1.2
Основные этапы и критерии
профессиональной пригодности в
профотборе
Профотбор - это научно обоснованный
допуск людей к какому-либо
определенному виду профессионального
обучения и деятельности. Профотбор
зависит во многом от предоставленного
времени, отпускаемого на обучение
и адаптацию к деятельности, от
наличия претендентов на рассматриваемую
профессию, от уровня требования
к надёжности работы и т.
д. В процессе отбора выделяют
несколько взаимосвязанных этапов:
1. Психологическое
изучение профессии с целью
выявления требований к человеку.
При этом должна быть раскрыта
внутренняя структура деятельности
и дан не просто перечень
психических и психомоторных
процессов, находящихся под наибольшей
нагрузкой, а целостная картина
их взаимосвязи и воплощения
в профессиональной эффективности.
Такое изучение (профессиография)
завершается подробной характеристикой
профессии - профессиограммой и
психограммой.
2. Выбор
психодиагностических методов исследования,
в том числе тестов, в наибольшей
мере характеризующих те психические
процессы и профессиональные
действия, в отношении которых
надлежит оценивать профессиональную
пригодность.
3. Психодиагностика
- психологическое изучение претендентов
на овладение профессией, оценка
их общего развития, направленности
на овладение данной профессией,
степени развития у них качеств,
наиболее важных для успехов
в овладении профессией, и оценка
способности выполнения ими элементов
целостной деятельности в различных
условиях.
4. Психологический
прогноз успешности обучения
и последующей деятельности на
основе сопоставления сведений
о требованиях профессии к
человеку и полученных психодиагностических
данных, с акцентом на оценку личностных
характеристик; о возможности целенаправленного
совершенствования и компенсации профессионально
значимых качеств; вероятности адаптации
к профессии; возможности появления экстремальных
воздействий.
В основе принятия экспертного
решения в профотборе лежит
оценка профпригодности. Профпригодность
в отборе - это вероятная характеристика,
отражающая возможности человека
в овладении какой - либо профессиональной
деятельностью. В профотборе профпригодность
может оцениваться по нескольким
критериям: по медицинским показателям,
в том числе по показателям
физической подготовленности; поданным
образовательного ценза или конкурсным
экзаменам; с помощью психологического
обследования; с учетом некоторых
показателей, отражающих социальное
лицо претендента; с учетом
достигнутого уровня профессиональной
адаптации и др.
Среди медицинских критериев
профпригодности особое внимание
обращается на ряд противопоказаний,
которые могут предопределять
снижение надежности в работе
и способствовать развитию заболеваний,
связанных с профессиональной
деятельностью.
К ним относятся
противопоказания в отношении:
- психического
здоровья;
- состояния
нервной системы;
- по основным
анализаторным системам (слух, зрение);
- сердечно-сосудистой
и дыхательной систем;
- по состоянию
опорно-двигагельного аппарата и
др.
В определенных профессиях могут
предъявляться особые требования
к тактильной чувствительности,
остроте зрения и цветоощущению,
и многим другим медицинским
показателям.
Отбор по данным образовательного
ценза проводится в целом ряде
видов профессионального труда.
Оценка профпригодности при этом
определяется особенностями учебной
или трудовой деятельности, в
отношении которой проводится
отбор, а также наличием соответствующего
конкурса претендентов.
Социальный отбор предусматривает
изучение автобиографии, характеристик
с места работы или учебы
и др. Соответствующее внимание
при этом может быть уделено
беседе по определенной программе,
проведению специального сочинения
на тему, при обсуждении которой
претендент способен показать
свою социальную зрелость и
соответствующие познания. При необходимости
жесткого отбора возможно также
изучение претендента в процессе
выполнения им специальных трудовых
и общественных поручений.
Критерии психологического отбора
определяются в связи с конкретными
особенностями тех профессий,
в отношении которых проводится
отбор. Исходным пунктом для
исследования профпригодности является
профессиограмма, и в частности
психологическая ее часть - психограмма.
В ходе профессиографии выявляют
особенности профессиональной деятельности
специалиста, обосновывают требования
к его профессионально важным
психологическим качествам и составляют
на основе этого психограмму профессии.
Перечень таких требований кладется в
основу психологического обследования
при отборе.
Так же, следует отметить, что
отбор должен сочетать прогноз
успешности обучения с более
длительным прогнозом последующей
трудовой деятельности. В связи
с этим личностный подход и
оценка общественного лица претендента
на какую-либо профессиональную
деятельность является не менее
важным компонентом психологического
отбора. Тот факт, что при определении
профпригодности оценивается уровень
наличной подготовки, не снижает
в ряде случаев возможности
вероятностного прогноза успехов
в обучении и деятельности. Особенно
эффективный прогноз может быть
проведен в профотборе к профессиям,
обучение которым проводится
в ограниченные сроки и при
очень высоких материальных затратах.
Дело в том, что, начиная
обучение с более высокого
уровня развития тех или иных
психических, психомоторных или
физических качеств и наличия
соответствующих знаний и навыков,
абитуриент имеет важные преимущества
в овладении навыками и знаниями,
имеющими сходство с наличными.
Критерии профпригодности в психологическом
отборе могут охватывать такие
черты личности, как честность,
справедливость, принципиальность, чувство
коллективизма, смелость, решительность,
настойчивость, готовность взять
на себя ответственность в
трудный момент и др. В ряде
профессий особое значение имеют
организаторские способности, умение
планировать работу, руководить, требовать.
Во всех случаях особое значение
имеет степень осознанности и
прочности мотивации к избранной
профессии. В большом количестве
профессий операторского профиля
особую роль играют также эмоциональная
устойчивость и некоторые, психические
и психомоторные качества.
