшая система адаптирована и к российским условиям.

Изначально система административного  управления направлена на качественное решение двух основных задач управления. Первая — задача рациональной организации труда на каждом рабочем месте. Вторая — задача мотивации каждого работника организации к производительному и качественному труду.

Исходя из необходимости решить две основные задачи управления ЦЕЛОСТНАЯ СИСТЕМА АДМИНИСТРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ состоит из двух взаимосвязанных подсистем:  
 

• Подсистема I — Система административного управления организацией или Организационная система управления.
• Подсистема II — Система административного управления персоналом или Рациональная модель трудовых отношений, базирующаяся на эффективной системе оплаты труда.
• Структурное представление двух подсистем

Описательное представление  двух подсистем управления

ПОДСИСТЕМА I :  
Система административного управления организацией  
"Организационная система управления"

Задача  организационной системы:

За счёт правильной постановки планирования, организации  труда и контроля обеспечить рациональное движение материальных и информационных потоков в рамках всего предприятия  с целью получения максимально возможной прибыли.

Составные части организационной системы:

• Прозрачная система планирования и бюджетирования, охватывающая всю деятельность предприятия.
• Тщательно проработанная структура управления.
• Положения о подразделениях и должностные инструкции.
• Штатно-должностное расписание
• Маршрутные карты движения документооборота.
• Формы документов, необходимых для выполнения всех процедур данного документооборота.

Принципы  регулирования производственных отношений:

• горизонтальное и вертикальное разделение труда;
• единство дирекции;
• централизация управления;

Организационная система отвечает на вопросы:

• кто, что, как и когда должен делать в организации для выполнения ее целей и задач.

ПОДСИСТЕМА II:  
Система административного управления персоналом  
"Рациональная модель трудовых отношений"

Задача  Рациональной модели трудовых отношений:

Oбеспечить высокий  уровень производительности и  качества труда, трудовой, производственной  и исполнительской дисциплины  на каждом рабочем месте, за  счёт правильного регулирования трудовых отношений и использования эффективной системы оплаты труда.

Составные части Рациональной модели трудовых отношений:

• Унифицированная тарифная система;
• Унифицированная результирующая система;
• Унифицированная система участия персонала в доходах (прибылях);

Принципы  регулирования трудовых отношений:

• единоначалие (у каждого работника только один начальник — непосредственный руководитель);
• неукоснительное подчинение каждого работника своему непосредственному руководителю;
• строгая дисциплина и порядок;
• единые правила сотрудничества для всего персонала;
• соответствие денежного вознаграждения затратам труда;
• персональный подход к заработной плате каждого работника.

Рациональная  модель трудовых отношений отвечает на вопросы:

• как нужно каждому работать,
• как работникам строить отношения с руководителями и коллегами,
• как оплачивается труд,
• как руководителям правильно управлять персоналом.

ВАЖНЫЕ ЗАМЕЧАНИЯ 

Замечание 1.

Сохранение  целостности системы управления является важным условием ее эффективности — "когда система расчленена, она теряет свои сущностные свойства". Наличие тех или иных элементов целостной системы управления не позволяет получить даже малой части эффекта, который позволяет получить целостная система. Только целостной системе присущ синергический эффект. "Синергия (от греч. synergos — вместе действующий) — возрастание эффективности в результате интеграции, слияния отдельных частей в единую систему". Иначе говоря: "Синергия — это способность целого равняться большему, чем простая сумма его частей (когда два плюс два равно пять и более), то есть система в целом достигает цели более эффективно, чем если бы ее части использовались отдельно".

В результате эффекта синергии целостная система административного  управления обладает уникальным свойством — она позволяет улучшить работу организации по всем параметрам, существенно повысить ее эффективность.

Система управления на предприятиях России. Оценка

На российских предприятиях либо нет ничего от целостной системы, либо есть только ее часть — это организационная система управления (в том или ином виде). А наличие лишь части целостной системы, говорит о том, что она расчленена, а значит утеряны ее сущностные свойства — система работать не будет. В этом и заключается основная причина неконкурентоспособности российских предприятий перед лицом западных и азиатских компаний. Поэтому внедрение целостной системы административного управления — это задача № 1 для всех российских предприятий.

Замечание 2.

Рациональная модель трудовых отношений (вторая подсистема) является важнейшей составной частью целостной системы административного управления — именно она позволяет адаптировать последнюю к специфике России.

