Финансовое планирование

Содержание

 

 

Введение 4

1. Организационная культура 6

1.2 Функции организационной культуры 9

1.3 Типы организационной культуры 12

2. Проявление организационной культуры 17

2.1 Механизмы формирования организационной культуры 17

2.2 Структура культуры 20

2.3 Национальное в организационной культуре 23

3. Организационная культура ООО «Газпром трансгаз Казань» 27

3.2Анализ организационной культуры 28

3.3 Рекомендации по улучшению 32

Заключение 34

Список использованных источников 36

 

 

Введение

 

В последнее  время сильно возрос интерес к  культуре организаций. Это связано  с осознанием того влияния, которое  организационная культура оказывает  на успехи и эффективность организации.

В нашей стране актуальность исследований организационной  культуры определяется некоторыми изменениями  в политической и социально-экономической  сферах, влияющими на характер отношений  между организацией и человеком.

Человек составляет основу любой организации, в которую  приносит широкий спектр культуры. Этот спектр определяется поведением людей в организации некоторыми культурными установками, убеждениями.

Под культурой  принято понимать общепризнанные ценности и нормы поведения. Опираясь на базисное определение культуры, под понятием «организационной культуры» следует  понимать не только совокупность представлений  о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, правил, ценностей, ожиданий, представлений о будущем  и настоящем, разделяемых большинством членов организации, но и существование  чего-то целого.

Как культура базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах поведения, так и «организационная культура» формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения в коллективе и  организации.

В последнее время все больше возрастает интерес к организационной  культуре. И это неслучайно, ведь организационная культура – неотъемлемая часть любой организации, она  призвана обеспечить эффективность  ее деятельности.

Объектом изучения в данной работе является специфика организационной  культуры предприятия, предмет –  организационная среда ОАО «Газпром».

Цель работы: анализ организационной культуры ОАО «Газпром».

При написании  работы рассматривались следующие  задачи:

1. Анализ теоретических и практических источников организационной культуры;
2. Анализ организационной культуры на предприятии;
3. Выводы и рекомендации по исследованию.

 

 

          1. Организационная культура

1.1 Понятие  организационной культуры

 

В исследованиях организационной  культуры значительное место отводится  изучению понятия и условий, способствующих ее развитию.

Под организационной культурой  понимается исторически сложившаяся  система общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения членов организации, выдержавших испытание временем.

Термин «организационная культура»  охватывает большую часть явлений  духовной и материальной жизни коллектива организации: доминирующие в нем  моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся  ритуалы, манера одеваться и стандарты  качества выпускаемого продукта и т.д.»

Концепция организационной культуры была разработана в начале 1980-х гг. в США под влиянием исследований в области стратегического управления, теории организации и индивидуального поведения.

В ряде исследований отмечается, что  вплоть до начала 80-х годов ученые не уделяли серьезного внимания концепции  организационной культуры.

Действительно, в работах специалистов конца 70-х годов: М. Портер, П.Друкер, Г.Минцберг социально-культурным фактам мало уделяли внимания. Ситуация начинает меняться к 90-м годам, когда оказалось, что самые преуспевшие фирмы США и Великобритании не обладают ни одной из необходимых предпосылок успеха для победы в конкурентной борьбе. Это привело к формированию нескольких подходов к объяснению успеха ведущих западных компаний ХХ столетия.

Представители практически всех новых  взглядов начинают акцентировать свое внимание на организационной культуре. Таким образом, точкой становления концепции организационной культуры является начало 80-х годов, а период явного общественного и научного интереса приходится на 90-е годы. Причинами такой популярности являются «обострение конкурентной борьбы на международных рынках, социально-экономический «скачок» некоторых азиатских стран Тихоокеанского региона, существование различного уровня инновационности фирм, взаимосвязь между базовыми ценностями организации и ее успехами на рынке».

Подчас понятие организационной  культуры не обозначалось прямо. Особенно это четко прослеживается в трудах по менеджменту. Так, основатель научного управления Ф. Тейлор считал, что без  гуманного отношения к рабочим, без учета их интересов любой  бизнес будет обречен. В его работах  имеет место «обращение к внеэкономическим факторам, влияющим на бизнес, в том  числе и к организационной  культуре».

Нельзя забывать и о вкладе в  развитие концепции организационной  культуры, внесенном представителями  административной школы управления. Так, А. Файоль среди 14 ключевых принципов управления прямо говорит о принципе корпоративного духа, суть которого заключалась в создании на предприятии атмосферы единения всех работников.

Работы представителей школы человеческих отношений обращают внимание на коллективные ценности организационных групп.

Последующие исследования характеризуются  все более возрастающим интересом  к социально-культурным факторам, формирующим  поведение отдельно взятого сотрудника, групп работников и компании в  целом.

Природа и содержание организационной  культуры привлекла внимание многих исследователей. И относительно содержания понятия «организационная культура»  среди исследователей нет единого  мнения.

А.Ч. Бернард и Г. Саймон ввели понятие «организационная мораль», по сути своей похожее на определение организационной культуры.