В психологическом отборе большую
важность имеет также достаточный
объем применяемых методик, позволяющий
оценить исследуемые качества
под разными ракурсами и на
разных уровнях, это необходимо,
поскольку индивидуальная динамика
формирования двигательных навыков
может ввести в заблуждение
эксперта, если число измерений
будет недостаточным. В определении
профпригодности ценную информацию
можно извлекать из других
источников информации , так называемых
«нетестовых параметров», среди
которых наиболее важны сведения
о прошлом профессиональном опыте,
о возрасте испытуемых.
Выявление лиц с показателями
«ниже среднего» уровня позволяет
вероятностно прогнозировать их
неудачи в обучении и деятельности
и рекомендовать им специальную
психофизиологическую тренировку
или выбор другой профессии.
При реализации «подхода по
минимуму» минимально допустимые
показатели тестов обычно определяются
размерами конкурса, но в ряде
случаев они могут быть четко
определены только требованиями
профессии.
Применение тестов с целью
прогнозирования профпригодности
может осуществляться только
на основании аналитического, синтетического
и комплексного подходов.
Аналитический подход предусматривает
изучение и оценку отдельных
психологических показателей, важных
для успешности обучения и
деятельности в избранной профессии.
Синтетический подход предусматривает
изучение целостной деятельности
или важных ее элементов, и
потому в рамках этого метода
применяются различные аппараты,
с помощью которых моделируются
такие элементы и целые профессиональные
операции.
Комплексный подход заключается
в объединении аналитического
и синтетического методов и
в изучении некоторых психических
и психомоторных процессов, как
в раздельном их проявлении, так
и в условиях целостной деятельности,
где они могут выступать с
иными качественными и количественными
показателями.
С целью выбора наиболее адекватных
и исключения малоинформативных
методик применяют различные
методы одномерной и многомерной
статистики. После этого проводится
разработка алгоритма (решающего
правила) оценки профпригодности.
Наиболее часто для этих целей
используют множественный регрессионный
анализ, основанный на связях
психофизиологических свойств с
«внешними критериями», под которыми
понимаются качество (успешность) обучения
или деятельности.
Итогом этой работы является
обоснование необходимого и достаточного
набора психодиагностических методик,
позволяющих с достаточной вероятностью
прогнозировать профпригодность
кандидата. В последующем проводится
оценка эффективности разработанного
алгоритма и критериев оценки
профпригодности, и вырабатываются
рекомендации по их практическому
использованию.
В практике профотбора используются
различные методики оценки профпригодности,
среди них - наблюдение, интервью,
беседа и экспертная оценка.
Указанные методы дают возможность
глубокой, но преимущественно качественной,
описательной оценки ПВК личности.
Кроме того, одни из них требуют
длительного обследования, другие -
всесторонних знаний о кандидате,
о его поведении в реальных,
в том числе и в экстремальных
условиях.
По результатам профотбора выносится
одно из следующих заключений:
1) рекомендуется
в первую очередь - первая категория
профпригодности (полностью соответствует
предъявляемым требованиям обучения
или деятельности);
2) рекомендуется
- вторая категория профпригодности
(в основном соответствует предъявляемым
требованиям);
3) рекомендуется
условно - третья категория профпригодности
(частично соответствует предъявляемым
требованиям);
4) не рекомендуется
- четвертая категория профпригодности
(не соответствует предъявляемым
требованиям). Лица, имеющие четвертую
категорию профпригодности, к
обучению или деятельности не
допускаются, имеющие третью категорию
- допускаются при отсутствии
необходимого числа кандидатов.
После выяснения основных критериев
психологической и профессиональной
пригодности перейдём к рассмотрению
основных этапов профпригодности
в отборе, на примере научно-обоснованной
системе ПОНАП.
Система ПОНАП характеризуется
комплексным подходом к решаемым
задачам и максимальным использованием
всех имеющихся в мировой практике
форм и методов работы с
персоналом.
Система ПОНАП включает следующие
относительно самостоятельные блоки:
поиск персонала, отбор персонала,
наем персонала, адаптацию персонала.
Каждый блок включает общую
схему действия, инструментарий, методы
и приемы работы. Конечная цель
реализации системы - максимальное
совпадение ожиданий кандидата
и предприятия.
Система ПОНАП - составная часть
всей системы управления персоналом,
она предусматривает несколько
этапов, выполнение каждого из
которых дает новое качественное
состояние для реализации всей
системы управления персоналом
и требует определенных действий
в строго указанной последовательности.
Рассмотрим эти блоки более
подробно.
К первому из них относится
поиск персонала. Успешный поиск
персонала в значительной степени
предопределяется имиджем фирмы.
Источники поиска персонала могут
быть внешние и внутренние.
Внешние источники - кандидаты,
до этого не связанные трудовыми
отношениями с данным предприятием,
внутренние - работники данного предприятия.
Порядок обработки обращений
(заявлений) претендентов кадровыми
службами на этапе поиска кандидатов
следующий:
1) получение
обращения (заявления, резюме, личного
листка и т.д.);
2) учет (регистрация);
3) анализ
представленных документов и
при необходимости запрос дополнительных
сведений о претенденте;
4) направление
в соответствующий отдел;
5) рассмотрение
в отделе;
6) возвращение
в отдел кадров;
7) выработка
согласованного мнения отдела
кадров и отдела, которому был
направлен документ;
8) отказ
или приглашение к собеседованию.
Следующий блок - отбор персонала.
После изучения представленных
кандидатами анкетных данных
и принятия решения о приглашении
на собеседование кандидата начинается
самый ответственный период для
кадровых служб - период отбора
персонала.