Девиантное поведение личности в организации: понятие, сущность, преодоление

«Ослы» (сильные правила/классификация; слабое вовлечение в группу). В работе «ослов» главенствуют правила, недостаток автономии, часто низкий статус и  относительная изолированность  друг от друга. В частности многие работы по перевозке выполняются  «ослами».

Существует тенденция  ограничивать их расписаниями и правилами  безопасности, хотя они часто действуют  в одиночку. Подобного рода ограничения  действуют у кассиров в супермаркетах  и у квалифицированных операторов.

Из реакция на это –  стремление повысить независимость  и обеспечить свои интересы за счет нарушений правил, зловредного саботажа, подмены продуктов, особенно в сфере  услуг, использование родственных  связей и обмана.

Подобные деяния могут  быть очень разрушительными и  даже опасными для результатов работы, так как отсутствие группы ведет  к неограниченному использованию  должностных полномочий в корыстных  целях.

В результате, пресса часто  пишет о случаях, когда жилища продавцов магазинов, выполняющих  «ослиную работу» похожи на «пещеры  Алладина».

Так, к примеру, одна из кассирш  магазина каждый день в течение шести  месяцев увеличивала свою ежедневную заработную плату в пять раз за счет пробивания в кассе меньшей, чем положено, цены и присвоения разницы. Причем, это всего лишь служило  дополнением к тому, что она  пропускала через контроль своих друзей и родственников с минимальной оплатой с их стороны.

Она так и не была поймана  «за руку». Ее действия были реакцией на досаду, вызванную ограничениями  в работе, ее низким статусом и чувством обиды на управленческий контроль.

Отсутствие социальной солидарности – достаточно типичный и сильный  фактор при «ослиной» работе. Чем  больше со стороны руководства наблюдается  использование обычного усиления ограничений  и правил, тем, соответственно, больше снижается эффективность работы.

«Волчьи стаи» (сильные правила/классификация; сильное вовлечение в группу). Они  практикуют групповое руководство, которое осуществляется в хорошо организованных и стратифицированных бандах.

Традиционно в качестве примера  называют бригады докеров с их иерархией, порядками и внутренним контролем, основанных на принципах  группового труда, требующего выполнения задач при условии разделения и кооперации.

Многие ремонтно-эксплуатационные и строительные бригады являются примером « волчьих стай». Воруя  или потворствуя другим девиациям, они действуют в соответствии с некими не писаными законами, в  которых строго соблюдаются правила  поведения и определено разделение труда.

Поэтому в отличие от одиночек «ослов», у них предполагается обучение технике и практике девиаций. Как  волки в реальной жизни, они знают, кто является их лидером, а кто  ведомым, при этом используя внутреннюю организацию для наказания и  вознаграждений отклонения внутри стаи, и проявляют сильную преданность  группе, часто сопротивляясь переменам  и инновациям.

Если «ястребы» являются примером инноваторов, а «ослы» склоняются к фатализму, то волчьи стаи наследственно  консервативны и работают на основе долгосрочной стратегии. Они являются примером самых стабильных рабочих групп.

«Стервятники» (слабые правила/классификация; сильное вовлечение в группу). Они  тоже основываются на командах, но их команды, в отличие от «волчьих стай», минимально дифференцированы по рангам или функциям.

К «стервятникам» чаще относятся  путешествующие агенты по продаже, равно  как и прислуга, которые объединены как бы наличием общей базы –  работой на одного непосредственного  работника.

К примеру, к «стервятникам» относятся водители такси (особенно работающие в одном таксопарке), а так же официанты поездов  и пассажирских морских лайнеров.

Все они зависят от определенной информации и нуждаются в поддержке  со стороны коллег и группы, но в, тоже время имеют собственные  интересы.

Отсутствие роли признанного  лидера, которое является следствием слабой классификации обязанностей и парадоксальной комбинации конкуренции  и потребности в кооперации, приводит «стервятников» к сложностям в разрешении их споров и делает их субъектами слухов и выбора в качестве «козлов отпущения».

 Группировки «стервятников», как правило, нестабильны как  в части их состава, так и  в части поведения, которое  склонно быть беспокойным. 

В работе «стервятников» поведение  не является противодействующим (как  в работе «ослов») или творческим (как у индивидуалистов – «ястребов»), а зависит от изменяющихся возможностей, предоставляемых менеджментом.

«Стервятники» непрерывно находятся  в процессе лавирования в нестабильной среде, которая постоянно противодействует и пугает тем, что сбросит их.

Группа официантов морского курорта на севере Англии была обвинена во взимании чрезмерной платы за напитки. Менеджер отеля исполнял роль лидера группы спекулянтов.

Позже, его защитой было то, что он был вынужден «делать  прибыль и быть уверенным в  том, что запасы соответствуют действительности». Он признался, что поддерживал взимание чрезмерной платы: «Установки директоров совпали с моей, и при случае директора говорили в шутливой форме: «Это цены ревизоров или наши?»  Я говорил, что они должны быть довольны, так как мы получаем прибыль, это означает, что и компания получает преимущества благодаря хорошему курсу  акций».

Явный сговор подобного рода между работниками и менеджментом нижнего уровня довольно типичен  среди «стервятников», особенно тогда, когда жертвы находятся вне фирмы.

Довольно часто имеют  место девиации, улаживаемые посредством  тайного сговора высших менеджеров до тех пор, пока предмет не становится видимым, что еще более усугубляет присущую «стервятникам» неустойчивость положения.

 

 

3. Формирование  поведения индивидов

 

При изучении темы формирования поведения сотрудников в организации  необходимо затронуть понятие поведенческого маркетинга.

