Девиантное поведение личности в организации: понятие, сущность, преодоление

Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) склонен к принятию ценностей и норм поведения организации. Искренне дисциплинированный, выполняющий  свою роль в соответствии с принятыми  в организации нормами и формами  поведения, сотрудник.

Второй тип поведения («приспособленец») склонен не разделять  ценности организации, при этом соответствуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным работником, так как он может в любой  момент совершить действия, противоречащие организации, но соответствующие своим  интересам.

Третий тип поведения («оригинал») склонен разделять ценности организации, но при этом не соответствовать  ее нормам поведения. В данном случае у сотрудника могут возникнуть трудности  во взаимоотношениях с коллегами  и руководством. Надо заметить, что  в случае отказа организации от устоявшихся  норм поведения, такие люди могут  успешно приспособиться к организационному окружению.

Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что  человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время  входит в противоречие с окружением и создает конфликтные ситуации.

Рассмотрев, таким образом, приведенные выше типы поведения  нельзя не согласиться с мнением  А. Я. Кибанова о том, что поведение  работника организации можно  характеризовать объективными и  субъективными мотивами и в зависимости  от того, разделяет или не разделяет  сотрудник ценности организации  или приемлет или не приемлет нормам поведения в организации, можно  разделить поведение сотрудников  на четыре типа.

Однако следует заметить, что в тех случаях, когда сотрудник  не разделяет ни ценности, ни нормы  поведения, речь идет об отклоняющемся  поведении.

2.Организационная социализация и ее проблематика

 

Организационная социализация – это процесс, в рамках которого, индивид постигает ценности, раскрывает способности, формирует требуемое  поведение и социально-культурный кругозор, важные для приобретения веса в организации и участия  в ней в качестве полноправного  ее члена.

В целом процессы социализации направлены на сочетание интересов  индивида и организации.

Основные составляющие организационной  социализации:

- изменение установок,  ценностей и форм поведения;

- непрерывность процесса  социализации в течение некоторого  времени;

- взаимное влияние новых  сотрудников и их руководителей;

- первостепенная важность  начального периода социализации.

Так же организационную социализацию рассматривают как деятельность, производимую организацией для организационных  и личностных целей.

При всей сложности процессов  социализации работников самым труднопреодолимым  является девиантное поведение.

 

2.1 Понятие девиантности

 

Любое общество не может  нормально функционировать без  разработанных систем правил и норм поведения, предписывающих выполнение каждым человеком требований и обязанностей, необходимых для общества.

В масштабе всего общества формирование и совершенствование  таких систем происходит непрерывно. При использовании данной системы  средством наказания в случаях  нарушения установленных требований и правил поведения является общественный контроль, осуществляемый государственными органами управления.

Трудно себе представить  общество, в котором все его  члены вели бы себя согласно общим  нормативным требованиям. В случае, когда человек нарушает нормы, правила  поведения, законы, то его поведение  в зависимости от характера нарушения, называется девиантным.

С точки зрения социологии девиантное поведение может отличаться большим разнообразием: от попусков занятий до кражи, разбоя, убийства и так далее. Нас же интересует более узкое определение девиантного  поведения.

В менеджменте термин «девиация» обозначает помимо действий, которые  не вписываются в рамки закона, любое недозволенное поведение  работника на рабочем месте. Сюда можно отнести воровство и  обман на всех уровнях, кража рабочего времени, уклонения, избегания налогов, подделки ведомостей заработной платы, саботажа и так далее.

Таким образом, девиантное поведение  – это любое поведение, официально не одобряемое руководством организации  и включающее недозволенные перемещения  ресурсов к работникам и руководителям. Надо заметить, что это явление  имеет довольно длительную историю  – от Египта времени фараонов через  период классической Древней Греции и до сегодняшнего дня.

Попытки объяснить отклонения в поведении с точки зрения психологии основываются на выявлении  наклонностей, присущих определенному  психологическому типу личности, и  ее способностям увлекать этим других. Однако, более плодотворными представляются ситуационные объяснения, для которых  условия рабочего места исследуются  в социальном контексте.

 

2.2 Факторы, способствующие девиации

 

Девиантам, чтобы влиять на те отношения, которые они решили эксплуатировать, в первую очередь, необходимо использовать различные  формы власти. Факторами влияния, содействующими проявлению отклонений, является налаживание коллаборационистских (предательских, преступных) связей, деятельность девиантов на рынках, поддающихся их влиянию, и возможность использовать различные виды двусмысленностей, то есть возможностей двоякого толкования. Некоторые факторы часто действуют одновременно.

Случайная торговля имеет  место там, где стороны обычно встречаются один раз, не имея в виду установления устойчивых длительных отношений. Хорошим примером является торговля, связанная с туристами, а также  гостиничный и ресторанный бизнес.

Эксплуатирующую (недобросовестную) экспертизу можно найти там, где  проведение реальной или предполагаемой экспертизы представляет собой элемент  сделки. Типичный случай – техническое  обслуживание и ремонт автомобилей.

Стражи ворот – характеризуется  наличием девиантных действий там, где  имеются правовые ограничения и  дисбаланс между предложением и  спросом, стесняющие свободную конкуренцию  товаров и информации. Пример –  манипулирование очередностью выполнения заявок на дефицит при наличии  очереди, разрешение допуска к лицам, принимающим определенные решения, и обеспечение утечки информации, влияющей на коммерцию. Особенно распространены в условиях командной экономики  и в странах третьего мира.

