Девиантное поведение личности в организации: понятие, сущность, преодоление

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«МОСКОВСКИЙ ИНСТИТУТ ПРАВА»

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

По дисциплине «Организационное поведение».

На тему: "Девиантное поведение личности в организации: понятие, сущность, преодоление".

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

 

Студент 2-го курса

 Васькин А.А.

Группа КМ-1121-ЗКЛ

Заочное  отделение

 

Научный руководитель:

к.псх.н., доц. Петров В.Е.

 

 

 

 

Москва, 2013

 

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………...3

1.   Личность в организации……………………………………………………...5

1.1 Факторы организационного  поведения………………………….…………..6

1.2 Организация и организационное  поведение…………………….…………..8

2.   Организационная  социализация и ее проблематика………………………11

2.1 Понятие девиантности………………………………………………………11

2.2 Факторы, способствующие  девиации……………………………….……...12

2.3 Классификация преступлений  и девиаций на работе………….………….14

3.   Формирование поведения  индивидов……………………………………...21

3.1 Управление поведением  индивидов……………………………….……….21

3.2 Мотивация – как  основной инструмент в формировании организационного поведения………………………………….………………..24

4.   Социализация личности  в организации……………………………………26

4.1 Адаптация персонала………………………………………………………..26

4.2 Адаптация молодых специалистов…………………………………………28

Заключение………………………………….……………………………………30

Список использованной литературы….………………………………………..32

 

Введение

 

В настоящее время существование  на рынке какой-либо организации  предполагает непрерывный поиск  форм и методов укрепления своего положения. На деятельность организации  оказывает влияние множество  различных факторов, причем как внутренних, так и внешних. Так, к примеру, постоянно меняющиеся условия внешней  среды не всегда положительно влияют на жизнедеятельность организации. В этой связи организации –  как системе приходится подстраиваться, приспосабливаться к внешней  среде.

Однако не только факторы  внешней среды можно рассматривать  как наиболее значимые для организации. Известно, что без наличия организационной  культуры как элемента внутренней среды, не возможно представить себе сколько-нибудь здоровое существование и тем  более процветание какой-либо организации. Важно чтобы ценности и поведенческие  нормы, установки и мотивы поведения  сотрудников разделялись организацией и соответствовали ее философии  и идеологии.

Но что делать в том  случае, когда нормы поведения  сотрудников не укладываются в законы организации? Что такое отклоняющееся  поведение и чем оно чревато  для организации?

На мой взгляд, эти вопросы  можно отнести к одним из самых  интересных разделов организационного поведения. Наверно, именно поэтому  темой своей курсовой работы я  выбрал проблему девиантного поведения  личности в организации.

Предметом исследования выступает  проблема девиантного поведения  сотрудника в организации.

Метод исследования – анализ научной и периодической литературы.

Целью данной работы выступает  детальное рассмотрение девиантного  поведения личности в организации.

Основные задачи работы заключаются  в том, чтобы:

- определить факторы,  влияющие на поведение личности  в организации;

- раскрыть сущность девиантного  поведения;

- изучить причины появлению  девиаций;

- ознакомиться с принципами  формирования поведения индивидов.

Проводимое мною исследование основывалось на анализе литературы следующих авторов - Ветошкиной Т. А., Зайцева Л. Г., Соколовой М. И., Ньюстрома  Дж. В., Дэвиса К., Латфулиной Г. Р., Громовой О. Н., Кочетковой А. И.

 

1. Личность и  организация

 

В основе процесса взаимодействия личности и организации находятся  психологический и экономический  контракты, которые определяют условия  психологического и экономического вовлечения сотрудника в современную  деятельность. Они отражают существенные ожидания личности (интересная работа, достойная оплата, хороший психологический  климат, уважение личности, удовлетворенность  работой и тому подобное)

При психологическом контракте  происходит некий обмен ценностями. Когда человек нанимается на работу, такой обмен только ожидается. Вследствие работы его ожидания могут либо оправдаться, либо нет.

В связи с этим руководителю целесообразно следить за взаимной удовлетворенностью друг в друге  работника и организации. В случае, когда это происходит можно говорить о балансе между затратами  и вознаграждением. В этом случае, скорее всего от работника можно  ожидать хорошее отношение к  работе и организации.

Однако такой баланс случается  не всегда, и здесь следует ожидать  совершенно противоположный результат. Так, к примеру, у людей, не оправдавших  ожиданий от работы, может сформироваться отрицательное отношение к работе, они перестанут считать свою работу лучшей. К сожалению, как часто  и бывает, ожидания сотрудника и  организации могут не совмещаться.

Организация требует, чтобы  ее сотрудники во всем полагались на организационные  цели и правила, следовали ее мисси, а также исполняли поставленные перед ними задачи.

Таким понятием, как «соответствие  индивида и организации друг другу» обозначается степень конгруэнтности, соответствия ценностей работника  и организации. При совпадении ценностей  вновь принятых на работу сотрудников  и их руководителей степень соответствия индивида и организации возрастает. Высокая конгруэнтность положительно коррелирует с низкой текучестью кадров. Несоответствие между ценностями работника и менеджера ведет к полному отсутствию у работника преданности. Личностные качества так же играют немаловажную роль в соответствии организации и индивида

 

1. Факторы организационного поведения

 

На поведение человека в организации оказывают большое  влияние цели, которые он преследует, условия в которых разворачиваются  его действия, его реальные возможности, ценностные ориентации, настроение и  ряд других факторов.

