Девиантное поведение личности в организации: понятие, сущность, преодоление

Взаимодействуя с окружающей средой, обеспечивая закрепление  собственных нужд и желаний, индивид  закрепляет проявляющиеся интересы в виде первичных потребностей, непосредственно  определяющих его активность. Устойчивая организация такого рода активности окончательно формирует процесс  организации, восприятия и реализации индивидом первичных потребностей через постоянные мотивы.

В процессе социализации индивида формируется система интересов, обуславливающая большинство сознательных, последующих действий.

Механизм мотивации, действие рычагов и инструментов формирования поведения личности основывается не только на ее непосредственных нуждах, реализующихся в виде системы  осознания и удовлетворения собственных  потребностей.

Организация целенаправленно  формирует интересы, выходящие за рамки непосредственных потребностей личности, например получение власти, которые определенным образом мотивируют соответствующую активность, например, общественно значимые достижения конкретного  индивида.

 

4.Социализация  личности в организации

 

4.1 Адаптация персонала

 

Процесс адаптации персонала  начинается с его ориентации. Это  деятельность посвященная введению новых работников в курс их новых  задач на новом рабочем месте, ознакомлению с организацией, руководителями и рабочими группами.

Ориентация представляет собой процесс приема нового сотрудника и обеспечение его базовой  информацией, необходимой для быстрого привыкания к окружающей среде и  выполнения своих профессиональных обязанностей.

Ориентация преследует следующие  цели:

- смягчение прелиминарных  этапов, на которых для нового  сотрудника все кажется непривычным  и незнакомым;

- быстрое установление  благоприятного отношения к организации  в сознании нового сотрудника;

- снижение стартовых издержек. Новый сотрудник, как правило,  работает менее эффективно, чем  более опытные сотрудники, что  требует дополнительных затрат.

- сокращение текучести  кадров. Если работник ощущает  себя ненужным, то он может  отреагировать на это уходом  с работы;

- экономию времени непосредственного  руководителя и коллег по работе;

- развитие положительного  отношения к работе, реализм в  отношениях и удовлетворенность  работой;

Введение в организацию  осуществляется менеджером по персоналу  и содержит общее представление  об организации, основные условия занятости, систему оплаты труда, льготы, охрану труда и технику безопасности, трудовые отношения, экономические  факторы. Введение в должность проводится линейным менеджером и представляет собой совокупность процедур, направленных на ускорение освоения новичком работы, сокращения периода адаптации в коллективе, помощь в установлении контактов с окружающими.

Программа введения в должность  на уровне подразделения везде, где  это возможно, должна начинаться с  его руководителя, а не с непосредственного  начальника. Руководитель может ограничиться общими словами с кратким описанием  работы подразделения, перед тем  как представить новичка своему непосредственному руководителю для  ознакомления деталями. Для руководителя подразделения является важным быть вовлеченным на этом этапе, с тем  чтобы не выглядеть в глазах новичка  отдаленной персоной.

Введение в должность  направлено на то, чтобы снять напряжение со стороны новичка к организации  и к работе в ней, обеспечить базовой  информацией по вопросу организации  труда, ознакомить со стандартным исполнением  и производственным поведением, возможностями  обучения и развития.

Программа (специализированная ориентация) включает функции подразделения, рабочие обязанности и ответственность, требуемую отчетность, правила и  предписания, осмотр подразделения, представление  сотрудникам подразделения.

Последствиями плохой ориентации являются долгий период адаптации, низкая производительность, некачественная работа, высокая текучесть, рост общих расходов организации.

При эффективной ориентации новый работник с самого начала ощущает  себя членом команды, он чувствует, что  вносит существенный вклад в деятельность подразделения и организации, испытывает доверие к руководителю и организации, у него появляется стимул учиться  и развиться.

Выделяют профессиональную и социально-психологическую адаптацию.

Профессиональная адаптация  включает освоение профессии, ее тонкостей, специфики, приобретение необходимых  навыков, приемов, способов принятия решений. Она начинается с определения  формы подготовки, например, отправление  на курсы или прикрепление наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и  разнообразия деятельности, интереса к ней, содержание труда, влияния  профессиональной среды, индивидуально-психологических  свойств личности. Критерием уровня профессиональной адаптации является полное овладение избранной специальностью, которое выражается в эффективной  и качественной работе.

Социально-психологическая  адаптация включает привыкание работника  к трудовому коллективу и его  нормам. Этот вид адаптации может  быть связан с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые  ожидания быстрого успеха, обусловленные  недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического  опыта и переоценкой значения теоретических знаний.

Она заканчивается тогда, когда работник не только включился  в трудовую жизнь коллектива, но и усвоил ценностные ориентации, деловые  и личностные отношения в нем.

Факторами данной адаптации  служат психологический климат в  коллективе, традиции и нормы взаимоотношений  в нем, стиль управления, особенности  межличностных отношений.

