Финансовое планирование

Функция формирования имиджа организации. «Этот образ является результатом  непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры в  некое неуловимое целое, оказывающее  огромное воздействие на их эмоции».

Приведенные классификации оказывают  воздействие на организацию в  целом и в частности на ее сотрудников. Таким образом, функции организационной  культуры определяют способы объединения  групп и отдельных личностей  в организацию для достижения поставленных перед ней целей.

1.3 Типы организационной  культуры

 

Для характеристики организационной культуры существует очень много классификаций культур по разным основаниям. Мы рассмотрим самую развитую в настоящее время типологию организационной культуры, которая базируется на распределении власти и связанных с ней ценностных ориентациях личности, обусловливающих специфический характер отношений индивида и организации, структуру организации и характер деятельности на различных этапах эволюции, которая разработана американским ученым Чарльзом Хэнди и изложена в его книге «Боги менеджмента». Он выделяет четыре типа организационных культур:

• Культуру власти;
• Культуру роли;
• Культуру задачи;
• Культуру личности.

Отметим следующие  характерные черты каждого типа культуры. Культура власти – культура организации, в которой существенную роль играет момент личной власти. Основными  признаками культуры власти является быстрое принятие решений руководством организации. Главными критериями этой культуры являются «личная преданность, быстрая реакция на изменения в окружающей среде, исполнительность и достижение ожидаемого результата».

В данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся  в распоряжении того или иного  руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют  жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение  по ступеням иерархической лестницы часто осуществляются по критериям  личной преданности.

Данный тип  культуры позволяет организации  быстро реагировать на изменение  ситуации, быстро принимать решения  и организовывать их исполнение.

В этой культуре ценят личностей, предоставляют  им свободу действий и вознаграждают  их усилия.

Ролевая культура – классическая форма организации, которая характеризуется строгим  функциональным распределением ролей  и специализацией участков. Этот тип  организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать эффективность ее деятельности. Основным источником власти являются не личные качества, а положение  в иерархической структуре. Такая  организация способно успешно работать в стабильной окружающей среде

Это тип организации  характеризуется строгими функциональными  и специализированными подразделениями, которые координируются аппаратом  управления сверху. Деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются по определенным правилам и процедурам, регламентирующим разделение работы и  власти, способы связи и разрешение конфликтов между функциональными  участками. В ролевой культуре основным источником силы является сила положения. Для исполнения роли выбираются отдельные  лица, к силе личности относятся  с неодобрением, а сила специалиста ценится только в надлежащем ей месте. Влияние регулируется правилами и процедурами. Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Этот тип организации, вероятно, будет успешно действовать в стабильном окружении. И наоборот, ролевая культура плохо адаптируется к изменениям, плохо «осознает» необходимость изменений медленно на них реагирует. Ролевая организация обнаруживается там, где стабильность важнее гибкости или где компетентность и глубина специализации важнее предприимчивости и творчества.

Отдельному  служащему ролевая культура дает защищенность и возможность стать  компетентным специалистом; исполнительность в определенных пределах поощряется шкале оплаты и, возможно, продвижением по службе внутри функциональной области. Но эта культура является «разрушительной  для честолюбивых лиц, сориентированных на власть и стремящихся управлять  своей работой, для тех, кого больше интересует результат, чем методы. Такие  лица будут удовлетворены, только находясь в группе старших менеджеров».

Культура  задачи – данный вид культуры направлен, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность  деятельности организаций с такой  культурой во многом определяется высоким  профессионализмом сотрудников. Большими властными полномочиями в таких  организациях обладают те, кто в  данный момент «является экспертом в данной области деятельности кто обладает максимальным количеством информации». Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.

Культура  задачи отличается тем, что основное внимание в ней уделяется скорому  завершению работы. Организация с  такой культурой пытается соединить  соответствующие ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне и дать им возможность хорошо завершить  работу. Культура задачи зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации. Это культура команды, где результат команды важнее индивидуальных целей, положения и стилевых различий. Влияние базируется больше на силе эксперта, специалиста, а не на силе положения или силе личности.

Культура  задачи хорошо адаптируется. Группы создаются  для определенных целей и могут  быть переформированы, распущены или  оставлены. Организация может быстро реагировать, так как каждая группа в идеале содержит все необходимые  элементы, позволяющие принимать  решения. Для этой культуры характерны высокая степень автономии, оценка работы по результатам и гибкие рабочие  отношения внутри группы, причем обоюдное уважение основано на способностях, а  не возрасте или положении. Поэтому  культура задачи подходит там, где есть конкуренция и где важна скорость реакции.

Большинство руководителей предпочли бы работать в организации с культурой  задачи, когда делается акцент на группы, возможности специалиста, вознаграждение по результату и объединение личных и групповых целей. Это хорошо согласуется с современными тенденциями  к изменению и адаптации.

Культура  личности – «организация объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они  могли добиваться собственных целей». Основу организации составляют творческие личности. В культуре личности организация  существует для того, чтобы помогать индивидуумам в достижении из личных целей.

Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. «Власть  и контроль носят координирующий характер».

В этой культуре личность находится в центре. Если и есть некоторая структура в  организации, то она существует только для обслуживания и помощи личностям  в этой организации. Например, адвокатские  конторы, союз архитекторов и мелкие консультирующие фирмы часто сориентированы на «личность».