Рациональная модель трудовых отношений

Как бы хорошо не была создана организационная система  управления: организационная структура, положения о подразделениях и  должностные инструкции, система  планирования и бюджетирования, управленческий учет — компания никогда не будет работать с максимальной эффективностью, пока не будет решена проблема мотивации каждого работника организации к высокопроизводительному и качественному труду, к строгому соблюдению трудовой дисциплины, к точному исполнению всех приказов генерального директора и распоряжений непосредственного руководителя.

Для решения проблемы мотивации  персонала, прежде всего, необходимо правильно  урегулировать отношения между  работодателем и каждым работником, между начальником и подчиненным  в рамках всей организации.

Состояние дел  на предприятиях в России

Проблема современных  российских организаций, вследствие неправильного  регулирования трудовых отношений, состоит в том, что точки зрения на ту или иную производственную ситуацию у руководителя и подчиненного часто  расходятся, т.к. их интересы изначально различны: работник заинтересован в том, чтобы, не напрягаясь, получать как можно большую з/п; руководитель же заинтересован в том, чтобы, получать от работника максимальную отдачу, выплачивая ему минимально возможную з/п. Фактически то, что выгодно руководителю (важно для одного) невыгодно работнику (не важно для другого) и наоборот. Каждая же из сторон преследует, прежде всего, свои интересы. Как правило, забывая об интересах другой стороны, своими действиями она невольно ущемляет их. В ответ, другая сторона, защищаясь, вынуждена искать противодействие. А отсюда — на предприятиях стали обыденным явлением конфликты, организационная неразбериха, халатное отношение к труду, низкий уровень исполнительской дисциплины, брак, опоздания, прогулы ... и, как следствие, сбои в производственном процессе. Все это в совокупности приводит к понижению производительности труда и потере качества выполняемых работ, к росту себестоимости продукции и услуг и, в конечном счете, к снижению конкурентоспособности организаций. Таким образом, если нарушено соответствие между интересами сторон, то все усилия руководства в деле достижения эффективного управления персоналом обречены на провал.

Причина происходящего

В соответствии с объективным законом — законом оптимального поведения — разум каждого человека неутомимо стоит на страже его собственных интересов. В момент ущемления интересов весь интеллектуальный потенциал любого человека переключается на их защиту. А если интересы сторон противоречат друг другу, то легко видеть, что конструктивную и производительную работу в этой ситуации организовать просто невозможно.

В рамках нерациональных трудовых отношений каждый работник, преследуя  свою выгоду, всегда невольно мыслит и  поступает нерационально по отношению к производственным интересам руководителя. Как результат, нерационально функционирует весь коллективный разум организации.

Путь решения  проблемы

Чтобы переломить эту ситуацию нужно, на первый взгляд, сделать невозможное: сменить образ  мыслей кадого работника, а значит, изменить мышление всего коллективного разума! Это достигается только в рамках рациональной модели трудовых отношений, которая позволяет в любой производственной ситуации приводить интересы обеих сторон в соответствие: выгодно работодателю — выгодно каждому работнику.

Только после этого  весь потенциал каждого работника  будет направлен в конструктивное русло, и коллектив начнет всецело  способствовать руководителю в достижении высоких производственных результатов. На самом деле — разум каждого работника переключится на соблюдение интересов руководителя только тогда, когда соблюдение его собственных интересов будет однозначно зависеть от выполнения требований и установок руководителя.

Можно видеть, что малоэффективно учить российских руководителей управлять подчиненными, пока не будут правильно урегулированы трудовые отношения, пока в любой производственной ситуации их интересы не будут приведены в соответствие — пока каждый работник, а значит и весь коллективный разум, не начнет мыслить рационально. В противном случае любые усилия руководителя в достижении эффективного управления организационной структурой всегда будут обречены на крайне низкую эффективность. Огромное число нерезультативных попыток на пути к эффективному управлению служат тому свидетельством.

Для российских организаций, которые хотели бы в кратчайшие сроки  реально повысить эффективность  управления, выход возможен только один. Трудовые отношения нужно преобразовать  в соответствии с административными  принципами управления — в соответствии с рациональной моделью трудовых отношений. Лишь в этом случае предприятия смогут внедрить современную административную систему управления, а значит смогут сделать рывок в области производительности труда и повышения качества товаров и услуг при одновременном снижении издержек производства. Таким образом, откроется возможность создания конкурентоспособной продукции и услуг. Все другие попытки построить эффективную организацию на долгосрочную перспективу — иллюзии. Остается только вопрос — как создать эту модель?