Поведенческий маркетинг  занимается изучением рынка поведения  производителей и контрагентов, исходя из выработанной в организации стратегии  развития и в соответствии с моделями поведения сотрудников для адаптации  организации к условиям внешней  среды.

Выделяют несколько направлений  поведенческого маркетинга. Нас же интересует маркетинг по отношению  к сотрудникам организации. Данное направление предполагает формирование и поддержания у сотрудников  требуемых стандартов поведения  в соответствии с моделями поведения. Изучение вариантов поведения сотрудников  определяется целями и стратегией развития организации.

Существует множество  способов воздействия на поведения  сотрудников в организации, однако основными инструментами в поведенческом  маркетинге выступают мотивация  и сопряженное с ней стимулирование.

 

3.1 Управление  поведением индивида внутри организации

 

Стратегическая реализация целей деятельности организации  предполагает разработку определенной системы воздействия на сотрудников, то есть управление их поведением.

Управление поведением –  система мер для формирования принципов, норм поведения людей  в организации, которая позволяет  организации достичь поставленных целей в заданные сроки с допустимыми  затратами.

Модели поведения персонала  – формы (образ) поведения сотрудников  для достижения организацией поставленных целей.

Управление поведением осуществляется в несколько этапов (рис.2).

Цели организации

Стратегия развития          организации

Цели работника

  Модели поведения

  Модели поведения

Стратегия интервенции   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  

Управление поведением

- изменение установок

- применение мотивации

- воздействие на поведение групп

- проведение Тренингов

- управление карьерой

- организационное регламентирование

 

 

Набор

новых сотрудников в соответствии с моделями поведения

 

 

 

 

 

Рисунок 2 Механизм формирования поведения

 

На первом этапе осуществляется выявление форм поведения, связанных  с трудовой деятельностью, необходимых  для реализации принятой стратегии  деятельности: определяются ключевые формы поведения, которые оказывают  существенное воздействие на деятельность организации.

Второй этап – аудит  поведения – анализ каждого вида деятельности по количественным и качественным составляющим элементам. Здесь важно  рассматривать только те формы поведения  индивида, которые напрямую связаны  с его трудовой деятельностью: медлительность или сноровка, отсутствие на рабочем  месте или активная деятельность; конструктивные предложения или  жалобы и другое.

Цель этапа – предоставить объективную информацию о ключевом поведении, наличии функциональных форм поведения, частоте появления  дисфункционального (девиантного) поведения.

Функциональные виды поведения  требуют положительного подкрепления, а дисфункциональные – негативного  подкрепления или наказания.

Выявляются ключевые элементы поведения, характерные для конкретного  вида деятельности (например, навыки продаж, уровень владения компьютером).

Также на втором этапе происходит измерение поведенческих элементов  у сотрудников, выполняющих соответствующие  виды деятельности – определение  величины поведенческих элементов. В поведении выделяют элементы, которые  можно измерить, оценить количественно: выполнение определенных операций, отсутствие на рабочем месте, задержка на перерыве, перекуры, разговоры с коллегами.

На третьем этапе осуществляется разработка стратегии интервенции, то есть разрабатывается перспективный  план формирования требуемого поведения  сотрудников. Задачей интервенции  является упрочение и повышение  частоты функциональных форм поведения  и уменьшения дисфункциональных (девиантных).

Комплексное воздействие  на сотрудников включает систему  мер воздействия:

- способы изменения установок  личности;

- применение различных  систем мотивации;

- методы воздействия на  поведение групп;

- проведение тренингов  для отработки навыков работ  у специалистов и руководителей;

- управление карьерой  специалиста – система перемещения  специалиста в организации в  соответствии с его целями, способностями  и желаниями и с учетом целей,  задач организации;

- организационное регламентирование  – четкое формулирование должностных  обязанностей и другое.

Обобщающим способом воздействия  на сотрудника выступает возможность  предоставления ему большего доверия  как основы создания системы ценностей  в организации.

 

3.2 Мотивация как  инструмент формирования организационного  поведения

 

Мотивация как осознанное, внутренне побуждение индивида к  активности является основным инструментом в формировании организационного поведения.

Естественно, что помимо мотивации на действия индивида воздействие  оказывают как совокупность внешних  факторов, так и его собственные  мотивы поведения.

 Но именно мотивация  способна не только максимально  раскрыть и реализовать потенциал  личности, но в ряде случаев  усилить, ослабить или полностью  компенсировать восприятие индивидом  внешнего воздействия.

Такое влияние мотивации  на поведение индивида определяет ее центральное место и решающую роль в процессах социальной организации.

Мотивы как внутренние, опосредованные побуждения к действию, формирующиеся первичными нуждами  и развивающимися интересами индивида, во многом определяют его поведение  в организации. Решающее значение в  их формировании и реализации играет интерес как осознанная потребность, отражающая внешнюю ориентацию, склонности, увлечения. Интересы определяют целенаправленное и осознанное поведение человека, обуславливают проявление им внимания, осуществление действий.

Осмысление результатов  собственных действий и происходящих перемен, стимулирующее воздействие  непосредственного окружения и  конкретных субъектов управления побуждают  каждого индивида адаптировать сложившуюся мотивацию к изменившимся условиям, что проявляется в новых взглядах, ориентациях, позиции, активности и соответствующем уровне их развития. Это происходит в условиях формирования и функционирования конкретных социальных организаций, в которых позиционирует себя индивид.

Первоначально действия индивида определяют генетически наследованные  инстинкты, проявляющиеся в виде непосредственной реакции на окружающее (состояние раздражения или возбуждения)