Культура может воздействовать на организацию как непосредованно, так и опосредованно. Кроме того, культура «в различной организационной среде вызывает разные поведенческие реакции», а способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями. При этом она осознанно или неосознанно воспринимается большинством участников. Поэтому она является наиболее стабильным, цементирующим элементом организации.

В отечественной теории использовались понятия «культура производства»  и «культура труда». Последняя  понималась как составная часть  культурного уровня сотрудников, их профессионализма образованности, компетентности, дисциплинированности, форм общения  друг с другом. Культура же производства относилась к условиям труда и  трудовому процессу, управлению и  межличностным отношениям личной культуре самих работников.

Э.Шейн рассматривает «организационную культуру как комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный  группой для того, чтобы научиться  справляться с проблемами внешней  адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым  членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении  упомянутых проблем».

То есть, Э.Шейн видит ее как устойчивую совокупность коллективных представлений, формирующихся в ходе адаптации  к изменениям внешней среды и  внутренней интеграцию. Причем она  должна быть достаточно внятной и  функциональной, чтобы как ценная и правильная система поведения  и восприятия могла передаваться новым членам коллектива.

Д.Элдридж и А. Кромби: «Под »культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей».

Е.Н. Штейн: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения  проблем внешней адаптации и  внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и  подтвердивших свою актуальность»

Несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной  культуры, в них есть общие моменты. Так, авторы ссылаются на образцы  базовых предположений, которых  придерживаются члены организации  в своем поведении и действиях. Ценности – являются второй общей  категорией, включаемой авторами в  определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в  том, какое поведение следует  считать допустимым или недопустимым.

В теоретическом представлении  культура является продуктом поведения  и деятельности общества и представляет собой одновременно и процесс  и результат.

1.2 Функции организационной  культуры

 

Организационная культура является сложной  и многофункциональной системой, поэтому анализировать ее следует  по совокупности функций, которые она  выполняет или способна выполнять. Значимость функций может меняться в зависимости от типа организационной  культуры, её целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды.

Ведущий представитель рационально-прагматического  подхода Э.Шейн в качестве основных функций организационной культуры выделяет адаптивную и интегративную, которые «реализуются в процессе совместной деятельности членов организации». Адаптивная функция помогает решить проблемы выживания и адаптации  организации в окружающей среде. Внешняя адаптация связана с  поиском и нахождением организацией своего места на рынке и ее приспособлением  к постоянно меняющемуся внешнему окружению. В ходе этого решаются вопросы, связанные с выполняемыми задачами, методами их решения, реакцией на у спехи и неудачи. Внутренняя адаптация облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу, то есть позволяет новым сотрудникам понять, как следует работать и вести себя в данной организации. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.

Интегративную функцию Э.Шейн связывает  с установлением и поддержанием эффективных отношений сотрудничества и солидарности между членами  организации.

Процесс внутренней интеграции начинается с «определения себя», что относится  как к отдельным группам, так  и к организации в целом, и  завершается объединением людей, формированием  у них чувства принадлежности к организации, отождествления с  ней, гордости».

Интегративная функция создает  у работников ощущение равенства  всех членов коллектива, что позволяет  каждому из них: осознать цели фирмы; приобрести благоприятное впечатление  о фирме, в которой он работает; ощутить себя членом единого коллектива и определить свою ответственность  перед ним. А это, в свою очередь, вызывает стремление посторонних лиц  включиться в нее, что чрезвычайно  важно для решения кадровых проблем.

В работах отечественных специалистов мы можем встретить и другие классификации  функций организационной культуры.

Начнем с того, что классификация, предложенная В. Весниным помимо адаптивной и интегративной функций, содержит ряд других функций. К ним относятся:

Охранная функция, которая состоит  в «создании барьера от нежелательных  внешних воздействий». Она реализуется  через различные запреты, ограничивающие нормы, формирование специфической  логики мышления и нейтрализует негативное воздействие внешних факторов.

Регулирующая функция (основная) создает  «общий социально-психологический  климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы  поведения и взаимоотношений  участников, контактов с внешним  миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях». То есть культура организации включает в себя неформальные правила поведения работников. Эти правила определяют последовательность выполнения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией. Это является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов.

Коммуникационная функция культуры играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими наблюдений, событий и установлении связи между ними, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен  и обеспечивает экономию управленческих затрат. Через ценности, нормы поведения  осуществляется установление эффективных  коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие в  анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается  вовлеченность каждого работника  в дела организации. Данная функция  позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную потребность в информации.

Ориентирующая функция культуры направляет деятельность участников организации  в требуемое направление, придает  общий смысл их поведению.

Мотивационная функция создает  необходимые стимулы для действий.. Принадлежность к организационной культуре является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах своей организации. Разные культуры отдают предпочтение различным способам мотивации (целям, деньгам, лидерству, стремлению к самостоятельности, созданию и защите своего мира, стабильности, повышению качества жизни).

Воспитательная функция заключается  в том, чтобы руководство заботилось об образовании своих работников. Результат таких усилий – приращение навыков и знаний работников, которые  фирма может использовать для  достижения своих целей.