Эту культуру обычно предпочитают профессионалы, она  позволяет им сохранить свою независимость, личную свободу и быть частью организации.

Завершая  свою типологию культур, Ч. Хэнди считает нужным подчеркнуть, что «две или более этих культур могут существовать в одной организации наряду с субкультурами. Все они усложняют жизнь организации, являются источниками тревог и радостей, разочарований и возможностей для тех, кто там работает».

Следует отметить, что трудно найти организацию, где  бы присутствовал один вид культуры. Даже в организациях небольших размеров можно обнаружить зачастую все виды. И только по преобладающему типу, учитывая все остальные типы культуры, дают характеристику организационной культуры.

Знание ведущего типа культуры организации позволяет  оценивать совместимость культур  различных стран мира, прогнозировать развитие из взаимодействия, регулировать спорные вопросы. Рассмотренные  параметры позволяют охарактеризовать организацию и выявить ведущий  тип организационной культуры.

 

 

         2. Проявление организационной культуры

2.1 Механизмы  формирования организационной культуры

 

Структуру организационной  культуры составляют различные элементы, такие как истории, церемонии, обычаи и традиции, символы и язык. Они  образуют поверхностный уровень. Подповерхностный уровень составляют образцы и стереотипы поведения, методы решения задач, стоящих перед организацией. Но основу всей организационной культуры составляет глубинный уровень, выражающий базовые ценности, верования, мысли организации. Все вышеперечисленные элементы являются механизмами формирования организационной культуры. Эти элементы бывают связанными с взаимоотношениями и поведением членов организации, и отражающие материальную сторону ее деятельности.

Рассмотрим  эти элементы.

Организационные ценности (экономические, политические, технологические и пр.). Под ценностями понимаются свойства тех или иных материальных и духовных объектов, процессов или явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для членов организации. Это позволяет  им служить образцами, ориентирами  поведения вообще и в конкретных ситуациях.

Ценности  формируются в результате осознания  субъектами своих потребностей и  соотнесения их с окружающим миром.

К ценностям  относятся цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность  поведения людей, соблюдение законов  и правил, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика.

Философия –  это система ключевых ценностей, которая отвечает на вопрос, что  является для организации самым  важным. Философия отражает восприятие ею себя и своего предназначения в  совокупности важнейших принципов деятельности и качественных целей.

Философия задает главные направления функционирования и развития организации, определяет стиль руководства, основы мотивации, порядок разрешения конфликтов, правила  поведения персонала, создает основу имиджа.

Обряд –  стандартное повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время  и по специальному поводу.

Ритуал –  это совокупность мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние  на членов организации с целью  укрепления преданности ей (работники  многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов), усиления сплоченности, создания психологического комфорта, обучения организационным  ценностям и формирования необходимых  убеждений. Типичными ритуалами  являются : проведение переговоров, презентаций и др. Менеджеры могут использовать ритуалы для впечатляющих демонстраций ценностей компании. Это особые ситуации, подтверждающие ценности компании, создающие связь между одинаково мыслящими людьми, позволяющие провозглашать и прославлять тех, в ком воплощены важные убеждения и действия.

Существует  различные типы ритуалов, наблюдаемых  в организациях.

Ритуалы поощрения  призваны показать одобрение компанией  определенного достижения или стиля  поведения, вписывающегося в рамки  корпоративных ценностей.

Ритуалы порицания  сигнализируют о неодобрении  в отношении человека, наущающего нормы принятой организационной  культуры. Официальными ритуалами порицания  являются увольнение, понижение в  должности, штраф, снижение заработной платы.

Ритуалы объединения  помогают всем служащим осознать свою общность с компанией. Это конференции, семинары, деловые игры, различные  светские мероприятия, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом.

Легенды и  мифы представляют собой образно-словесное  отражение в нужном свете и  в закодированной форме истории  организации, унаследованных ценностей, портретов ее известных деятелей. Эти истории поддерживают жизнь главных ценностей организации и служат единству их понимания сотрудникам.)

Обычаи –  форма социальной регуляции деятельности и отношений людей, воспринятые  из прошлого и передающиеся членами  организации из поколения в поколение  без каких бы то не было изменений. В роли обычаев и традиций могут выступать различные обряды, праздники. Устойчивость, преемственность, долговечность, прочность, стабильность – это качества, которые всегда внушали людям большое уважение, отсюда значимость данных проявлений организационной культуры.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения  членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций, бывающих как позитивными, так и  негативными. Так, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в  качестве негативной – печально известную  «дедовщину».

Нормы и стиль  поведения – это отношения  друг к другу , способы осуществления управленческих действий, решения проблем.

Элементом организационной  культуры являются лозунги, то есть призывы, в краткой форме отражают основные задачи организации.

Менталитет  – образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, сознанием членов организации, имеющий  огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим  обязанностям.

Вышеперечисленные элементы относятся к субъективным элементам культуры.

К объективным относятся эмблема, символика, товарные знаки, униформа, внешний вид и пр.

Анализ данных элементов организационной культуры дает возможность понять, что определяет восприятие, мышление и мотивацию  работников организации на данный момент и как можно эффективно управлять  этими процессами.