Однако при всем разнообразии влияющих на поведение человека факторов, можно выделить некоторые общие  детерминанты.

Поведение человека в организации  определяется:

- его собственными (личностными)  чертами;

- особенностями группы, в  которую он включен;

- условиями совместной  деятельности;

- своеобразием организации,  в которой он работает.

Таким образом, возможности  успешного включения человека в  организацию зависят как от организационного окружения, так и от характеристик  его личности.

Черты личности складываются как под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности), психологических свойств личности (память, внимание, восприятие, воображение, эмоции, чувства и настроение), а  также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и др.)

Для любой личности характерно наличие следующих подструктур:

- биологической (пол, возраст,  расовая принадлежность, темперамент  как характеристика высшей нервной  деятельности человека с точки  зрения ее силы, подвижности и  уравновешенности);

- психологической (психологические  состояния, то есть стойкие  психические явления, присущие  человеку в течение определенного  периода - характер, активность, апатия, депрессия и др.; психологические  свойства, то есть способности:  общие элементарные способности,  общие сложные способности, специфические,  простейшие и специфические сложные  способности; психологические процессы  – ощущение, восприятие, представление,  воображение, память, мышление, речь, эмоции, чувства и другое);

- социальной (социальный  опыт, направленность личности, как  ориентированность социальной активности, возникающей под воздействием  социальных факторов – интересов,  стремлений, идеалов, убеждений,  норм, а также знаний, умений и  навыков человека).

Несомненно, что на поведение  человека оказывает влияние и  система ценностей, разделенных  человеком как набор стандартов и критериев, которым человек  следует в своей жизни, принимая решения и осуществляя действия путем соответствующей оценки происходящих событий и окружающей его среде. Ценности обычно сформулированы в виде норм, принимаемых большинством людей.

К критериальной основе поведения  человека относится также верования, которых придерживается человек (устойчивые представления о явлениях, процессах, людях), а также принципы, которым  следует в своем поведении.

Однако необходимо помнить, что индивидуальность поведения  человека зависит не только от его  персональных черт, но и от ситуации, в которой осуществляется его  поведение.

Также на поведение работников организации влияют следующие факторы:

- внешняя среда организации  как совокупность политических, социокультурных, природно-климатических,  природно-климатических, правовых, научно-технических, коммуникационных  и экономических условий, оказываемых прямое и косвенное воздействие на поведение человека в организации;

- внутренняя организационная  среда как совокупность организационных  условий трудовой совместной  деятельности человека. Наиболее  существенным из них являются: организационная политика, организационная  культура, система поощрений и  санкций, организация труда, роли  работника, организационный статус, рабочая группа, лидерство, ресурсы  организации.

- рабочая группа или  «круг общения», который может  быть межличностным, включающим  неформальные эмоциональные связи,  и служебным, определяемым формальными  отношениями, должностными обязанностями.  Нормы поведения и ценностей  этой группы обуславливают поведение  человека. Человек либо принимает  эти нормы и ценности, адаптируясь  к ним, либо отвергая их, демонстрируя  нонконформистское поведение;

- роль, характеризующая совокупность  действий, ожидаемых от человека  в соответствии с его индивидуальными  психологическими особенностями  и местом в организации. Роль  диктует правила поведения, делает  предсказуемыми поступки людей.  На ролевое поведение влияют: характер индивида, истолкование  им своей роли, ее приемлемость, соответствие возможностям и  желаниям;

- статус – оценка окружающими  личности и исполняемой ею  роли, определяющая ее реальное  и ожидаемое место в системе  социальных связей, ранг индивида, который бывает формальным или  неформальным.

Поэтому можно сказать, что  поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, статусом в организации.

 

2. Организация и организационное поведение

 

Поведение индивидов в  значительной мере определяется целью  и задачами, которые ставит перед  собой организация. Поэтому, на мой  взгляд, необходимо уделить некоторое  внимание понятию «организация»  и ее особенностям, влияющим на поведение  работников.

Сегодня под организацией понимается сознательно координируемое образование с определенными  границами, функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общей  цели или целей.

Выделим следующие признаки организации:

Наличие целей. Любой организации  присущ определенный ряд целей.

Наличие иерархии, которое  предполагает складывание структуры  организации.

Необходимость формального  координирования взаимодействия.

Наличие механизма управления.

Наличие организационной  культуры, как элемента, формирующего внутреннюю среду организации.

Наличие внешних границ –  наличие пределов существования  организации во времени (жизненный  цикл), и в пространстве (территориальные  границы).

Наличие и использование  ресурсов (материальных, финансовых, информационных).

Взаимодействие с внешней  средой.

Очевидно, что какое-либо существование организации трудно себе представить без вышеперечисленных  признаков.

 Любая организация  заинтересована в формировании  эффективного для нее поведения  сотрудников. 

Согласно мнению А. Я. Кибанова сотрудник вправе принимать или  не принимать существующие в организации  формы и нормы поведения, ее ценности и философию. Каждый тип поведения  индивида можно характеризовать  объективными и субъективными мотивами. В зависимости от сочетания основополагающих составляющих поведения человека можно выделить четыре типа поведения человека в организации