- знания
и умения, позволяющие выявлять (диагностировать),
предупреждать и ликвидировать
опасные (экстремальные) ситуации.
б) Деловые
качества:
- дисциплинированность,
ответственность;
- честность,
добросовестность;
- компетентность;
инициативность;
- целеустремленность,
настойчивость;
- самостоятельность,
решительность.
в) Индивидуально-психологические
и личностные качества:
- мотивационная
направленность;
- уровень
интеллектуального развития; эмоциональная
и нервно-психическая устойчивость;
- внимание
(объем, устойчивость, распределение,
переключение);
- память (долговременная,
оперативная);
- мышление
(особенности мыслительной деятельности,
способность к обучению);
- гибкость
в общении, стиль межличностного
поведения; склонность к злоупотреблению
алкоголем (наркотиками).
г) Психофизиологические
качества:
- выносливость,
работоспособность;
- острота
зрения; глазомер;
- цветовосприятие;
- острота
слуха;
- дифференциация
звука;
- дифференциация
запаха;
- простая
и сложная сенсомоторная реакция
(скорость, точность).
Приведенный
список ПВК является ориентировочным.
При проведении профессиографических
исследований по конкретным видам
деятельности и конкретным рабочим
местам в список вносятся соответствующие
коррективы или при необходимости
специально формируется новый
перечень качеств.
Так же представлены общие данные
по приведенному списку ПВК и рекомендуемым
методикам их оценки.
Для оценки ПВК качеств рекомендуются
следующие методы: экзамен, экспертные
оценки, ситуативные методы, психологическое
тестирование, инструментальные измерения.
Экзамен - метод, основанный на
проверке уровня профессиональных
знаний, умений, навыков путем устного
или письменного испытания по
тест-заданиям, составленным по стандартной
форме.
Экспертные оценки - метод, основанный
на обобщении характеристик качеств
испытуемого, полученных путем
опроса определенного круга лиц,
хорошо знающих оцениваемого: непосредственного
руководителя, коллег, подчиненных
и др. Он включает опрос, интервью,
заполнение анкет, обработку и
оценку результатов опроса.
Эффективность метода интервью
оценки персонала, очень сильно
зависит от содержания, техники
проведения и уровня подготовки
человека, который интервью проводит.
На практике обычно применяется
так называемое полуструктурированное
интервью: основные темы и часть
вопросов интервью определяются
заранее, при подготовке плана
интервью в соответствии с
целями, ради которых интервью
проводится.
С точки зрения целей, можно
выделить два вида интервью:
1) интервью
для оценки кандидатов при
приеме на работу (включает в
себя обычно следующие основные
диагностические темы: происхождение,
образование, профессиональная карьера,
самооценка, цели и планы на
будущее, особые интересы и
т.п.);
Кроме решения задач диагностики
в рамках интервью кандидату
приходится сообщать интересующую
его информацию о предприятии
и о вакансии, т. е. даются
ответы на естественные вопросы
кандидата. Эта информация, естественно,
согласовывается с руководством,
а специфика интереса к ней
кандидата является дополнительной
диагностической информацией. Структура
интервью задаёт и определённый
порядок перехода от темы к
теме. Можно выделить основные
фазы интервью.
Интервью дает не только словесный
диагностический материал, но и
возможность наблюдать поведение
в ситуации интервью, т. е. интерес
представляет не только то, что
говорит кандидат, но и как
он говорит и как ведет себя.
2) интервью
для оценки персонала в рамках
программ развития персонала.
При оценке действующего менеджерского
персонала тематика интервью меняется.
Анализ жизненного пути основательно
делается один раз, данные сохраняются,
и в последующих периодических интервью
жизнеописание только пополняется данными
о новых событиях.
Ситуативные методы диагностики
основаны на наблюдении за
поведением испытуемых в инсценированных
(симулированных) ситуациях. Каждый
из этих методов включает в
себя две части; провоцируемую
ситуацию и технику наблюдения.
По содержанию ситуаций можно
выделить следующие наиболее
часто используемые разновидности
ситуативных методов: «почтовая
корзина», доклады и презентации,
ролевые игры, групповые дискуссии,
анализ случаев («кейс-метод»), игры
на планирование, сценарный метод.
Методы выбираются по результатам
предварительного анализа деятельности,
чтобы в провоцируемых с их
помощью ситуациях существовала
возможность и необходимость
проявления требуемых профессионально
важных качеств менеджера. Создаваемыми
ситуациями управляет специально
подготовленный модератор, наблюдение
ведут обученные.
Психологическое тестирование - метод
психологической диагностики, использующий
стандартизированные вопросы, имеющие
определенную шкалу значений. Он
включает набор стандартизированных
тестов, адаптированных опросников,
процедуру тестирования и оценку
результатов.
Использование тестов удобно
в силу высокого уровня их
методической разработанности. Для
каждого в зависимости от исследования,
от задачи стоящей перед психологом,
достаточно использовать 3-4 методики.
Важно, что бы набор использованных
тестов позволил описать целостный
портрет и охватывал разные
аспекты личности.
Набор используемых методик может
включать тесты характеризующие:
мотивы труда (деятельности), оценки
интеллектуального развития, эмоциональной
сферы, индивидуально-психологических
и темпераментных качеств, качеств
руководителя и психофизиологических
качеств.
Эффективность психодиагностической
модели подтверждена на практике.
