Финансовое планирование

Стратегическая цель: становление  компании как лидера среди глобальных энергетических компаний посредством  освоения новых рынков, диверсификации видов деятельности, обеспечения  надежности поставок.

Стратегии: - повышение эффективности  во всех звеньях производственной цепочки  от добычи до сбыта природного газа, нефти и продуктов переработки.

- расширение и диверсификация деятельности (новые рынки, транспортные маршруты, продукты) за счет проектов, обеспечивающих создание продуктов с высокой добавленной стоимостью.

- совершенствование корпоративного управления, повышение прозрачности финансово-хозяйственной деятельности.

- персональная ответственность руководителей за принятые управленческие решения.

Ценности: преемственность  поколений, уважение к труду, обществу и земле, на которой оно ведет  свою деятельность, где живут и  трудятся его работники.

Для сотрудников организации  основной ценностью является работа в одной из крупнейших нефтегазовых компаний страны. Каждый сотрудник  понимает свою значимость в работе компании и старается выполнить  свою работу наиболее качественно.

Организационная культура ООО "Газпром трансгаз Казань" совмещает в себе черты двух типов: клановой и рыночной с преобладаением последнего типа. Это свидетельствует о том, что компания развивается и планирует свои дальнейшие действия на достижение и удержание лидирующих позиций на рынке энергетических компаний. Внимание, уделяемое развитию черт клановой культуры, говорит о том, что руководство понимает значимость и ценность своих сотрудников, выделяет средства на их развитие, потому что достижение стратегических целей без первоклассной работы квалифицированного персонала может быть весьма затруднено.

 

Организация ориентирована  на результаты, а главным является выполнение поставленных задач. Акцент сделан на стремлении побеждать. Успех  обусловлен проникновением на рынки, увеличением  рыночной доли и удержанием лидерских  позиций (состояние «теперь»). По результатам  опроса выявлено смещение в сторону  клановой культуры. Сотрудникам важна  дружеская атмосфера внутри коллектива в сочетании с атрибутами рыночной культуры (лидерство, соперничество). Есть желание снизить структурированность  и формальность многих рабочих операций перевести акцент на сплоченность коллектива в целом и на личность каждого  работника в частности.

Динамика восприятия и оценки корпоративной культуры ООО «Газпром трансгаз Казань» такова:

1) Рабочие более высоко, чем менеджеры, оценивают корпоративную культуру по характеристикам.

2) На предприятии традиционным являются празднования Дня химика, Дней Рождения, государственных праздников. Созданы хорошие условия для развития личности работника (клубы по интересам, спортивные мероприятия и др.)

В коллективе предприятия  сложились теплые, уважительные и  располагающие взаимоотношения. Сплоченность персонала хорошая, конфликты фактически отсутствуют. Работники внутри коллектива помогают и поддерживают друг друга. Трудовая деятельность на данном промпредприятии  позволяет стать квалифицированным  профессионалом в своей области. У работников сложились хорошие  отношения с руководителем высшего  звена (они всегда могут получить необходимую помощь, совет и др.). Справедливо применяются способы  поощрения и наказания персонала. Работники знают критерии, по которым оценивается.

Особое внимание в ООО  «Газпром трансгаз Казань» уделяется  социальной политике. Среди основных приоритетов — достойный уровень  зарплаты, обеспечение качественного  медицинского обслуживания и отдыха сотрудников. Предприятие активно внедряет фирменное профессиональное обучение персонала и совершенствует работу с молодыми специалистами. Повышается социальная защищенность работников, развивается отраслевая система пенсионного обеспечения. Регулярно проводятся конкурсы профессионального мастерства.

Большое внимание уделяется  развитию художественной самодеятельности. Выступление коллективов и участников ООО «Газпром трансгаз Казань» на фестивале «Факел» традиционно  показывает высокий уровень талантов и исполнительского мастерства наших  детей и работников предприятия.

Особое внимание предприятие  уделяет развитию спорта. Ежегодно проводятся Летняя и Зимняя Спартакиады. Организуются отдельные турниры  и соревнования. Команды татарстанских  газовиков традиционно принимают  активное участие во всех Спартакиадах ОАО «Газпром». Помимо этого, ООО  «Газпром трансгаз Казань» оказывает  поддержку спортивным командам. Волейбольный клуб «Динамо-Таттрансгаз» уверенно играет в Суперлиге России и на международных соревнованиях.