Захват в триаде является характерной чертой отраслей частного сервиса, где потребители (или клиенты) находятся в непосредственном контакте как с предпринимателями, так  и работниками. Этот прием предполагает возможность коалиции между любыми двумя из них в ущерб третьему. Они очень типичны для службы доставки, официантов, кассиров и в  розничной торговле.

Системы контроля признаются ответственными за нарушения в тех  случаях, когда они не налажены (если их установка слишком дорога ли сложна по сравнению с возможной экономией или плата за установку ложится на предпринимателя, а убытки компенсируются за счет клиентов). Пример – контроль считается финансово нецелесообразным в вопросах отслеживания правильности реализации купонов или раздачи бесплатных подарков в магазинах.

Двусмысленность существует там, где неоднозначность изначально заложена в понимании количества, качества или точной категории товара. Она может способствовать прикрытию  воровства и, собственно, для этого  и закладывается. Например, сложно сосчитать  количество напитков, выпитых на свадьбе  или количество арматуры, израсходованное  при строительстве здания.

Анонимность и масштаб. Самый  типичный фактор, ведущий к отклонениям, - масштаб больших организаций, ведущий  к обезличиванию. В установленных  случаях оправданий, используемых при  девиации, установилось, что воровство, совершенное корпорацией, вовсе  не рассматривалось как что-то аморальное, в отличие от воровства, совершенного конкретным человеком.

 

2.3 Классификация  преступлений и девиаций на  работе

 

При попытках классифицировать типы девиаций у исследователей возникали  сложности с упорядочением многочисленных вариантов и комбинаций, что вероятно послужило причиной отказа многих исследователей от этой работы.

Самая эффективная классификация  типов девиации разработана Томпсоном. Она основана на оригинальных признаках  и группирует отличительные характеристики в блоки. В ней работы разделены  на подтипы и следуют модели, возникшей  в рамках социальной антропологии под  названием «Теория культур».

Теория культур объясняет, что ценностные ориентации, установки  и поведение людей напрямую соотносится  с тем способом, которым организованы их отношения. Применительно к рабочему месту они зависят от характера  и организации труда.

Работы разделены на подтипы  с учетом специфики их организации  и изучения с двух точек зрения.

Первая: организована ли работа по принципу взаимодействия или выполняется  индивидуально.

Вторая: возможна ли определенная степень автономности или применения строгих правил и классификации  обязанностей исполнителей.

Тогда, когда эти два  измерения – вовлеченность в  группу и сила правил – оцениваются  как сильные или слабые, они  могут быть помещены в матрицу  чтобы представить четыре обобщающих и простых прототипа девиантного  поведения, что показано на рис. 1

 

Правила/Классификация

«Ослы»	«Волчьи стаи»
«Ястребы»	«Стервятники»

0 Сила вовлечения в группу 

Рисунок 1 Четыре прототипа  трудовой культуры в части девиации

 

Приведенный выше подход делит  поведение в процессе деятельности на четыре категории: «ястребы», «ослы», «стервятники» и «волчьи стаи».

Деятельность внутри каждой категории не только обладает общими структурными характеристиками, но также  отчетливо связана с определенными  видами девиации на работе (кражи, обмана, подмены, воровства и другого).

Эти категории также отражают определенные блоки как разных типов  недозволенных видов обучения и  карьерного продвижения, так и разных ценностных ориентации, установок и  оправданий.

«Ястребы» (слабые правила/ классификация обязанностей; слабое вовлечение в группу) – конкурентно  способный тип поведения. Их высокое  положение в организации нельзя рассматривать, как удачу для  организации, поскольку у них  есть тенденция создавать свои правила  или менять их в свою пользу. Чаще всего «ястребы» - это предприниматели  и посредники, профессионалы в  сфере инноваций и деятели  малого бизнеса.

Главным капиталом, работающим на победу «ястребов», являются их знание и чутье, дополняемое сетью контактов  и связей за пределами организации. Их метод работы включает четкое отделение  одних видов деятельности от других.

Так, к примеру, у одного крупного «ястреба» в области  медицины были права на закупку специализированного  оборудования на миллион долларов. Три американские компании, расположенные  в Нью-Йорке, Лос-Анджелесе и Лас-Вегасе, соревновались за получение его  заказа, и он во время путешествия  из Лондона посетил все три. При  этом воспользовался «единым» билетом, дающим право неограниченного числа  авиа перелетов в США со значительными  скидками, а заявил стоимость отдельного перелета из Нью-Йорка в Лос-Анджелес и из Лос-Анджелеса в Лас-Вегас.

В этом случае дело заключается  не в том, что этот «ястреб» служит примером мелкого мошенничества, а  в том, что он использует несколько  групп, которые об этом ничего и не знают и не желают обращать внимание на то, что он требует возмещения затрат с каждой из них.

Более того, они настроены, оплачивать расходы, при этом, что  важно, - каждое взаимодействие происходит в изоляции от другого. После, оправдания «ястреба» заключались, в том, что  потенциальные доходы компании перевешивают убытки, что никто не жульничает и что «редкие ресурсы» используются им в максимальной степени.

Попытки контролировать поведение  ястребов, не создавая альтернативной системы вознаграждения, могут привести к потере ключевого персонала.

Надо отметить, что их талант, достаточно востребован и  редко когда девиантное поведение  ястребов рассматриваются как негативное для организации, если конечно вред не на лицо.

Кроме того, «ястребы» не отличаются преданностью и склонностью  к стратегическому планированию, что во многом объясняет их склонность к переходу к соперникам и, иногда, перетягиванию за собой ресурсов прежней компании.