Отбор персонала включает несколько
последовательных этапов:
1) оформление
в установленном порядке анкетных
и автобиографических данных;
2) анализ
рекомендаций и послужного списка;
3) собеседование;
4) освидетельствование
профессиональной пригодности, включая
деловые и личностные качества;
5) медицинский
контроль и аппаратные исследования;
6) анализ
результатов испытаний и вынесение
заключения о профессиональной
пригодности;
7) принятие
решения о найме на работу.
На каждом из этапов отбора
отсеивается часть заявителей
вследствие несоответствия определенным
требованиям или же они сами
отказываются от процедуры, принимая
другие решения. Использование
всех этапов обеспечивает минимум
ошибок в отборе персонала.
Чем выше должностной уровень
кандидата на должность, тем
больше потребность в использовании
всех этапов.
Рассмотрим и проанализируем
этапы отбора подробней.
К первому этапу относится
- оформление в установленном
порядке анкетных и автобиографических
данных. Претенденты, прошедшие предварительный
отбор, оформляют в установленном
порядке личный листок по учету
кадров (резюме), автобиографию и
заполняют анкету.
Ко второму - анализ рекомендаций
и послужного списка. На этом
этапе - тщательно изучается и
анализируется послужной список
каждого претендента, и подготавливаются
вопросы для собеседования.
Третий этап - собеседование. По
результатам собеседования отбираются
лица, удовлетворяющие по формальным
показателям определенным квалификационным
требованиям.
Существует несколько подходов
к организации собеседования.
Это может
быть собеседование:
а) по заранее
подготовленной схеме;
б) слабоформализованное;
в) выполняемое
без специальной подготовки.
При проведении собеседования
следует придерживаться таких
основных социально-психологических
требований:
1) иметь
заранее подготовленный план
беседы;
2) в самом
начале собеседования постараться
снять возможное напряжение кандидата,
стиль собеседования должен быть
доброжелательным, ободряющим;
3) дать возможность
кандидату высказаться, стараться
не допускать отклонения беседы
от основного направления;
4) быть объективным,
стараться не принимать во
внимание первое впечатление
о кандидате (оно может быть
ошибочным), делать заключение только
после окончания собеседования.
Опытному интервьюеру можно полагаться
на интуицию, но при этом обязательно
учитывать свои возможные предубеждения.
Во время собеседования следует
обратить внимание на внешний
вид кандидата (стиль одежды, умение
держаться, осанка), культуру поведения
(жестикуляция, мимика, манеры), культуру
речи (умение формировать и формулировать
мысли), умение слушать, общую
стратегию поведения при собеседовании
(активность и заинтересованность;
зависимость от собеседника и
неуверенность в себе; независимость
и доминирование).
Заключение по результатам собеседования
пишется в произвольной форме,
основные его выводы кратко
представляются в листе согласований
анкеты кандидата .
Четвертый этап один из важнейших
- освидетельствование профпригодности.
Проводится при отборе персонала
в процессе найма, а также
может осуществляться периодически
для работающих сотрудников при
их аттестации и отборе в
резерв на выдвижение.
Пятый этап представляет собой
- медицинский контроль и аппаратные
исследования. Для многих производств,
требуется специальный медицинский
контроль его работников. Поэтому
все претенденты на занятие
рабочего места проходят медицинский
контроль по параметрам, установленным
для работников определенных
профессий, должностей.
На шестом этапе производится
анализ результатов испытаний
и вынесение заключения о профпригодности.
На этом этапе специальной
комиссией по отбору персонала,
которая создается на предприятии
из работников кадровой службы,
опытных производственников и
психологов, тщательно анализируются
результаты оценок предыдущих
этапов и подготавливаются заключения
о профпригодности кандидатов
по всем качествам, включая
личностные.
На седьмом этапе происходит
принятие решения о найме на
работу. На данном этапе отбора
службой управления персоналом
совместно с руководством подразделения
и отдела, куда должен быть
принят работник, анализируются
и сопоставляются результаты
отбора всех претендентов на
данную должность, прошедших требуемые
этапы отбора. Исходя из проведенного
анализа, выбирается наиболее
пригодный кандидат на вакантную,
должность, принимается окончательное
решение, о его найме, и оформляются
все необходимые документы.
Наем персонала является заключительным
блоком поиска и отбора персонала.
В процессе найма происходит
окончательное выяснение предстоящих
отношений между работодателем
и наемным работником.
2.
Методы диагностики профессиональной
пригодности
2.1
Принципы оценки и особенности
эффективности диагностических
методов
Профессиональный психологический
отбор (ППО) заключается в проведении
комплексных мероприятий, позволяющих
выявить лиц, наиболее пригодных
по своим психологическим качествам
к обучению в установленные
сроки и успешной профессиональной
деятельности по той или иной
конкретной специальности.