Большое внимание уделяется  поддержке и развитию детского спорта. В рамках программы «Газпром —  детям» планируется строительство  крупного спортивно-оздоровительный  комплекса в Бугульме, поддерживается ряд детско-юношеских спортивных школ.

У газовиков Татарстана стало  доброй традицией оказывать благотворительную  помощь детским домам и школам, религиозным учреждениям, поддерживать творческую интеллигенцию.

          3.3 Рекомендации по улучшению

 

Целесообразно было бы на первом шаге деятельности в рамках построения эффективных внутрикорпоратвных отношений и внутрикорпоративной культуры можно предпринять следующие:

1. Основным принципом  формирования корпоративной культуры  должно быть соответствие ее  всем элементам системы управления

Должны быть реализованы  некоторые приемы, которые успешно  используются для изменения и  укрепления культуры менеджерами предприятий.

а. Изменение стиля руководства

- делегирование сотрудникам больших полномочий и ответственности

- привлечение сотрудников к принятию управленческих решений

 

б. Изменение системы вознаграждения

- вознаграждение, основанное на личных достижениях и результатах работы

- переход от фиксированных окладов к премиальной системе

 

в. Обучение - проведение тренингов, семинаров, программ адаптации и  обучения на рабочем месте, посредством  которых происходит внедрение новых  ценностей и стандартов поведения

 

г. Новая кадровая политика

- подбор в организацию сотрудников, разделяющих корпоративные принципы и ценности, или тех, кто в последствии может легко их перенять

- подбор на ключевые позиции людей, являющихся носителями недостающих в компании ценностей. И способных передавать их другим сотрудникам

- перемещение старых управленцев на позиции экспертов по различным вопросам работы компании

 

д. Внимание к рабочему окружению

- переоборудование рабочих и общественных мест. Ремонт туалетов, столовой, создание благоприятной рабочей обстановки

- введение униформы с корпоративной символикой для технических специалистов и рабочих

 

е. Построение системы внутреннего PR и коммуникации

- новая интерпретация прежней истории, символики, мифов, легенд и традиций

- создание системы информирования сотрудников на всех уровнях. Общие собрания, информационные доски, компьютерные рассылки, корпоративная газета.

 

 

Заключение

 

Теоретики и  практики современного менеджмента  определяют значение организационной  культуры как одного из мощных факторов прибыли и конкурентоспособности, успеха и эффективности деятельности организации.

До сих  пор понятие организационной  культуры не имеет универсального определения. Существующее множество формулировок организационной культуры не отражает различные ее стороны. Изучая организационную  культуру, различные исследователи, в зависимости от критериев, выделяют множество типов организационной  культуры, ее структур и подходов. Такое  многообразие говорит о том, что  организационная культура – это  сложное всеобъемлющее явление.

Рассмотрев  корпоративную культуру на примере ООО «Газпром трансгаз Казань», можно сделать вывод, что культура данной организации высоко развита, но с каждым годом проводятся улучшения в социальной сфере для улучшения психологического климата в организации, для мотивации сотрудников к труду. Ведь если организация будет улучшать условия труда ,способствовать творчеству своих работников, то работники, соответственно, будут отдавать себя целиком и полностью работе, что приведет к развитию предприятия в целом.

 

В данной работе определены основные подходы организационной  культуры:

1. Рассмотрено понятие организационной культуры, определена сущность этого понятия;
2. Рассмотрены функции культуры по отношению к организации;
3. Приведена типология организационных культур;
4. Проанализирована структура организационной культуры
5. Изучены механизмы формирования организационной культуры;

Не существует организаций без организационной  культуры, потому что «организационная культура» охватывает большую область  явлений духовной и материальной жизни коллектива: поведенческие  нормы, ценности, представления и  понятия, которые формируются создателями  организации и получают поддержку, а также подвергаются изменениям в процессе дальнейшей жизнедеятельности  организации.

Для понимания  организационной культуры необходимо учитывать широкий опыт деятельности как внутри, так и вне организации. Важно помнить, что она создается  людьми, на которых влияют как внутренние, так и внешние факторы.

