Деловая оценка и отбор персонала

Система поиска и отбор  новых сотрудников призвана с  высокой степенью вероятности предсказывать  профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий на предприятии.

Данная система выстроена  на принципах взаимосвязанности  найма с другими функциями работы с персоналом и всех его этапов между собой,  подчиненности процесса найма персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия.

В среднем в составе  кадрового резерва числится около 10% от полного штатного состава сотрудников. При этом во многих компаниях совершенно корректно подсчитывают долю кадрового  резерва не только в общем составе персонала, но в составе ключевых должностей, наиболее значимых для «гарантированного» замещения. В этом случае, коэффициент готовности к замещению по полученным нами данным, равен примерно 0,5% (то есть 1 резервист на 2 должности), тогда как по западным стандартам, этот коэффициент должен приближаться к 3.

Средний период ожидания «резервистом» повышения по должности - чуть более года (1,2 лет). Время пребывания в резерве — существенный фактор мотивации сотрудников. Многолетнее  ожидание повышения демотивирует «резервиста» и, как правило, побуждает его задуматься о более достойной самореализации в другом месте. Однако и назначение на новую должность через 2-3 месяца после зачисления в кадровый резерв также не благоприятно.

В этом случае невозможно не только серьезное обучение на длительных курсах, но исключается и участие кандидата в краткосрочных программах. В основном речь, конечно, идет о зачислении готового специалиста на освобождающуюся вакансию. В каких-то случаях это оправдано, однако в большинстве случаев — нет, поскольку резерв в основном создается для продвижения молодых, «перспективных» и потенциально сильных сотрудников, которые еще не проявили себя в достаточной мере.

Рассматривая процесс  подбора кадров можно сделать  вывод, что в Вологодском филиале ОАО «Северо-Западный Телеком» при подборе персонала используются все источники, этапы и методики подбора кадров.

В результате анализа  действующей системы формирования персонала в Вологодском филиале ОАО «Северо-Западный Телеком» можно выделить следующие недостатки, препятствующие развитию компании:

1. Основу системы отбора претендентов на вакантную должность составляет одноэтапное собеседование.
2. В качестве критерия отбора не применяется практика работы с рекомендациями с предыдущих мест работы, отсутствие проверки претендентов службой безопасности.

Первичный отбор кандидатов проводиться специалистом по подбору  кадров. Специалист отдела кадров ознакомляется  с результатами предыдущих оценок, сведениями о пройденных обучениях, результатов тестирования и аттестации кандидатов

В результате первичного отбора формируется список кандидатов на вакантную должность. Специалист отдела кадров проводит собеседование  с и интервью по компетенциям с  кандидатами на вакантную должность. В результате анализа данных формируется более узких список кандидатур на вакантную должность.

Третьим этапом оценки кандидата  на вакантную должность является психологическое тестирование кандидатов с помощью внутренней программы  «П-Профиль». Проводиться анализ результатов  тестирования. На данной этапе формируется окончательный список кандидатов на кандидатов на замещение вакантной должности. Выбор конечного кандидата осуществляет руководитель подразделения. Выбранный руководителем подразделения кандидат на вакантную должность оформляться приказом о переводе.

В период адаптации с  работником проводятся тренинги и психологическое  тестирование. 

В процессе работы сотрудник проходит аттестацию на проффпригодность занимаемой должности.  В случае  если сотрудник не соответствует требованиям занимаемой должности, руководитель подразделения принимает решение понизить сотрудника в должности или оформить приказ об увольнении.

Расстановка кадров в  Вологодском филиале ОАО «СЗТ»  осуществляется по средствам сменяемости  персонала. Текучесть кадров по данным годового отчёта по кадрам составляет 4.85%. Норма текучести кадров составляет 7 - 10%. Это доказывает, что текучесть кадрового состава филиала имеет вялый характер и вызван естественным обновлением кадрового состава филиала.

  В ходе выполнения работы были проведены исследования  на тему эффективности процесса отбора персонала. Исследования были проведены среди специалистов службы управления персонала на предприятии Вологодского филиала ОАО « Северо-Западный Телеком» в форме опроса сотрудников службы управления персоналом. Опрос провёдён по пятибалльной шкале по двум направлениям:

• источники поиска при подборе персонала;
• методам оценки кандидатов подборе персонала

Согласно результатам  опроса можно определить эффективность  каждого процесса проводимого при подборе персонала (табл. 2).

Таблица 2

Эффективность процесса оценки при подборе кандидатов

Методы	Количество опрошенных (чел.)	Средняя оценка по данному критерию	Средний балл
Подбор кандидатов при рассмотрении резюме	9	4	4.2
Подбор кандидатов с помощью собеседования	9	5	4.7
Подбор кандидатов с помощью  анализа анкетных данных	9	5	4.4
Подбор кандидатов с помощью  интервью	9	5	4.7
Подбор кандидатов с помощью  деловых игр	9	5	4.7
Подбор кандидатов с помощью  тестирования	9	5	4.8

 

При беседе с сотрудниками управления персонала Вологодского филиала ОАО «Северо-Западный Телеком» выяснилось, что большой проблемой при подборе персонала является подбор кандидатов с образованием направленным на деятельность предприятия.