Главной задачей ППО является
оценка профессиональной пригодности
кандидата по психологическим
показателям и составление на
этой основе долголетнего прогноза
эффективности его профессиональной
последующей деятельности. Для выполнения
поставленных задач используется
ряд принципов. Рассмотрим их
более подробно:
Принцип комплексности оценки
профпригодности требует всестороннего
анализа и сопоставления всех
данных о человеке, проявляющихся
в различных видах деятельности
и характеризующих его как
на уровне частных психологических
свойств и отдельных психических,
так и на уровне целостных
личностных образований. Однако
при комплексной оценке личности
необходимо учитывать то обстоятельство,
что важной ее особенностью
является взаимокомпенсируемость
отдельных качеств личности, их
взаимосвязь и пластичность.
Личностно-деятелыюстный принцип,
являющийся одним из основных
методологических принципов профотбора,
требует разработки критериев
оценки профпригодности по результатам
профессиографического исследования
деятельности с учетом конкретных
специальностей. Этот важный принцип
профессиональной психодиагностики
имеет свои научно-теоретические
основы и конкретные методы
исследования.
Принцип объективности оценки
профпригодности требует не только
стандартизации процедуры и определенных
условий проведения обследования,
но и учета всех необходимых
сведений о специалисте и тщательной
их перепроверке (уточнении).
Обоснованность оценки профпригодности
- один из наиболее важных принципов,
в соответствии с которым профотбор
должен проводиться только для
тех специальностей, для которых
установлена достоверная зависимость
успешности обучения и профессиональной
последующей деятельности, от уровня
развития у кандидата психологических
качеств, необходимых для успешной
деятельности по данной специальности.
ППО включает социально-психологическое
изучение личности, психологическое
и психофизиологическое обследование.
Значение ППО прежде всего
обусловлено экономической целесообразностью.
Так, многолетний опыт применения
ППО в промышленности и структурах
управления США показал, что
эффективность его является чрезвычайно
высокой. В частности, отсев непригодных
в процессе обучения снижается с 30-40% до
5-8%, аварийность по вине персонала уменьшается
на 40-70%, надежность систем управления
повышается на 10-25%, затраты на подготовку
специалистов уменьшаются на 30-40%.
Основной и чаще всего используемый
показатель эффективности диагностических
методик в ППО - коэффициент
валидности, определяемый через
корреляцию диагностических оценок
и значений какого-либо критерия
профессиональной успешности. Чем
выше валидность метода, тем точнее
предсказание успешности по результатам
диагностики.
Существует несколько различных
подходов к оценке эффективности
методик на основе знания их
валидности:
1. Оценка
ожидаемой доли, успешно работающих,
среди принятых на работу. Если
мы знаем валидность, диагностического
метода, квоту селекции - (соотношение
числа кандидатов на должности
и числа вакансий), базисную квоту
(доля потенциально пригодных
индивидуумов в группе населения,
из которой делается набор
кандидатов), то можем определить,
сколько успешно работающих окажется
среди отобранных с помощью
диагностической методики и принятых
на работу.
2. Анализ
и «издержки - прибыль» как
оценка эффективности инвестирования
средств в отбор персонала.
В последние годы разработаны
процедуры оценки эффективности
методов отбора персонала, которые
избавлены от необходимости, учитывать
базисную квоту. Эти процедуры
позволяют также соотнести издержки
на оценку персонала и экономический
выигрыш, который дает проведение
оценки.
После рассмотрения и изучения
показателей эффективности основных
диагностических методик, и основных
принципов оценки, перейдём к
рассмотрению основных ступень
методов диагностики профессиональной
пригодности.
2.2
Основные методы диагностики
профессиональной пригодности специалистов
К основным методам диагностики
профпригодности специалистов можно
отнести ряд методов. Рассмотрим
их. Первый метод ограничивается
определением профпригодности, при
втором методе устанавливается
соответствие деловых, личностных
и профессиональных качеств работника
требованиям предполагаемой должности,
рабочего места.
Обоснованному профессиональному
отбору должны предшествовать:
1) профессиографические
исследования;
2) определение
списка ПВК, необходимых для
выполнения соответствующей профессиональной
деятельности и подлежащих измерению
и оценке (психограмма);
3) разработка
методик и организационных процедур
определения профпригодности претендентов
при отборе в процессе найма;
4) организация
специального кабинета и подготовка
специалистов для проведения
профотбора.
Профессиографические исследования
состоят в изучении и анализе
условий, содержания и опасностей
определенного вида работ или
определенной профессии. Профессиограмма
как конечный результат профессиографического
исследования содержит список
ПВК и требований, которыми должен
обладать работник для успешного
выполнения данного вида работ
и степени их выраженности.
В психологии труда личностные
свойства группируются по разным
основаниям, вычленяются и оцениваются
по критерию важности для определенной
профессиональной деятельности. Для
каждого вида деятельности обосновывается
список профессиональных качеств,
которые относятся к категорий
важных.
Проведенные исследования позволяют
выделить и рекомендовать четыре
группы профессиональных качеств,
коррелирующих с успешностью
деятельности. К группам профессиональных
качеств относятся:
а) Профессиональные
знания:
- общие
профессиональные знания;
- знания, умения,
навыки безопасного выполнения
операций (работ, функций), входящих
в должностные обязанности;