Прослеженные в течении 5-20 лет
судьбы людей, которым были
даны рекомендации по выбору
профессиональной деятельности, позволили
убедиться в высокой прогностической
надёжности тестов, особенно тогда
когда исследования проводились
специально обученным психологом.
Далее следует метод - инструментальные
измерения, основанный на непосредственном
измерении качеств или физиологических
параметров с помощью аппаратных
средств, описании измерений и
интерпретации данных.
Оценка профессиональных знании
(умений, навыков) осуществляется
в виде экзамена, по специальным
тест-вопросам и тест-заданиям. Она
может проводиться в устной, письменной
форме, а так же и в автоматизированном
варианте в зависимости от
того, какими тестовыми материалами
располагает предприятие.
Деловые качества кандидатов
оцениваются экспертным путем
с помощью специальных анкет.
В качестве экспертов выступают
лица, хорошо знающие кандидата по
совместной работе, желательно по три
эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие
руководители, коллеги, подчиненные.
Индивидуально-психологические, психофизиологические,
личностные качества кандидатов
оцениваются методом психологического
тестирования с использованием
при необходимости инструментальных
измерений.
Психологическое тестирование может
проводиться как в бланковом,
так и в автоматизированном
варианте. Батарея тестов для
психологического обследования
определяется исходя из требований
к уровню развития профессионально
важных психологических качеств,
предъявляемых конкретным рабочим
местом, на которое принимается
кандидат.
По результатам психологического
тестирования делается заключение,
которое кратко представляется
в листе согласований. Заключение
психолог должен делать развернутым,
отразив в нем основные индивидуально-психологические
особенности тестируемого, его сильные
и слабые стороны, возможные
трудности адаптационного периода
и т.д.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Организации
периодически оценивают своих
сотрудников с целью повышения
эффективности их работы и
определения потребностей профессионального
развития. Регулярная и систематическая
оценка работников положительно
сказывается на мотивации сотрудников,
их профессиональном развитии
и росте. Одновременно результаты
оценки являются важным элементом
управления человеческими ресурсами,
поскольку предоставляют возможность
принимать обоснованные решения
в отношении вознаграждения, продвижения,
увольнения и развития сотрудников.
Выбор методов оценки работников
для каждой конкретной организации
является уникальной задачей,
решить которую может только
руководство самой организации,
возможно, с помощью профессиональных
консультантов. Так же, как и
система компенсации, система
аттестации должна учитывать
и отражать ряд факторов - стратегические
цели организации, состояние внешней
среды, организационную культуру
и структуру, характеристики занятой
в ней рабочей силы. В стабильных
организациях с устойчивой иерархической
структурой, как правило, могут
эффективно использоваться традиционные
методы оценки; для динамичных
организаций, действующих в условиях
изменяющей внешней среды, более
подходят нетрадиционные методы.
При выборе системы аттестации
необходимо обратить особое внимание
на ее соответствие другим
системам управления персоналом
- компенсации, планирования карьеры,
профессионального обучения, - чтобы
добиться синергетического эффекта
и избежать конфликтов и противоречий.
Для того чтобы анализ и
изучение, по избранной теме, было
более продуктивным, пришлось разбить
структуру работы на ряд частей,
каждая из которых содержит
несколько пунктов.
Каждая из глав дала нам
возможность подробного анализа
различных аспектов - неразрывно
связанных с нашей темой. Позволила
нам взглянуть на интересующие
нас вопросы с разных сторон,
разобраться в основных моментах,
без которых не возможен дальнейший
анализ проблемы.
Первые две главы являются
теоретическими. Первая глава дала
нам возможность разобраться
и расширить свои познания
в области трудовой психологии,
профориентации. Дала нам представление
о том какую роль играет
профпригодность в отборе персонала.
Были рассмотрены основные понятия
психологической и профессиональной
пригодности. А так же были
рассмотрены ряд моментов, непосредственно
связанных с данной проблемой,
к ним относятся следующие:
-система
профессионально ценных качеств
и профпригодности состоящая
из пяти основных слагаемых:
гражданские качества; отношение
к труду; дееспособность общая;
единичные, частные, специальные
способности; навыки;
- основные
степени профпригодности: непригодность,
соответствие, годность, призвание;
Огромное значение уделялось
изучению основным этапам в
процессе отбора. Были выявлены следующие
этапы:
- психологическое
изучение профессии с целью
выявления требований
к человеку,
завершающееся, подробной характеристикой
профессии - профессиограммой и
психограммой;
- выбор
психодиагностических методов исследования,
в том числе тестов, в наибольшей
мере характеризующих те психические
процессы и профессиональные
действия, в отношении которых
надлежит оценивать профессиональную
пригодность;
- психодиагностика
- психологическое изучение претендентов
на овладение профессией, оценка
их общего развития, направленности
на овладение данной профессией,
степени развития у них качеств,
наиболее важных для успехов
в овладении профессией; психологический
прогноз успешности обучения
и последующей деятельности на
основе сопоставления сведений
о требованиях профессии к
человеку и полученных психодиагностических
данных.
Были выявлены и изучены основные
критериям профессиональной пригодности
в отборе. После выяснения основных
критериев психологической и
профессиональной пригодности были
изучены и рассмотрены основных
этапов профпригодности в отборе,
на примере научно - обоснованной
системе ПОНАП.
Во второй главе особое внимание,
уделялось изучению основных
методов диагностики профпригодности,
основным принципам оценки и
особенностям эффективности диагностических
методов, рассмотрены и изучены
основные методики - использующиеся
в ходе определения профпригодности.