Достоинствами системы  подбора кадров является тщательный отбор кандидатов на вакантную должность на всех этапах процесса подбора кадров. В результате данного исследования выяснилось, что процесс подбора персонала достаточно эффективен. Единственным недостатком данной системы является длительность процедуры подбора персонала.

Таким образом, действующая  система отбора персонала в Вологодском филиале ОАО « Северо-Западный Телеком» требует принятия корректирующих мер, принятие которых позволит значительно улучшить эффективность найма работников.

Для наиболее полной оценки системы формирования персонала  Вологодского филиала ОАО «Северо-Западный Телеком» необходимо произвести расчет экономической эффективности системы  набора и отбора персонала предприятия. Для этого рассчитаем ряд коэффициентов:

Коэффициент качества набора (Кк) рассчитывается следующим образом:

Кк = (К1 + К2 + К3) / Ч,        

где K1 — коэффициент  качества выполняемой работы набранными работниками (по результатам аттестации);  

К2 — коэффициент новых  работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

К3 — коэффициент новых  работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч — общее число  показателей, учтенных при расчете.

К1=

,      

где Оц. — средняя оценка по всем показателям группы работников, набранных с помощью i-ro метода, балл;

Оц max       — наивысшая из возможных оценок, балл.

В таблице 3 представлены исходные данные для расчета показателей эффективности различных методов набора, полученные посредством ведения статистики движения персонала Вологодского филиала ОАО «Северо-Западный Телеком».

Таблица 3

Методы отбора персонала

	Размещение объявлений в местной газете	Рекрутское агентство	Объявление о наборе по радио	Использование интернета	Центр занятости населения г. Вологды
Количество работников, набранных с помощью указанного метода, чел.	12	3	9	9	4
Из них работников, уволившихся  в течение одного года	9	0	7	5	3
Количество работников, продвинувшихся по службе в течение одного года	0	1	0	3	0

 

Прямые затраты Вологодского филиала ОАО «Северо-Западный Телеком», а также количество обратившихся с целью занятия должности, при использовании различных методов набора известны и представлены в табл. 4, а затраты на проведение процедур подбора и отбора за анализируемый период составили 199,6 тыс. руб. Таким образом в таблице 4 представим данные о косвенных затратах по каждому методу и рассчитаем коэффициент качества набора по следующей методике.

Расчет затрат, произведенных  на единицу труд Зед.тр.:

Зед.тр=(Зн.пр+Зн.косв) / (Чприн×Кк), где Зн.пр и Зн.косв –прямые и косвенные затраты на  набор персонала, рублей;   

Чприн. –численность работников, принятых на работу.

Таблица 4

Эффективность различных  методов набора персонала 

Вологодского филиала  ОАО «Северо – Западный Телеком» в 2009 году.

Метод набора	Прямые затраты, тыс.руб.	Количество обратившихся, чел.	Косвенные затраты, тыс.руб.	Численность работников, нанятых при  использовании метода	Коэффициент качества набора	Затраты на единицу труда, тыс.руб.
Объявления  в газете	12	52	87,9	12	0,32	26,0
Рекрутское агентство	45	3	5,1	3	0,76	21,9
Объявление по радио	108	28	47,4	9	0,31	55,7
Интернет	7,2	15	25,4	9	0,57	6,35
Цент занятости населения г. Вологды	-	20	33,8	4	0,31	27,3
Всего	-	118	199,6	37

 

Косвенные затраты распределяются пропорционально количеству работников, проходящих процедуры отбора по определенному методу. Так для объявлений в газете косвенные затраты нужно считать так:

Зн.косв.1=199,6/1180*52=87,9 тыс.рублей.

 

В таблице 5 представлены оценки, полученные недавно принятыми работниками после прохождения аттестации.

 

 

 

Таблица 5

Исходные данные для  расчета показателей качества набора персонала Вологодский филиал ОАО «Северо-Западный Телеком» за 2009 год

Показатель	Средняя оценка группы работников, набранных  с помощью метода, балл
	1	2	3	4	5
1 Квалификация         _	3,4	4,8	3,4	4,5	3,3
2 Знание работы	3,5	4,9	3,8	4,7	3,5
3 Обучаемость	3,4	4,5	3,5	4,8	3,4
4. Дисциплина	3,5	4,7	3,6	4,7	3,5
5.Психологическая совместимость с группой	4,0	4,4	4,0	4,9	4,0
6.Адаптированность                к специфике работы	3,3	5	3,3	4,6	3,3
Сумма средних оценок	21,2	28,3	21,7	28,4	21,0

 

Таким образом, по результатам анализа можно сделать вывод, о том, что наиболее эффективными методами набора персонала в Вологодском филиале ОАО «Северо – Западный Телеком» является использование Интернета и рекрутских агентств, поскольку в первом случае затраты на единицу труда составили 26 тыс.руб., а во втором всего 6,35 тыс.рублей.

2.3. Совершенствование технологии отбора  и оценки кадров в Вологодском филиале ОАО «Северо-Западный Телеком»

 

Отдел по работе с персоналом Вологодского филиала ОАО «Северо-Западный Телеком» должен оптимизировать процедуры принятия решения по отбору персонала, чтобы гарантировать успех выбора с первой попытки.