Организационная культура – это то, чем является организация как социальный феномен. Она создает систему социальной стабильности в организации, помогает сплачивать организацию, обеспечивая  присущие ей стандарты поведения. Она  вызывает чувство общности всех членов организации, усиливает вовлеченность  в дела организации и преданность  ей. Организационная культура является средством, с помощью которого формируются  и контролируются нормы поведения  и восприятия данной организации. Организационная  культура постоянно меняется по мере изменения людей и событий  в организации.

Все в большей  степени организационная культура становится предметом пристального внимания исследователей, поскольку  является комплексной характеристикой  организации.

 

Список  использованных источников

 

1. Заржевский С.Г. Организационная культура в современной России: Автореф. дис. канд. филос. наук.   М., 2007.
2. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: ИНФПА - М., 2009.
3. Корпоративная культура российских промышленных предприятий: прошлое никогда не умирает.// http://www.top-manager.ru/
4. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. - М.: Логос, 2002.
5. Пушных В.А. Роль корпоративной культуры в управлении изменениями организации. Конференция Томского политехнического университета // http://www.tpu.ru/
6. Брукс, Ян. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организация: учебник: пер. 3-его изд./ Я. Брукс. – М.: Дело и Сервис, 2008. – 464с. – Доп. тит. л. англ.
7. Абчук В. А. Менеджмент: учебник/ В.А. Абчук. – СПб.: Союз, 2002. – 463 с.
8. Аксеновская, Л.Н. Ордерная модель организационной культуры: монография/ Л.Н. Аксеновская. – М.: Академический Проспект; Трикста, 2007. – 303с.
9. Гительман Л. Д. Преобразующий менеджмент: учеб. пособие. – М.: Дело, 1999 – 496 с.
10. Красовский Ю. Д. Организационное поведение: учеб. пособие для вузов. – 2-е изд. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004. – 511 с.
11. Лафта Дж. К. Теория организации: учеб. Пособие. – М.: ТК Велби, Изд – во Проспект, 2006. – 416 с.
12. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условях эффективной организационной культуры: учебник. – М.: Финпресс, 2004. – 288 с.
13. Организационная культура: Учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004.- 288 с.
14. Парфенова З. А. Организационная культура: учеб. пособие. – Новосибирск: СибАГС, 2006. – 268 с.
15. Райгородский Д. Я. Организационное поведение: хрестоматия. – Самара: Бапхра – М, 2006. – 752 с.
16. Ромашов О. В., Ромашова Л. О. Социология и психология управления: учеб. пособие для вузов/О. В. Ромашов, Л. О. Ромашова. – М.: Экзамен, 2002. – 512с.
17. Смирнов Э. А. Теория организации: учеб. пособие. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 248 с.
18. Шарков Ф. И., Ткачев В. А. Брендинг и культура организации. – М.: Социальные отношения, 2003. – 268 с.
19. Шаталова Н.И., Александрова Т.Л. Организационная культура: учебник / Под ред. Шаталовой Н.И – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 652 с.
20. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с.
21. Арнаутова Ю. Средневековые истоки современной корпоративной культуры/Ю. Арнаутова//Неприкосновенный запас: дебаты о политике культуре. – 2006. - № 4/5. – с. 69 – 76.
22. Борисова Е. Организационная культура: лозунг или рабочий инструмент повышения эффективности?/Е. Борисова//Служба кадров. – 2003. - № 7. – с. 19 – 24.
23. Левкин Н. Организационная культура: необходимость систематизации ключевых положений/Н. Левкин//Проблемы теории практики управления. – 2006. - № 4. – с. 8 – 16.
24. Панферова Н. Организационная культура как молекулярный уровень организации/Н. Панферова//Советник. – 2005. - № 6. – с. 26 – 29.
25. Радугин А. А. Типы организационной культуры/А. А. Радугин, К. А. Радугин//ЭКО. – 1998. - № 2. – с. 190 – 191.
26. Савченко Л. С. Организационная культура и управление персоналом./Л. С. Савченко//Ученые записки Института управления и экономики. – 2005. - № 2. – с. 98 – 106.
27. Субочев Н. С. Генезис организационной культуры/Н. С. Субочев//Социально – гуманитарные знания. – 2006. - № 5. – с. 257 – 270.
28. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики.// Вестн. Моск. Ун-та. Сер. 14. Психология. 1997. №4. – С.59-60.
29. В.Р. Веснин. Организационная культура.// Социально-гуманитарные знания. – 2001.- №3. – С.184
30. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы.// Социс 2005 -№4 –С. 130-135.