 

4.2 Адаптация молодых  специалистов

 

Понятие «Молодые специалисты» употребляется в узком и широком  смысле. В узком смысле – юридическое  понятие, при котором молодым  специалистам в течение трех лет  после окончания учебного заведения  считаются выпускники высших и средних  учебных заведений, закончившие  полный курс обучения, защитившие дипломный проект и сдавшие государственные экзамены.

В широком смысле – это  молодежь с высшим с средним специальным  образованием в возрасте до 30 лет, составляющая особую группу персонала, характеризующуюся  прежде всего тем, что она находится  в стадии трудового и социального  самоопределения и обладает рядом  специфических признаков, отличающих ее от других поколений.

Быстрое включение молодых  специалистов в производственную деятельность организации имеет большое значение, поскольку от степени, сроков и результатов  адаптации в определенной мере зависит  эффективность всей последующей  трудовой деятельности молодых специалистов.

Результаты адаптации  молодых специалистов отражается на показателях работы всей организации  в виде потерь рабочего времени, дополнительных издержек и другого. К числу основных факторов. влияющих на адаптацию молодых  специалистов, относятся:

- соответствие работы  полученной в вузе специальности;

- возможность разнообразить  труд специалиста;

- создание условий для  внутриорганизационной мобильности  и сплоченности;

- внедрение научной организации  труда на рабочем месте;

- микроклимат в коллективе;

- социально-бытовое обеспечение;

- организация свободного  времени.

Комплексный подход к организации  работы с молодыми специалистами, а  также планирование ее на перспективу  являются основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального  мастерства.

Для молодого специалиста  в период адаптации большую опасность  представляет некомпетентный первый руководитель, безразличный к его нуждам и потребностям и чинящий различные препятствия  вместо помощи.

Заключение

 

На поведение индивида в организации оказывает влияние  ряд факторов, включающий его личностные черты, особенности группы, в которую  он включен, условия совместной деятельности, своеобразие организации в которой  он работает. Однако в значительной мере поведение индивида определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация.

Любой сотрудник вправе разделять  или не разделять ценности, закрепленные в организации. В том случае, когда  человек не приемлет нормам поведения  организации можно говорить об отклоняющемся  поведении.

Причин возникновения  девиантного поведения множество, однако, наиболее распространенной является неудовлетворенность сотрудника своей  работой или коллективом или  даже руководством организации.

Любому руководителю необходимо знать причины, повлекшие за собой  появление в поведении работника  девиантности с целью ее изучения и устранения.

Естественно, что для пресечения дальнейших преступлений на работе недостаточно простого наказания, как примера  для других. Необходим целый ряд  мер по предотвращению появления  девиантного поведения.

Формирование организационного поведения у сотрудников основывается на использовании инструментов, влияющих на их интересы, потребности и инстинкты. Одним из таких инструментов выступает  мотивация деятельности индивида.

Проведенное мною исследование имеет большую практическую значимость, так как в нем я попытался  изучить проблему девиантного поведения  личности в организации и как  его результата – негативных последствий  для организации, что имеет немаловажное значение для меня как будущего менеджера  по персоналу.

Таким образом, поставленные перед исследованием цели - определить факторы, влияющие на поведение личности в организации, раскрыть сущность девиантного  поведения, изучить причины девиаций, ознакомиться с принципами формирования поведения индивидов достигнуты.

 

Список использованной литературы

 

1. Ветошкина Т.А. Организационное  поведение: Учебное пособие. Екатеринбург: Изд-во УГГУ, 2006.

2. Ветошкина Т.А. Социология  и политология: Часть 1. Социология: Учебное пособие. Екатеринбург: Изд-во  УГГУ, 2004.

3. Егоршин А.П. Управление  персоналом: Учебник для вузов.  – 6-е изд., доп. и перераб.  – Н. Новгород: НИМБ, 2007.

4. Карташова Л. В. Организационное  поведение/Институт экономики и  финансов; «Синергия». М: ИНФРА-М, 2005.

5. Кочеткова А.И. Введение  в организационное поведение  и организационное моделирование:  Учеб. Пособие. – 2-е изд. –  М.: Изд-во Дело, 2004.

6. Красовский Ю.Д. Организационное  поведение. 2-е изд., доп. и перераб.  – М.: ЮНИТИ, 2004.

7. Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятия: Учебное  пособие/ Под ред. П.В. Шелетова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.

8. Организационное поведение:  Учебник для вузов / Под ред.  Г.Р. Латфулина, О.Н. Громовой. –  СПб: Изд-во Питер, 2006.

9. Организационное поведение.: учебник / Л. Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.: Изд-во Экономистъ, 2005.

10. Ньюстром Дж. В., Дэвис  К. Организационное поведение  / перевод с английского под  ред. Ю.Н. Каптуревского – СПб:  Изд-во Питер, 2000.

11. Адаптация персонала  в организации / Маусов Н. К.; // Управление персоналом. – 2004. - № 13. –С. 25-30.

12. Мониторинг адаптации  «синих воротничков» / И. Юрасов // Справочник по управлению персоналом. – 2006. - № 9. – С. 50-52.